解雇予告通知書の書き方｜30日前ルールと記載例を確認

解雇予告通知書は、従業員の解雇を検討・実行する局面で「いつ到達し、いつ解雇するのか」を後から説明できる形に固定するための中核書類です。とくに労働基準法20条の原則である「遅くとも30日前の解雇予告」や、条件により必要となる「30日分の平均賃金」の扱いを誤ると、手当請求や申告対応などの実務負担が増えやすくなります。書式だけを整えても、交付のタイミング、受領証の回収、解雇日と手当の整合が崩れると、到達日・予告日数・理由の矛盾が争点化します。以下では、適法に発行するための判断材料として必要場面・記載事項・運用上の注意点を示します。

解雇予告通知書の位置づけ

労働基準法20条との関係

解雇予告通知書は、使用者が解雇をする際の解雇予告義務を履行したこと（いつ・どの内容を・誰に通知したか）を、後日立証できるように整える実務文書です。労働基準法は、労働者を解雇する場合、原則として遅くとも30日前に解雇予告をすること、30日前に予告をしない場合には30日分の平均賃金を支払うことを求めています（労働基準法第20条）。

また、解雇日（将来の解雇予定日）を通知書に明記し、必要に応じて解雇予告手当と組み合わせて日数調整ができることも、実務上は重要です（労働基準法第20条2項の趣旨）。書面そのものは条文上の明文要件ではない一方、解雇は一方的な意思表示であり、到達日・解雇日・予告日数が争点化しやすいため、通知書はコンプライアンスと紛争予防の観点から位置づけられます。

口頭でなく書面で交付する理由

解雇予告は、トラブル防止のため書面で行うのが通常です。口頭で意思表示しても法的に当然に無効とは限りませんが、実務では「予告を受けていない」「いつ言われたか不明」といった争いが発生しやすく、会社側が到達日や通知内容を立証できないと、解雇予告義務違反（労働基準法第20条）を前提とした請求・申告に直結します。

解雇予告と手当の基本

30日前予告と解雇日の決め方

労働者を解雇する場合は、原則として遅くとも30日前に予告しなければなりません（労働基準法第20条）。実務では、通知書に「将来の解雇予定日（解雇日）」を記載し、交付日（到達日）から逆算して、30日以上の予告期間が確保できているかを管理します。

さらに、解雇日設定は「30日前予告」か「手当支給で調整」かの二択ではなく、不足日数分だけ解雇予告手当を支払って調整する運用が可能です（労働基準法第20条2項の趣旨）。そのため、通知書上は解雇日を固定しつつ、予告日数が不足する場合に備えて、手当の支給方針（不足日数・支払方法・支払予定日）も同時に整理しておくと、後工程の混乱が減ります。

解雇予告手当と平均賃金の基本

30日前に予告をしない場合、会社は30日分の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第20条）。また、解雇予告が30日に満たないときは、30日から実際の予告日数を差し引いた不足日数分の平均賃金相当額を支払います（同条の構造）。

解雇予告手当の請求や未払紛争になった場合、実務上は次の事実を立証できるよう、証拠の束ね方を意識します。

平均賃金の計算方法には細かな規定があり、社内規程（就業規則・給与規程）や賃金台帳の整合も含めて確認する運用が必要です。

予告と手当を併用するか即時解雇にするかの判断基準

解雇の実務判断は、職場の安全・情報管理・業務継続と、金銭負担（予告期間中の賃金、解雇予告手当）を踏まえて行います。とくに事業停止局面では「仕事がないにもかかわらず給料が発生すること」を避ける必要があり、現場対応としては即時解雇＋解雇予告手当の支給を基本にし、残務がある場合は元従業員を協力者としてアルバイト的に確保する運用が多い、という整理が実務上なされています。

一方で、即時解雇か予告解雇かを形式的に二者択一で捉えるのではなく、解雇予告手当を支払う期間を加えることで日数調整が可能であり（労働基準法第20条2項の趣旨）、事案に応じて組み立てます。

解雇予告通知書が必要な場面

不要・例外となる適用除外

解雇予告は原則として必要ですが、適用除外が定められています（労働基準法第21条）。条文上の類型としては、日雇い、一定期間内の有期契約、季節的業務、試用期間中などが挙げられます。ただし、形式的に該当するように見えても、所定期間を超えて引き続き使用された場合など、適用除外の前提が崩れると、通常の解雇予告義務（労働基準法第20条）に戻る点に注意が必要です。

また、天災事変等で事業継続が不能となった場合や、労働者の重大な非違行為を理由とする場合には、事前に労働基準監督署長の認定を得ることにより、解雇予告の例外的な取扱いが問題となり得ます（労働基準法第20条ただし書、労働基準法第21条関係）。

解雇制限期間中の留意点

解雇予告通知書を作成・交付する以前に、そもそも解雇が禁止される期間に該当しないかを確認します。労働基準法は、業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間およびその後30日間、ならびに産前産後の休業期間およびその後30日間について、解雇を制限しています（労働基準法第19条）。この期間中に解雇予告通知書を交付しても、解雇の有効性自体が争点化しやすく、行政対応・紛争対応の負荷が大きくなります。

さらに、解雇可否の判断では、解雇予告（労働基準法第20条）の手続適否だけでなく、解雇禁止事由に該当しないかという前提確認（例：国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇の禁止（労働基準法第3条）、妊娠・出産等に起因する不利益取扱いの禁止（男女雇用機会均等法9条3項））も同時に行う必要があります。

試用期間14日経過前後で対応が分かれる場面と確認事項

試用期間中は、雇い入れからの経過日数によって解雇予告の要否が変わるため、日数管理を先に固めます。労働基準法上、試用期間中の者は一定の場合に解雇予告の適用除外となりますが（労働基準法第21条）、雇い入れの日からの経過が進むと、原則どおりの解雇予告（労働基準法第20条）が必要になる場面が生じます。

また、適用除外に該当して予告義務が問題にならない場合でも、解雇自体は「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が求められ、要件を欠けば権利濫用として無効になり得ます（労働契約法第16条）。したがって、通知書を出す・出さない以前に、就業規則上の解雇事由の該当性、指導履歴、証拠の有無を確認する運用が必要です。

解雇予告通知書の記載と整合

必須事項と任意事項の整理

解雇予告通知書は、解雇という一方的意思表示を「いつ到達したか」「いつ雇用が終了する予定か」「予告か手当か」を争いにくい形で固定します。実務では、従業員に交付する通知書（上部のみ記載した書面）に加え、同内容で下部に受領証付きのものも作成し、受領を明確にして退職日（解雇日）を確定させる運用が有効です。

記載例と日付設定のポイント

日付は、少なくとも「作成日」「交付日（到達日）」「解雇日（将来の解雇予定日）」を区別して管理します。解雇予告の要件は「通知した日」ではなく、意思表示が相手方に到達したことを前提に評価されるため、手渡し・郵送いずれでも到達日が後で説明できる状態にします。

解雇理由を通知書にどこまで書くか｜後の主張と矛盾しない線引き

解雇理由は、後の紛争で「解雇は客観的合理性を欠き、社会通念上相当でない」と主張される場面を見据え、就業規則等の解雇事由の範囲内で整理します。解雇は、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く場合、権利濫用として無効となり得ます（労働契約法第16条）。

関連書類との違いと手続

解雇通知書との使い分け

書式の名称よりも、実体として「予告解雇（将来の解雇日を定めて予告する）」か「即時解雇（直ちに雇用を終了させる）」かで使い分けます。予告解雇であれば解雇予告通知書として解雇日を将来日付で記載し、即時解雇であれば解雇通知等の書面で即時終了を明確化しつつ、解雇予告手当（30日分または不足日数分）を支払います（労働基準法第20条）。

また、実務では「解雇通知書を交付するだけ」では足りず、受領証付きのものを作成し、署名をしてもらって保管する運用が推奨されます。これにより、解雇の意思表示の到達と日付を後から説明しやすくなります。

解雇理由証明書と請求対応

解雇理由証明書は、労働者の請求があった場合に交付義務が問題となる書類であり（労働基準法第22条）、会社が一方的に交付する解雇予告通知書とは位置づけが異なります。

受領確認書を誰からいつ回収するか｜手当支払いの証拠設計

受領確認書（受領証）は、「通知が到達したこと」「解雇日がいつか」「手当をいくら支払ったか」を束ねて立証するための中核資料になります。実務では、従業員に交付する通知書（上部のみ記載）とは別に、同内容で下部に受領証付きのものを作成し、受領を明らかにして退職日を確定させる運用が取られます。

交付後の不当解雇リスク管理

交付方法の証拠化と説明手順

交付の場面では、通知内容そのものに加え、到達と受領の証拠化が重要です。実務の基本は、本人に手渡しし、受領証付きの控えに署名をもらって回収・保管することです。手渡しが難しい場合は郵送対応になりますが、その場合も到達日の説明ができるよう手続を整えます。

よくあるトラブルの予防点

予防の中心は、(1)解雇の実体要件、(2)解雇予告・手当の手続要件、(3)証拠の整合、の3点です。普通解雇が認められるには、解雇禁止事由に当たらないこと、就業規則等に解雇事由の定めがあること、客観的合理性と社会通念上の相当性があることが必要で、これらを欠くと権利濫用として無効となり得ます（労働契約法第16条）。

人事・現場責任者・法務で分担する交付当日の進め方

交付当日の運用は、解雇の意思表示（通知書）、証拠化（受領証）、金銭（解雇予告手当や最終給与等）、周辺手続（社保・雇保・源泉）を同時に動かす必要があるため、分担の設計が重要です。

あわせて、解雇に伴う諸手続として、雇用保険の離職関連書類、社会保険の資格喪失、源泉徴収票などの交付・提出が発生するため、解雇日との関係で期限・準備物を洗い出しておくことが実務上有効です。

よくある質問

受け取りを拒否された場合はどうしますか？

受け取り拒否が起きた場合でも、会社側は「交付を試みた事実」と「その後の送達手続」を分けて記録し、到達日の立証可能性を高めます。

解雇予告（労働基準法第20条）は、予告日数の計算以前に「意思表示の到達」が前提となるため、拒否があった場合ほど、証拠の残し方が紛争対応力を左右します。

メールやチャットで送っても有効ですか？

メールやチャットでの通知は、到達日や本人確認（なりすまし・アカウント共有等）の説明が難しくなりやすく、実務上は単独運用が危険です。解雇予告義務は30日前予告または30日分の平均賃金（労働基準法第20条）という明確な要件を伴うため、到達日が曖昧だと、手当の不足日数計算や未払主張の入口になります。

そのため、電子的手段は補助にとどめ、書面交付（受領証回収）または到達日を説明できる送達方法と併用して、意思表示の到達を客観化する運用が安全です。

交付しないと解雇自体は無効になりますか？

解雇予告通知書の不交付それ自体が、直ちに解雇を当然無効にするという整理にはなりません。ただし、会社が30日前予告をしていない（または不足している）のに手当も支払っていない場合、解雇予告義務違反（労働基準法第20条）として金銭請求・行政対応のリスクが高まります。

また、手続（予告・手当）を満たしていても、解雇理由が客観的合理性を欠き社会通念上相当でない場合は、解雇権濫用として無効となり得ます（労働契約法第16条）。したがって、通知書を出すかどうかの問題と、解雇が有効かどうかの問題を分けて管理し、両方の要件を満たす形で運用することが重要です。

試用期間中でも書面を出すべきですか？

試用期間中であっても、紛争予防の観点から書面を出す運用が安全です。試用期間中の者は一定の場合に解雇予告の適用除外となり得ますが（労働基準法第21条）、適用除外に当たるかどうかの判断や、解雇の客観的合理性・社会通念上の相当性（労働契約法第16条）は別問題として争われます。

また、雇い入れからの経過により、通常の解雇予告（労働基準法第20条）が必要となる場面もあるため、試用期間だからといって口頭のみで処理すると、到達日・理由・解雇日の確定が崩れやすくなります。受領証付きの書面で意思表示を行い、社内保管する運用が実務的です。

解雇予告通知書への対応で次にすべきこと

解雇予告通知書は、労働基準法20条の「遅くとも30日前の解雇予告」または「30日分の平均賃金（不足日数分を含む）の支払い」を、到達日と解雇日の整合が取れる形で示すための実務文書です。判断の軸は、(1)解雇制限期間（労働基準法第19条）や適用除外（労働基準法第21条）の有無、(2)予告日数が足りるか・不足するなら手当でどう調整するか、(3)解雇理由や関連書類（解雇理由証明書（労働基準法第22条）等）との整合が保てるか、の3点になります。次アクションとしては、通知書（交付用）と同内容の受領証付き控えを準備し、交付日（到達日）・解雇日・手当の記載を揃えたうえで、交付当日に回収・保管まで完結させる運用を設計します。あわせて、就業規則等の条項該当性や、客観的合理性・社会通念上の相当性（労働契約法第16条）を欠かないかを、人事・現場・法務で分担して確認することが有効です。個別事案では事実関係や社内規程によって結論が変わり得るため、判断に迷う場合は弁護士や社会保険労務士など専門家に相談して進めてください。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ