安全配慮義務とハラスメント｜企業が負う責任と対応範囲を確認

安全配慮義務とハラスメント対応は、社内でパワハラ等が発生した（または懸念がある）局面で、会社として「どこまでやるべきか」を短時間で整理する必要があるテーマです。初動の遅れや記録不足のまま放置すると、民事紛争だけでなく、労災申請で問題となる「発病前おおむね6か月の間」の出来事整理や因果関係の説明が難しくなり、結果として対応の合理性を示しにくくなります。逆に、予見可能性・結果回避可能性の観点で、調査・暫定措置・再発防止・相談体制を一連のプロセスとして組み立てると、判断のブレを抑えながら実務対応を進めやすくなります。本稿では、安全配慮義務とパワハラ対応を結び付けて、判断要素と実務手順を順に整理します。

安全配慮義務とハラスメント

安全配慮義務の法的根拠

安全配慮義務は、使用者が労働者に対し、労務提供に伴って生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう、必要な配慮を尽くす義務です。明文の根拠は労働契約法第5条（労働契約法第5条）で、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」と定めています。

この法理は、労働契約法の制定以前から最高裁判例の積み重ねで形成されてきたもので、現在は同条によって条文化されています。実務上は、転倒・挟まれ等の物理的災害の防止に限られず、ハラスメント放置により精神疾患が生じるなど、健康（メンタルヘルスを含む）を害する危険が具体化する場面でも問題となります。

また、使用者がハラスメントを防止せず、結果として労働者がメンタル疾患を発症するなど生命・身体等の安全が害された場合、裁判例では安全配慮義務違反を理由に、民法上の損害賠償（債務不履行・不法行為）を認めた例もあります（民法415条、709条の枠組みで論じられることがあります）。

参照裁判例として、川崎市水道局（いじめ自殺）事件では、管理者的立場の主体が、職務行為それ自体だけでなく、他の職員からもたらされる生命・身体等への危険からも職員を保護すべき注意義務がある旨を判示し、具体的状況に応じて加害行為の防止と被害発生の防止を求めています。

ハラスメントとメンタルヘルスの関係

ハラスメントは、職場の心理的負荷（強いストレス）を高め、精神障害の発症リスクを現実化させ得る要因です。とくに、暴言・人格否定、継続的な叱責、孤立化などが反復されると、本人の自己評価や睡眠・集中力等に影響が出て、業務遂行や就業継続が困難になることがあります。

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平成23年12月26日 基発1226第1号、最終改正：令和2年8月21日 基発0821第4号）も、業務による心理的負荷と精神障害の関連を整理しており、裁判所も因果関係の検討でこの認定基準を参考にする傾向があるとされています。基準上、因果関係の要件の一つとして、発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められることが挙げられます。

このため会社としては、ハラスメントの申告や兆候（欠勤増、業務ミス急増、周囲からの指摘等）を把握した段階で、当該言動の是正だけでなく、被害者の心身の状態に応じた保護措置（接触回避、業務負担調整、相談・受診勧奨等）を並行して行い、悪化（休職・自殺等）を防ぐ観点から安全配慮義務の履行状況が問われる、という整理が実務上重要です。

パワハラと違反判断の基準

パワハラの定義と6類型

職場におけるパワーハラスメントは、労働施策総合推進法の枠組み（いわゆるパワハラ防止法）に基づく指針等で、次の3要素を満たすものとして整理されています。

また指針では、代表的な行為類型として「6類型」が示されています（実務では、類型に当てはめるよりも、具体状況に照らして上記3要素を満たすかを点検します）。

特に「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」の判断について指針は、回数や行為者数など態様が社会通念上許容される範囲を超えるかに加え、業種・業態、業務の内容・性質、言動の頻度・継続性、労働者の属性（年齢、経験年数、障害、外国人等）や心身の状況（精神的・身体的状況、疾患の有無等）など多要素を総合考慮することを求めています。さらに、労働者に問題行動があった場合でも、人格否定等の言動が「必要かつ相当な範囲」を超えればパワハラに当たり得る点にも留意が必要です（平成2年2月10日 雇均発0210第1号）。

安全配慮義務違反の判断要素

ハラスメントと安全配慮義務違反の関係では、会社が「危険を予見できたか」と「結果を回避する措置を取り得たか」という観点で整理されます。上も、使用者がハラスメントを放置した結果、労働者がメンタル疾患を発症する等して生命・身体等の安全が害された場面で、安全配慮義務（労働契約法第5条）違反として捉えられ、損害賠償（民法415条、709条）の問題となり得るとされています。

特に、継続の危険が高い場合には、異動等の措置後も行為者の動向を確認しつつ再発防止策を講じる必要がある、という整理が示されています。形式的に「面談した」「注意した」にとどまり、実効的な再発防止・隔離措置が取られない場合は、結果回避義務の履行が問題化しやすいです。

業務指導とパワハラの分かれ目はどこか｜目的・頻度・公開性で見る判断軸

業務指導とパワハラの線引きは、指針上も「明確に一線を引けない場合がある」ことを前提に、状況に即した総合判断が求められます。とくに「業務上必要かつ相当な範囲を超えるか」は、当該言動の目的、経緯、態様、頻度・継続性、業種・企業文化、相手の属性や心身の状況等を総合考慮することが適当とされています（パワハラ指針の考え方）。

指針上、「就業環境が害される」かは、当該労働者が身体的・精神的苦痛を受け、能力発揮に重大な悪影響が生じる等、看過できない程度の支障が生じたかで判断し、その基準として「平均的な労働者の感じ方」を用いることが適当とされています。したがって、同じ叱責でも、言葉選び・場面・頻度・継続性・相手の状況次第で評価が変わり得るため、会社としては、指導の必要性と相当性を説明できるよう、内容・経緯・実施方法を記録化しておくことが重要です。

安全配慮義務違反の裁判例

裁判例にみる認定パターン

裁判例上、安全配慮義務違反が問題となりやすいのは、会社がハラスメントの継続や健康被害の危険を把握し得たのに、必要な介入を怠った場面です。の整理でも、使用者が加害労働者のハラスメント防止を図らなかったことを安全配慮義務違反と捉え、損害賠償（民法415条、709条）を認めたケースがあるとされています。

また、川崎市水道局（いじめ自殺）事件は、職務行為に関連して「他の職員からもたらされる生命・身体等への危険」からも保護すべき責務があると判示しており、ハラスメントが「個人間の問題」に見えても、組織として危険を管理する責務が争点になり得ることを示唆します。

実務上の典型パターンとしては、相談や兆候を把握したのに、ヒアリングや客観資料の収集を先送りし、当事者間の関係調整も不十分なまま時間が経過し、発病・休職等の結果が生じるケースです。これに対し、初動からの調査・暫定措置・認定・処遇・再発防止までの一連のプロセスが客観的に確認できる場合は、会社側の合理性（結果回避措置を尽くしたこと）を説明しやすくなります。

裁判所が重視する企業対応

裁判実務では、申告後の「何を」「どの順序で」「どの程度の速さで」行ったかが具体的に検討されやすいです。職場におけるパワーハラスメント対応の初動として、ヒアリングと客観的資料の収集、暫定的措置の検討、事実の認定・評価、調査結果に基づく関係者対応（相談者へのフィードバック、被害者・加害者への適正措置）という流れが整理されています。

事実確認が困難な場合には、労働施策総合推進法第30条の6に基づく調停（都道府県労働局の「優越的言動問題調停会議」による調停）の申請など、中立的な第三者機関に紛争処理を委ねる選択肢も指針上整理されています。社内だけで決着を急ぐのではなく、争点が深い場合は外部手続も含めた選択肢を検討しておくことが、紛争の長期化・証拠散逸の防止につながります。

相談はあったのに違反が認定される会社の共通点｜初動遅れ・記録不足・配置判断のミス

相談があったにもかかわらず会社の責任が重く評価される場面では、初動の遅れだけでなく、必要な手順を踏んだことを裏付ける記録が弱いことが共通しやすいです。でも「迅速な対応」「法令（指針を含む）に沿った対応」がポイントとして挙げられています。

配置判断に関連しては、精神障害の因果関係の検討で、厚生労働省の認定基準が参考にされる傾向がある点が実務上重要です。同基準では、発病前おおむね6か月の間に強い心理的負荷があるかが要件の一つとされ、出来事の強度評価も整理されています。たとえば「配置転換」「転勤」自体は基本的に心理的負荷が「中」とされる一方、一定の場合には「強」とされる例が示されており、配置判断が紛争化した際の検討枠組みとして意識しておく必要があります。

企業責任と経営リスク

損害賠償請求と使用者責任

ハラスメントが原因で心身の健康が害された場合、企業は複数の法的構成で損害賠償責任を追及され得ます。安全配慮義務の中核は労働契約法第5条（労働契約法第5条）であり、これに反して必要な配慮を怠ったと評価されると、債務不履行（民法415条）として責任が問われる可能性があります。加えて、加害行為自体が不法行為（民法709条）と評価され、会社側の監督不十分等と結び付けて論じられることもあります。

にも、使用者が加害労働者のハラスメント防止を図らなかったことを安全配慮義務違反として、民法415条・709条に基づく損害賠償請求が認められたケースがある旨が示されています。つまり「加害者個人の問題」に矮小化せず、会社の予防・是正措置の有無が独立に問われ得ます。

損害としては治療費等の積極損害、休業損害、慰謝料等が争点となり、長期化すれば逸失利益（将来の収入減）も問題化します。さらに自殺等の重大結果が生じた事案では、組織の初動・再発防止策の有無が、責任の有無だけでなく過失割合等の評価にも影響し得ます。

労災申請と行政対応のリスク

精神障害が疑われる場合、労災申請が行われ、会社の調査対応・記録・再発防止が、労基署対応や後続の民事紛争にも波及します。裁判所が因果関係の検討において、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平成23年12月26日 基発1226第1号、最終改正：令和2年8月21日 基発0821第4号）を参考にする傾向があるとされる以上、会社側も同基準が想定する時系列整理（発病前おおむね6か月の出来事、心理的負荷の内容等）を意識した事実整理が必要です。

また、事実確認が困難な局面では、労働施策総合推進法第30条の6に基づく調停（都道府県労働局・優越的言動問題調停会議）といった制度利用が指針上も整理されており、行政型の紛争処理へ移行する可能性があります。行政対応は、企業内の判断だけで完結しにくく、ヒアリング記録や客観資料の整備状況が、そのまま説明力の差になります。

50人未満でも放置できない実務ライン｜産業医選任義務の有無と相談体制整備の考え方

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任が義務です（労働安全衛生法13条1項）。産業医は選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任する必要があります（労働安全衛生規則13条1項1号）。一方、常時50人未満の事業場は産業医選任義務がない類型になりますが、メンタルヘルス不調・ハラスメント対応の必要性自体がなくなるわけではありません。

250人未満の事業場の体制整備として、産業医等が健康相談に応じる体制について周知すること、また50人未満の事業場では医師等による健康相談の申出方法や情報取扱い方法を周知するよう努めることが整理されています。さらに、産業医を選任する義務のない事業場は、地域産業保健センターの産業保健サービスの活用が示されています。

職場の対策と相談体制

方針・規程・教育による対策

予防の実務では、方針の明確化、規程整備、教育（研修）を一体運用し、相談が出た時に「個人の力量」に依存しない状態を作ることが重要です。対応のポイントとして法令（指針を含む）に沿った対応と迅速な対応が挙げられており、社内ルールと教育はその前提になります。

ハラスメントはセクハラ・パワハラに限られず、分類によっては多数の類型があるとされますが、実務上は「就業環境の悪化がメンタル不調に結び付く」点で共通します。経営層は、ハラスメントを労務トラブルとしてだけでなく、安全配慮義務（労働契約法第5条）の履行としての職場環境管理の課題として位置付け、発生時の判断のブレを抑える必要があります。

相談窓口と事実確認の進め方

相談窓口は、単に設置するだけでなく、事実確認と暫定措置につなげる運用が中核です。の指針整理では、相談窓口担当者・人事部門・専門委員会等が、相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、主張不一致で確認が十分にできない場合は第三者からも聴取する等の措置を講じることが示されています。

また、事実確認を迅速かつ正確に試みてもなお確認が困難な場合には、労働施策総合推進法第30条の6に基づく調停の申請など、中立な第三者機関に委ねることも選択肢になります。社内での力関係や対立の深さによっては、早期に外部手続の利用可能性を検討しておく方が、紛争の長期化と健康被害の拡大を防ぎやすくなります。

ヒアリング前にそろえる資料は何か｜勤怠・メール・チャット・人事記録の確認順序

ヒアリングの前に、客観的資料を押さえておくと、時系列の特定と誘導の防止に有効です。でも初動として「客観的資料の収集」が明示されており、口頭の主張だけで判断しないことが、迅速性と正確性の両立につながります。

配置や負荷に関する評価では、厚生労働省の認定基準が「発病前おおむね6か月」の心理的負荷を要件の一つとしているため、少なくとも当該期間については出来事の棚卸し（配置転換、長時間労働、対人トラブル等）をできる限り漏れなく行うことが、後日の説明可能性を高めます。

対象範囲と連携の実務

派遣・パート等への適用範囲

安全配慮義務（労働契約法第5条）は、雇用形態にかかわらず、実質的に労務を提供する労働者の安全・健康を確保する観点から問題になります。パート、契約社員、派遣社員など、職場で就労する人がハラスメントにより心身の健康を害する危険がある場合、会社は「誰の雇用か」に形式的に寄せて放置せず、具体的状況に応じて危険の防止措置を検討する必要があります。

が示すとおり、安全配慮義務は、ハラスメントを放置してメンタル疾患発症等の結果が生じた場面で問題化し、民法415条・709条の損害賠償と結び付くことがあります。したがって、派遣・短時間労働者が相談しにくい状況（立場の弱さ、情報遮断）を踏まえ、相談経路と保護措置を実効化しておくことが、予見可能性・結果回避可能性の両面で重要です。

カスハラ対応と専門家の連携

取引先や顧客等の第三者からのハラスメント（カスハラ）も、放置すれば労働者の生命・身体等の安全に直結し得るため、安全配慮義務（労働契約法第5条）の問題として整理されます。の事例整理では、取引先担当者Cから複数回ハラスメントを受けた旨の報告を受けた会社Aが、継続の危険と健康被害を予見できるのに、対応を漫然と本人一人に任せた結果、精神疾患を発症した場合には、安全配慮義務違反が認められ得る、とされています。

他方で、裁判例の中には、買い物客からのクレーム事案で、会社が一定の緩和措置を講じている間に、直ちに入店拒否という厳しい措置を早期に選択すべき義務までは認められない、としたものもあるとされています。したがって、常に最も強い措置が義務になるとは限りませんが、少なくとも「継続の危険が高い」場合に漫然と放置しないこと、措置後も行為者の動向を確認しながら防止策を講じることが、実務ラインになります。

ストレスチェックの位置づけ

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づく一次予防施策で、事業主は従業員に対し医師等による心理的負担の程度を把握するための検査を行う義務があります（労働安全衛生法第66条の10）。常時使用する労働者に対し一年以内ごとに一回、定期に検査を行うものとされ、厚生労働省は「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」の利用を推奨しています。

検査項目は、上、次の3領域が示されています。

実施者は医師等であり、検査結果は従業員に通知されます（労働安全衛生法第66条の10）。通知を受けた従業員が面接指導を希望し、実施者である医師が必要と認めた場合には、事業主は医師による面接指導を行わなければなりません（労働安全衛生法第66条の10、安衛則52条の16第2項）。ストレスチェックは、実施だけで安全配慮義務の問題が解消するものではなく、結果を踏まえた面接指導・就業上の措置・職場環境改善につなげて初めて、健康障害の未然防止として機能します。

よくある質問

パワハラを1件でも放置すると安全配慮義務違反になりますか？

1件であっても、会社が相談・申告等により危険を把握し得たのに、漫然と放置して健康被害が生じれば、安全配慮義務（労働契約法第5条）違反として評価される可能性があります。使用者がハラスメントを放置した結果、労働者がメンタル疾患を発症する等し生命・身体等の安全が害された場面では、安全配慮義務の問題として捉えられ、民法415条・709条に基づく損害賠償が認められたケースがあるとされています。

また、ハラスメントが継続する危険が高い状況では、異動等の措置を講じた後も行為者の動向を確認しつつ防止策を講じる必要がある、という整理も示されています。「1件かどうか」ではなく、危険の程度と、会社が結果回避のために必要な措置を尽くしたかが問われます。

小規模事業所でも相談窓口の設置は必要ですか？

小規模事業所でも、ハラスメントを放置してメンタル疾患発症等の健康被害が生じれば、安全配慮義務（労働契約法第5条）の問題となり得ます。そのため、規模にかかわらず、相談を受けて事実確認・暫定措置・再発防止へ進める体制を「機能」させることが重要です。

50人未満の事業場について、医師等による健康相談の申出方法や情報取扱い方法を周知するよう努めること、また地域産業保健センターの産業保健サービスを活用することが整理されています。産業医選任義務の有無と切り分けつつ、健康相談・初動対応の導線を用意しておくことが、実務上の最低ラインになります。

派遣社員へのハラスメントは派遣先と派遣元のどちらの責任ですか？

派遣社員であっても、ハラスメント放置によりメンタル疾患発症等の健康被害が生じる場面では、安全配慮義務（労働契約法第5条）として問題化し得ます。が示すように、使用者がハラスメントを防止せず健康被害が生じた場合、民法415条・709条に基づく損害賠償が認められる可能性があるため、派遣という就労形態であっても「対応の空白」を作らないことが重要です。

実務上は、派遣先（現場で指揮命令し就業環境を形成する側）と派遣元（雇用主として労働者保護を図る側）が、事実確認と保護措置の実施に向けて情報共有し、結果回避のために実効的な措置を分担して実行することが求められます。

ストレスチェックを行えば安全配慮義務を果たしたといえますか？

ストレスチェックは、労働安全衛生法上の制度（労働安全衛生法第66条の10）として重要ですが、実施しただけで安全配慮義務（労働契約法第5条）を尽くしたことには直結しません。ストレスチェックは一年以内ごとに一回の定期実施が前提であり、結果通知（労働安全衛生法第66条の10）や、必要性が認められ本人が希望する場合の面接指導（労働安全衛生法第66条の10）まで含めて制度が設計されています。

安全配慮義務の観点では、ストレスチェックに加えて、ハラスメント相談への迅速な事実確認、暫定措置、再発防止、健康相談体制の周知などを組み合わせ、具体的状況に応じて健康被害を防止する措置を講じているかが問われます。

まとめ：安全配慮義務とハラスメント対応で次にすべきこと

安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点では、ハラスメントを「個人間の問題」で終わらせず、会社が危険を予見できたか、結果回避の措置を取り得たかが判断の軸になります。実務では、相談・兆候を把握した時点で、ヒアリングと客観資料の収集、暫定措置、事実認定と評価、適正措置と再発防止までを一連で設計し、説明可能な記録を残すことが重要です。労災・紛争対応を見据えると、発病前おおむね6か月の出来事を意識した時系列整理や、配置判断の理由付けも含めて検討範囲を広げる必要があります。常時50人以上の事業場では産業医選任（選任すべき事由が発生した日から14日以内）など体制面の要件も絡むため、規模要件と相談導線を切り分けて点検すると整理しやすくなります。個別事案では事実関係や健康状態で結論が変わり得るため、争点が深い場合は、社内の人事労務・法務に加え、必要に応じて外部の専門家や中立的手続の活用も含めて判断してください。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ