労働基準法と退職勧告の整理｜違法な退職勧奨を避ける進め方と条件

退職勧奨・退職勧告を検討する場面では、問題社員対応や人員整理の必要性があっても、進め方を誤ると退職強要やパワハラと評価され、労基署対応や訴訟リスクに発展し得ます。特に、解雇へ移行する可能性がある場合には、解雇予告の「30日前」や解雇予告手当などの法定手続との関係も見据えて、面談の言い回し・記録・書面化を整える必要があります。実務で最初に押さえるべきは、退職勧奨（合意の打診）と解雇（一方的終了）の違いです。基本整理から見ていきます。

退職勧奨と退職勧告の基本

退職勧奨・退職勧告の定義

退職勧奨と退職勧告は、いずれも会社が従業員に対して自主退職（合意退職）を提案する打診であり、法律効果としては「合意形成に向けた働きかけ」にとどまります。名称が異なっても、従業員が同意しない限り退職は成立せず、会社の一方的な意思表示だけで労働契約を終了させる拘束力はありません。

企業実務では、退職勧告という言葉が「懲戒処分や解雇手続に進む前段階の強い働きかけ」として用いられることがありますが、法的には合意の打診である点は同じです。したがって、面談の態様が社会的相当性を逸脱し、自由意思を圧迫する形になると、後に退職強要（不法行為）やパワハラとして責任追及され得ます。

また、退職勧奨で条件提示をする際、従業員から退職金・解決金の上乗せを求められることがあります。このときは、他の従業員との均衡や社内運用との整合を踏まえ、過剰な上乗せに安易に応じない運用設計が重要です。過剰な金銭要求があった場合には、その要求態様によっては、後続の対応（解雇検討を含む）で評価要素になり得るため、交渉経過を記録化しておきます。

解雇と合意解約との違い

解雇と合意解約（合意退職）の違いは、労働契約終了が使用者の一方的な意思表示か、労使双方の合意かにあります。解雇は会社の単独行為であるのに対し、退職勧奨・退職勧告の到達点は「合意による契約終了」です。

解雇には厳格な法的枠組みがあります。まず、解雇が有効となるためには、就業規則等に解雇事由の定めがあることや、法律上の解雇禁止事由に該当しないことの確認が前提になります。さらに、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない解雇は無効とされます（労働契約法第16条）。

一方、合意解約は解雇権濫用（労働契約法第16条）の正面衝突リスクを下げられる反面、合意形成過程に強迫・錯誤などの瑕疵があれば後から争われ得ます。そのため、会社としては「解雇に進む前に合意退職の余地があるか」を検討しつつ、合意の自由意思を確保できる手順（検討期間、書面化、記録化）で進めることが実務上の要点です。

労働基準法と通知期限

解雇予告30日との関係

退職勧奨の段階は、あくまで合意の打診であり、直ちに解雇予告制度の適用場面ではありません。ただし、退職勧奨が不成立で解雇に移行する場合、会社は遅くとも30日前に解雇予告をするか、これに代えて30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります（労働基準法第20条）。また、30日前より後に解雇予告をした場合は、30日から解雇までの日数を差し引いた日数分の賃金相当額を支払う取扱いになります（労働基準法第20条）。

面談現場で「30日後に辞めてもらう」といった説明をすると、合意退職の話が解雇通告と受け止められやすく、紛争化の呼び水になります。退職勧奨の条件提示は、解雇予告手当と混同させず、退職日調整や合意条件（退職金の加算、解決金など）として整理して説明することが重要です。

民法627条の2週間との違い

期間の定めのない雇用契約について、労働者が一方的に退職の申入れ（辞職）をする場合、原則として申入れから2週間で終了するという枠組みが民法にあります（民法第627条）。ただし、退職勧奨で目指すのは労使の合意解約であり、退職日は協議で自由に定めることが基本になります。

もっとも、合意退職であっても、従業員の熟慮機会を奪うような急迫した合意形成は、後に意思表示の瑕疵を主張されるリスクを高めます。業務引継ぎと本人の検討期間の双方に配慮し、退職日・最終出勤日・年休消化の扱いなどを合意書で明確化しておくことが安全です。

有期契約と雇止めの注意

有期雇用契約に対する退職勧奨は、無期雇用以上に慎重な設計が必要です。契約期間途中で雇用を終了させるには、やむを得ない事由が必要とされ（労働契約法第17条）、安易な中途終了は違法判断リスクが高まります。

また、更新を繰り返している場合などは、契約満了時の雇止めも問題化しやすく、更新期待の有無や不更新理由の合理性が問われます（労働契約法第19条）。したがって、有期契約者については「中途解約の圧力」に見える運用を避け、契約更新基準の説明、評価・指導記録の整備、満了時の対応方針の説明などを丁寧に行うことが重要です。

退職勧奨が許される場面

能力不足と勤務態度不良

能力不足・勤務態度不良を理由に退職勧奨を行う場合、単に「能力が足りない」と述べるだけでは不十分で、改善指導や教育の機会が提供されていたかが後に厳しく問われます。解雇局面まで視野に入れるなら、就業規則等の解雇事由への該当性や、解雇禁止事由に当たらないことの確認も含め、要件整理が必要です。

指導や教育を尽くさずに退職のみを迫る運用は、後に「いきなりの処分」「不当な圧力」と評価されやすくなります。退職勧奨は合意形成のプロセスであるため、改善の余地・会社側の支援・期待水準を具体的に説明できる準備が不可欠です。

人員削減と経営上の必要性

人員削減目的で退職勧奨を行う場合、後に整理解雇へ移行する可能性も見据え、必要性・回避努力・手続の相当性などが説明できる状態にしておくことが重要です。解雇に進む場合は、解雇権濫用の枠組み（労働契約法第16条）に加え、解雇予告（労働基準法第20条）といった法定手続も問題になります。

希望退職の募集や退職勧奨では、会社の都合だけでなく、従業員側の不利益緩和策も含めて協議し、合意の合理性を確保します。特に、退職金の加算など金銭条件を設計する場合でも、従業員の要求に流されて「他の従業員より過剰に支払う」運用にならないよう、社内基準・上限・決裁ルールを明確にしておくことが実務上重要です。

試用期間中・本採用拒否前に退職勧奨を使うかを分ける判断軸

試用期間中の本採用拒否（留保解約権の行使）は、実務上「解雇に近い」紛争構造になりやすいため、証拠・合理性・手続の整備が不十分な場合は、合意退職の余地を探る退職勧奨を選択する判断があり得ます。

いずれを選ぶにしても、後に解雇へ進む可能性があるなら、就業規則上の根拠、解雇禁止事由の有無、客観的合理性と社会通念上の相当性（労働契約法第16条）を見据えた記録整備が重要になります。

違法な退職勧奨の線引き

パワハラとなる言動と圧力

退職勧奨は適法に行い得ますが、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えて就業環境を害する場合、職場のパワハラとして問題になります（労働施策総合推進法第30条の2）。また、退職拒否後も執拗に迫るなど自由意思を侵害する態様は、退職強要（不法行為）として損害賠償リスクに直結します。

さらに、パワハラ相談をしたこと等を理由に解雇その他不利益取扱いをすること自体も禁止されています（労働施策総合推進法第30条の2）。退職勧奨は「合意の打診」であることを外さず、拒否されたらいったん打診を止め、別ルート（指導、配置、制度案内）に切り替える運用が必要です。

裁判例でみる適法性の分岐

裁判実務では、退職勧奨の目的自体に一定の合理性があっても、手段・態様が社会的相当性を逸脱すると違法と評価されます。特に、面談の回数、時間、場所（密室性）、言動の威圧性、退職条件交渉の余地、検討期間の付与などが総合考慮されます。

そのため、会社としては「適法性の説明可能性」を高めるために、面談運用を記録とルールで管理します。パワハラ防止の観点でも、事業主には相談対応体制の整備等が求められているため（労働施策総合推進法第30条の2）、退職勧奨を個別担当者任せにせず、社内ルールと決裁を通す統制が重要です。

メンタル不調・休職者に勧奨する前に休職制度説明を入れるべき場面

メンタル不調や休職中の従業員に退職勧奨を検討する場合は、まず就業規則の休職制度や公的給付の案内を含め、治療・休養の機会確保を優先する必要があります。判断能力が低下している状態で合意形成を進めると、合意の有効性が争われやすく、安全配慮義務違反やパワハラ（労働施策総合推進法第30条の2）の問題にも波及します。

参照情報として、健康保険の傷病手当金は「同一の傷病」で通算1年6か月までという上限が意識されやすく、支給終了後の生活保障を不安視する従業員もいます。この場合、状態によっては障害年金（障害基礎年金・障害厚生年金、軽い程度なら3級の障害厚生年金の可能性）といった制度が検討対象になり得るため、本人に対し相談窓口（年金事務所）を案内することも、紛争予防上の配慮になり得ます。

退職勧奨の実務手順

面談の進め方と録音対応

退職勧奨面談は、会社側が二人以上で臨み、面談の目的（合意の打診であり強制ではないこと）と、説明すべき事実関係を整理して進めます。一対一の密室化は、威圧と評価されやすく、後に「言った言わない」の争いにも直結します。

パワハラの相談対応体制整備等が法令上求められること（労働施策総合推進法第30条の2）も踏まえ、面談担当者の独断で強い言い回しにならないよう、想定問答や禁止フレーズを社内で共有しておくことが実務的です。

退職届と退職合意書の残し方

退職勧奨が合意に至った場合は、従業員の退職意思を示す退職届に加え、合意内容を確定する退職合意書（合意解除書）を作成し、双方で保管します。合意退職は「自由意思による合意」であることが核心のため、書面で合意内容と検討経過を残すことが重要です。

また、後日の「本意ではなかった」主張を避ける観点から、案文を持ち帰らせて検討させ、即日署名を迫らない運用が安全です。

初回面談前に誰が何をそろえるか｜人事・現場上司・役員の役割分担

初回面談の前に、役割分担と資料整備を行い、会社の説明がぶれない状態にします。準備不足の打診は、従業員の不信を招くだけでなく、後に解雇へ移行した場合に「合理性の裏付けがない」と評価されやすくなります（労働契約法第16条）。

特に、解雇を視野に入れる可能性があるなら、解雇禁止事由に該当しないか、就業規則上の解雇事由の範囲内か、客観的合理性と社会通念上の相当性を満たすか（労働契約法第16条）を事前に点検しておくことが重要です。

退職条件と拒否後の対応

退職金上乗せと解決金の考え方

退職勧奨を合意につなげるため、退職金の取扱い（会社都合相当の扱いにするか等）や解決金を提示することはあります。ただし、従業員から金銭上乗せを要求された場合でも、他の従業員より過剰に支払う運用は避けるべきです。社内の公平性を害するだけでなく、同種事案の前例となり、将来の交渉コストを押し上げます。

金銭条件は、合意形成を促進する一方で、提示の仕方を誤ると「買収」「強要」と受け止められることもあります。理由説明とセットで、本人が熟慮できる時間を確保しながら提示することが重要です。

会社都合退職と自己都合退職

退職勧奨に応じた退職は、会社側の働きかけを契機とするため、離職理由の整理が実務上重要です。離職手続では、離職証明書（離職票）の作成・届出期限が定められており、離職日の翌日から10日以内に管轄の公共職業安定所へ届け出る運用が示されています。

また、離職手続に関する添付書類として、雇用保険被保険者資格喪失届のほか、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、退職届のコピー、解雇通知書など、離職理由が確認できる書類が例示されています。さらに、本人が離職票の交付を希望しない場合に作成・届出が不要となる場面がある一方、離職者が59歳以上の場合は本人希望にかかわらず作成・届出が必要とされています。

離職理由の記載は、従業員の失業給付手続や会社側の説明責任にも影響します。退職勧奨であること、合意退職であること、条件提示の経過を、書面と記録で整合させておくことが重要です。

拒否後の配置転換と解雇検討

従業員が退職勧奨を拒否した場合は、拒否を受け止めて面談をいったん打ち切り、配置転換・改善指導・評価運用の適正化など、別の対応へ切り替えます。拒否後も同趣旨の面談を重ねると、退職強要やパワハラのリスクが高まります（労働施策総合推進法第30条の2）。

解雇を検討する場合は、退職勧奨に応じなかったこと自体を理由にすることはできず、就業規則上の解雇事由の範囲内か、解雇禁止事由に当たらないか、客観的合理性と社会通念上の相当性があるか（労働契約法第16条）を再点検します。加えて、解雇に移行するなら解雇予告（労働基準法第20条）も必要になります。

よくある質問

退職勧奨と退職勧告はどちらも拒否できますか？

退職勧奨・退職勧告はいずれも合意の打診であり、従業員は拒否できます。拒否された場合に、同じ趣旨の説得を繰り返して心理的圧迫を加えると、退職強要やパワハラとして問題になり得ます（労働施策総合推進法第30条の2）。

会社は、拒否が出た時点で勧奨をいったん止め、指導・配置・評価の適正運用など、別の手段に切り替えるべきです。

退職勧奨に応じたあとで撤回できますか？

合意退職は契約の合意解除であり、合意が有効に成立した後は原則として一方的には撤回できません。ただし、合意形成過程に強迫や錯誤などの意思表示の瑕疵があれば、民法上の無効・取消しが争点になり得ます（民法第96条、民法第95条）。

そのため会社側は、即断を迫らず検討期間を与え、退職合意書に条件を明確化し、面談記録・録音等で任意性を立証できる状態にしておくことが重要です。

休職中やメンタル不調の従業員にも退職勧奨できますか？

法的に一律に不可能ではありませんが、判断能力が低下している可能性がある局面での退職勧奨は、合意の有効性や安全配慮義務の観点から紛争化しやすく、慎重対応が必要です。事業主には職場のパワハラ防止措置や相談対応体制整備等が求められています（労働施策総合推進法第30条の2）。

実務上は、まず休職制度や傷病手当金の案内を行い、同一傷病で通算1年6か月という上限が意識される場合には、状態によって障害年金の可能性や年金事務所での相談を案内するなど、治療機会の確保を優先してから次段階を検討します。

労働基準監督署に相談された場合どう対応すべきですか？

労働基準監督署から照会等があった場合に備え、面談記録、指導記録、提示条件、書面（退職届・合意書等）を整理し、事実関係を客観資料で説明できるようにします。解雇に移行している場合は、解雇予告・解雇予告手当など（労働基準法第20条）の履行状況が確認対象になり得ます。

また、パワハラ相談を理由とする不利益取扱いは禁止されるため（労働施策総合推進法第30条の2）、相談・申告があった場合は、社内の相談対応体制に沿って手続きを進め、担当者の独断による対応や報復的対応が起きないよう統制することが重要です。

退職勧奨への対応で次にすべきこと

退職勧奨・退職勧告は合意の打診であり、解雇のように会社の一方的意思で労働契約を終了させる手続ではない点を起点に整理することが重要です。解雇へ移行し得る案件では、労働契約法第16条の枠組み（客観的合理性・社会通念上の相当性）と、労働基準法第20条の解雇予告「30日前」などの法定手続をセットで点検します。実務対応としては、面談を複数名で行い、検討期間を確保し、面談記録・指導記録・退職合意書等で任意性と経緯を説明できる形に整えることが、退職強要・パワハラ評価の回避につながります。休職者やメンタル不調者が関係する場合は、傷病手当金の通算1年6か月といった制度上の区切りも意識されやすいため、まず休職制度の説明や相談先案内を優先し、急迫な合意形成を避けます。個別事案は事実関係と証拠で結論が変わるため、就業規則の内容や面談運用を踏まえ、必要に応じて専門家へ相談して進めるのが安全です。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ