突然の派遣切りは違法？不当解雇・雇い止めへの対処法と相談先を解説

突然、派遣契約の終了を告げられ、今後どうすればよいのか分からず大きな不安を感じていらっしゃるのではないでしょうか。その契約終了が法的に問題ないのか、不当な扱いではないかと疑問に思うのは当然のことです。この記事では、派遣切りが違法になるケースとならないケースの違い、告げられた直後に行うべき具体的な対処法、そして相談できる窓口について分かりやすく解説します。

派遣切りとは？「解雇」と「雇い止め」の違いを理解する

派遣社員が関わる2つの契約関係：派遣元との雇用契約・派遣先との派遣契約

派遣社員の働き方は、2つの異なる契約関係の上に成り立っています。この複雑な構造が、派遣切り問題を理解する上での重要なポイントです。

一般的に「派遣切り」とは、派遣先が経営上の理由などから、派遣元との労働者派遣契約を中途解約したり、更新しなかったりする事態を指します。しかし、派遣先との契約が終わっても、派遣元との雇用契約が直ちに終了するわけではありません。派遣元には、新たな派遣先を探す、あるいは休業手当を支払うといった雇用責任が残ります。

「解雇」とは：契約期間の途中で雇用契約を解除されること

「解雇」とは、雇用主である派遣元が、派遣社員との雇用契約期間の満了前に、一方的な意思表示によって契約を終了させることです。労働者の生活に重大な影響を与えるため、労働契約法や労働基準法によって厳しい規制が設けられています。

特に、契約期間が定められている有期労働契約の場合、契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がなければ認められず、無期労働契約の解雇よりも厳格に判断されます。派遣先との契約が解除されたという理由だけで、派遣元が派遣社員を即時に解雇することは、法的に認められにくいのが実情です。

「雇い止め」とは：契約期間満了時に更新を拒否されること

「雇い止め」とは、期間の定めがある有期労働契約について、契約期間が満了するタイミングで、派遣元が契約の更新を拒否することを指します。

契約は期間満了をもって終了するのが原則ですが、何度も契約が更新されている場合、労働者は次の更新を期待するのが通常です。このような期待を保護するため、労働契約法第19条では「雇い止め法理」が定められています。派遣先から契約が更新されなかったことを理由に、派遣元が安易に雇い止めを行うことは、この法理によって無効と判断される場合があります。

突然の派遣切りは違法？合法・違法と判断されるケース

契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がなければ原則無効

有期労働契約の期間中に派遣社員を解雇することは、労働契約法第17条により、「やむを得ない事由」がある場合でなければ認められません。この「やむを得ない事由」は非常に厳格に解釈され、無期雇用の労働者を解雇する場合よりもハードルが高く設定されています。

単に「派遣先の業績が悪化した」「派遣先との契約が打ち切られた」といった理由だけでは、通常はやむを得ない事由に該当しません。なぜなら、雇用主である派遣元には、ひとつの派遣先との契約が終了しても、代わりの派遣先を探すなどして雇用を維持する努力をする義務があるからです。客観的に見て雇用継続が不可能なほどの重大な事情がない限り、契約期間中の解雇は無効となる可能性が高いでしょう。

雇い止めが無効になる条件：「雇い止め法理」とは

契約期間満了時の雇い止めが法的に無効となるケースは、労働契約法第19条に定められた「雇い止め法理」によって判断されます。雇い止めを無効だと主張するには、以下のいずれかの条件を満たす必要があります。

これらの条件に当てはまる場合、派遣元が雇い止めを行うには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります。正当な理由なき雇い止めは無効となり、これまでと同じ条件で契約が更新されたものとみなされます。

契約更新への合理的期待があったと見なされる具体例

契約更新への「合理的な期待」があったかどうかは、個別の事情を総合的に考慮して判断されます。具体的には、以下のようなケースが挙げられます。

合法と判断されやすいケース（派遣元・派遣先の経営悪化など）

一方で、派遣切りが合法と判断されやすいケースも存在します。ただし、その判断は慎重に行われます。

単なる業績不振を理由とする場合は、人員削減の必要性や解雇を避けるための努力など、その妥当性が厳しく審査されます。

その場で合意しない！不利な状況を避けるための初期対応のポイント

もし派遣切りを告げられても、その場で退職届に署名したり、退職に合意したりしてはいけません。会社側からの退職勧奨に応じると「自己都合退職」として扱われ、後から不当性を争うことが困難になるほか、失業保険の給付においても不利になる可能性があります。

まずは冷静に状況を持ち帰り、専門家へ相談する時間を確保することが、ご自身の権利を守るために不可欠です。

派遣切りを告げられた直後に行うべき3つのステップ

突然派遣切りを告げられたら、動揺するかもしれませんが、冷静に順序立てて対応することが重要です。以下の3つのステップで行動しましょう。

ステップ1：契約書（就業条件明示書）で契約内容を再確認する

最初に、手元にある雇用契約書や就業条件明示書を隅々まで確認しましょう。特に重要なのは以下の点です。

この確認によって、告げられた契約終了が契約期間の途中での解雇なのか、期間満了による雇い止めなのかを正確に把握できます。どちらに該当するかで、法的な対抗策が大きく異なるため、この作業は不可欠です。書類が手元になければ、派遣元に再交付を求めてください。

ステップ2：派遣元に契約終了の理由と今後の対応を相談する

次に、雇用主である派遣元の担当者に、契約を終了する具体的な理由を問い質します。同時に、今後の雇用をどうするつもりなのか、対応方針について説明を求めましょう。

派遣先企業の都合で契約が終了した場合でも、派遣元には雇用を維持する努力義務があります。具体的には、別の派遣先を探したり、それができない場合は休業手当を支払ったりする責任です。もし派遣元が「仕事がないから」という理由だけで安易に解雇や雇い止めをしようとする場合は、雇用責任を果たしていない可能性があります。交渉の際は、やり取りの内容をメールや書面で残す、会話を録音するといった記録を残しておくことが、後のトラブル解決に役立ちます。

ステップ3：解雇の場合は「解雇理由証明書」の交付を請求する

契約期間の途中で解雇を言い渡された場合は、労働基準法第22条に基づき、派遣元に対して「解雇理由証明書」の交付を請求してください。労働者から請求があった場合、会社は遅滞なくこれを交付する義務があります。

この証明書には、解雇の具体的な理由が記載されるため、不当解雇を争う際の極めて重要な証拠となります。口頭で伝えられた理由と書面に記載された理由が異なる場合もあるため、必ず書面で理由を確定させることが重要です。 会社側は、この証明書に記載した以外の理由を後から主張することが難しくなるため、請求すること自体が会社への牽制にもなります。

派遣切りで請求できる可能性のある金銭（手当・保険）

派遣元の都合で待機する場合の「休業手当」

派遣先との契約は終了したものの、派遣元との雇用契約が続いている状態で、次の仕事が見つからず自宅待機となった場合、休業手当を請求できる可能性があります。

労働基準法第26条では、会社の都合で労働者を休ませた場合、会社は平均賃金の60%以上を休業手当として支払わなければならないと定められています。新たな派遣先が見つからないのは派遣元の経営上の問題であり、労働者の責任ではないため、この「会社の都合」に該当します。契約期間が残っている間の待機期間については、休業手当の支払いを求めましょう。

契約期間中に解雇された場合の「解雇予告手当」

会社が労働者を解雇する場合、原則として30日前までに予告しなければなりません。もし予告が30日より短い場合や、即日解雇を言い渡された場合は、会社は不足する日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務があります（労働基準法第20条）。

例えば、解雇日の15日前に予告された場合、30日に足りない15日分の平均賃金を請求できます。ただし、天災事変などやむを得ない事由がある場合や、労働者に重大な責任があって解雇される場合で、労働基準監督署の認定を受けた場合は、支払われないこともあります。

離職後に受け取れる「失業保険（雇用保険）」の手続き

派遣切りによって離職した場合、雇用保険の基本手当（通称：失業保険）を受給できます。離職理由が「会社都合」か「自己都合」かによって、給付内容が大きく異なります。

解雇や、正当な理由のある雇い止めは「会社都合」に該当します。もし会社から渡された離職票の理由が「自己都合」になっていても、ハローワークで実情を説明し、異議を申し立てることで「会社都合」に変更できる可能性があります。

「次の仕事を紹介する」という口約束を鵜呑みにしないための確認点

派遣元から「次の仕事を紹介するから」と言われても、安易に信用するのは危険です。具体的な話がないまま時間を稼がれ、その間の給与や休業手当が支払われない事態に陥る可能性があります。

確実な約束が得られない場合は、失業保険の申請準備や、他の派遣会社への登録などを並行して進めるのが賢明です。

不当な派遣切りが疑われる場合の相談窓口

総合労働相談コーナー（労働局・労働基準監督署）

全国の労働局や労働基準監督署内に設置されている無料の相談窓口です。解雇や雇い止め、賃金未払いなど、あらゆる労働問題について専門の相談員からアドバイスを受けられます。予約不要で、電話でも相談可能です。法的な問題点の整理や、次に取るべき行動について助言をもらえるため、最初の相談先として適しています。

労働組合（ユニオン）

派遣社員でも一人から加入できる個人加盟型の労働組合（ユニオン）があります。労働組合に加入すると、個人に代わって組合が会社と団体交渉を行うことができます。会社は正当な理由なく団体交渉を拒否できません。一人では弱い立場でも、組合の力を借りることで会社と対等な立場で交渉し、解雇の撤回や解決金の支払いを求めることが可能になります。

弁護士（法テラス・弁護士会の相談会など）

法的な手続きを通じて問題を解決したい場合に最も頼りになる専門家です。弁護士に依頼すれば、代理人として会社との交渉、労働審判、裁判といった法的手続きをすべて任せられます。費用が心配な場合は、収入などの要件を満たせば無料相談や費用立替制度を利用できる法テラスや、各地の弁護士会が実施する無料法律相談会を活用する方法もあります。

よくある質問

Q. 派遣先企業の業績悪化が理由の場合、契約終了は仕方ないのでしょうか？

A. 派遣先の業績悪化は、あくまで派遣元と派遣先の間の「労働者派遣契約」が終わる理由に過ぎません。あなたと派遣元の間の「雇用契約」が自動的に終了するわけではありません。雇用主である派遣元には、新たな派遣先を探す、休業手当を支払うといった雇用維持の努力義務があります。したがって、「仕方ない」と諦める必要はなく、派遣元に対して雇用責任を果たすよう求めるべきです。

Q. 「能力不足」を理由に契約終了を告げられた場合、不当性を主張できますか？

A. 主張できる可能性は十分にあります。客観的な証拠もなく、十分な指導や改善の機会も与えずに、会社が一方的に「能力不足」と判断して解雇や雇い止めを行うことは、その有効性が否定されるケースが多いです。どのような点が能力不足と判断されたのか、具体的な事実と根拠を書面で示すよう求め、納得できなければ不当性を主張しましょう。

Q. 派遣会社が次の仕事を紹介してくれない場合はどうすればいいですか？

A. まずは派遣会社に対し、雇用契約が続いていることを根拠に、待機期間中の休業手当の支払いを請求してください。同時に、仕事の紹介を強く要請し続けましょう。それでも状況が改善しない場合は、労働基準監督署などの公的機関に相談することをおすすめします。並行して、ご自身で他の派遣会社に登録し、新たな仕事を探す活動も進めておくと安心です。

Q. 不当性を主張して争う場合、どのようなメリット・デメリットがありますか？

A. 不当性を主張して争うことには、メリットとデメリットの両方があります。これらを比較検討し、ご自身の希望に合った選択をすることが大切です。

まとめ：突然の派遣切りに冷静に対応し、自身の権利を守るために

突然の派遣切りを告げられた際は、まず冷静に状況を把握することが重要です。それが契約期間中の「解雇」なのか、期間満了時の「雇い止め」なのかで法的な意味合いが大きく異なります。単に派遣先の都合というだけでは、解雇や雇い止めが法的に認められないケースも少なくありません。その場で安易に合意せず、まずは契約書を確認し、派遣元に理由を書面で求めるなど、ご自身の権利を守るための初期対応を徹底しましょう。休業手当や失業保険など、生活を守るための制度もあります。もし不当性を感じたら、一人で抱え込まずに労働局や労働組合、弁護士といった専門家へ速やかに相談してください。

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