アルバイトの解雇予告、労働基準法20条の適用は？手続きと手当計算を解説

アルバイト従業員の解雇を検討する際、労働基準法第20条が定める解雇予告義務を正しく理解していますか。正社員と同様、アルバイトに対しても法律で定められた手続きが適用され、これを怠ると罰則や民事上のトラブルに発展するリスクがあります。この記事では、アルバイトの解雇予告に関する基本原則から、解雇予告が不要となる例外ケース、そして具体的な解雇予告手当の計算方法までを網羅的に解説します。

労働基準法第20条の基本

解雇予告義務と解雇予告手当とは

使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、原則として「解雇予告」または「解雇予告手当の支払い」のいずれかの義務を負います。これは、労働者の生活を守り、再就職の準備期間を確保するための重要なルールです。

具体的には、使用者は以下のいずれかの方法で解雇手続きを行う必要があります。

解雇予告手当は、適法に解雇を行うための金銭的補償です。この義務を怠ると労働基準法違反となり、罰則の対象となるため、企業は手続きを正確に理解し、遵守しなければなりません。

アルバイト・パートへの適用原則

労働基準法第20条が定める解雇予告の規定は、正社員だけでなく、アルバイトやパートタイマーといった非正規労働者にも等しく適用されます。

労働基準法上の「労働者」は、雇用形態（正社員、アルバイトなど）や名称で区別されません。事業所で指揮命令を受けて働き、その対価として賃金を得ているすべての人が対象となります。

そのため、たとえ週に数日しか勤務しないアルバイトであっても、会社の都合で一方的に解雇する場合は、30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。「アルバイトだから」という理由で、これらの手続きを省略して「明日から来なくてよい」と通告することは違法です。

勤務日数が少ない労働者の解雇予告手当を計算する際は、平均賃金の最低保障額を用いるなど、勤務実態に合わせた適正な計算が求められます。

正社員との法的な扱いの違い

解雇予告義務に関して、正社員、契約社員、アルバイトといった雇用形態による法的な扱いの違いは原則としてありません。

労働基準法は、契約の名称ではなく、使用者の指揮命令下で労働を提供し賃金を得ているかという実態で労働者を保護するためです。

したがって、長期勤務の正社員を解雇する場合も、短時間のアルバイトを解雇する場合も、「30日前の予告」または「解雇予告手当の支払い」というルールは完全に同じです。

ただし、契約社員のような有期雇用契約の場合、労働契約法により「やむを得ない事由」がなければ契約期間の途中で解雇できないという、解雇予告以前のさらに厳しい制約が課されています。この点において、解雇そのものの有効性がより厳しく判断されるという違いがあります。

解雇予告が不要となるケース

労働基準法第21条が定める例外

労働基準法第21条では、特定の短期労働者について、例外的に解雇予告義務の適用を除外しています。これは、もともと雇用期間が極めて短い労働者に対して30日前の予告を求めることが実態にそぐわないためです。

【重要】 ただし、上記の労働者であっても、所定の契約期間を超えて引き続き雇用された場合は、例外の対象から外れ、通常の労働者と同様に解雇予告義務が発生します。例えば、日雇い労働者が1か月を超えて継続して雇用された場合などが該当します。

試用期間中の解雇予告の要否

試用期間中の労働者を解雇する場合、入社日から14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。これは、労働者の適性を判断するためのごく初期の段階に限り、法的に例外が認められているためです。

例えば、4月1日入社の新入社員を4月14日までに解雇する場合は、即日解雇であっても手当の支払いは必要ありません。しかし、15日目にあたる4月15日以降に解雇する場合は、試用期間中であっても通常の解雇ルールが適用され、30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

この「14日間」は休日などを含む暦日で計算されるため、注意が必要です。

労働者の責に帰すべき事由（除外認定）

労働者に重大な規律違反や非違行為があったことを理由に解雇する場合でも、使用者の独自の判断で解雇予告を省略することはできません。事前に労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けることで、初めて予告なしの即時解雇が可能となります。

この認定は、企業秩序を著しく乱すような悪質な行為に対してまで、解雇予告による保護を与える必要はないという考え方に基づいています。

懲戒解雇に相当するようなケースであっても、必ず行政官庁の客観的な認定手続きを経なければならない点が重要です。

天災事変などやむを得ない事由

地震や火災といった天災事変など、企業の努力では到底避けられない不可抗力によって事業の継続が不可能となった場合も、解雇予告義務が免除されます。

この場合も、労働者の責に帰すべき事由と同様に、所轄の労働基準監督署長の認定を受けることが必須です。この認定は、事業主の責任とはいえない突発的な事態に限り認められます。

例えば、工場が火災で全焼し、事業再開のめどが全く立たない状況などが該当します。単なる業績不振や親会社の倒産といった経営上の理由は「やむを得ない事由」には含まれず、この例外規定を適用することはできません。

解雇予告手当の計算方法

計算の基礎となる「平均賃金」

解雇予告手当の金額は「平均賃金」を基礎として計算されます。平均賃金とは、原則として、解雇を通告する直前の賃金締切日から遡って3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総暦日数で割った金額です。

賃金総額には、基本給のほか通勤手当や残業代など各種手当が含まれます。ただし、以下のものは賃金総額から除外されます。

計算の起算日は「解雇日」ではなく「直前の賃金締切日」であること、割る日数は出勤日数ではなく「暦日数」であることに注意が必要です。

アルバイト・パート向け計算の具体例

アルバイトやパートタイマーなど、労働日数が少ない労働者の平均賃金を計算する際は、通常の計算方法では不当に低い金額になることがあります。そのため、労働者を保護するための最低保障額が定められています。

実際の計算では、原則的な計算方法で算出した額と、最低保障額を比較し、いずれか高い方の金額を平均賃金として採用します。具体的な計算手順は以下の通りです。

この比較検証を怠ると、結果的に賃金未払いとなるリスクがあるため、必ず両方の計算を行う必要があります。

計算から除外される賃金・日数

平均賃金を算定する際、労働者に不利益が生じないよう、特定の期間についてはその日数と期間中に支払われた賃金の両方を計算の基礎から除外します。これは、休業などにより一時的に賃金が減少した期間が含まれると、平均賃金が不当に低く算出されるのを防ぐためです。

正確な平均賃金を算出するには、賃金台帳や出勤簿を精査し、法律で定められた除外対象を漏れなく控除する作業が不可欠です。

解雇予告義務違反のリスク

労働基準法が定める罰則規定

解雇予告義務に違反した使用者には、労働基準法第119条に基づき刑事罰が科される可能性があります。これは、解雇予告制度が労働者の生活を保障する強行法規（当事者の合意があっても変更できない規定）であるためです。

具体的には、「6か月以下の拘禁刑（懲役または禁錮）または30万円以下の罰金」に処せられることがあります。

労働者が労働基準監督署に申告すると、行政調査が入り、違反が確認されれば是正勧告が行われます。悪質なケースでは書類送検され、企業名が報道される事態に発展する可能性もあり、企業の社会的信用を大きく損なうことになります。

解雇の効力への影響と民事上の問題

解雇予告の手続きに違反があっても、解雇そのものが直ちに無効となるわけではありません。判例では、予告なしの解雇通知は、通知から30日が経過するか、または解雇予告手当を支払った時点で有効な解雇になると解釈されています。

しかし、手続き違反は重大な民事上のリスクを伴います。労働者から未払いの解雇予告手当の支払いを求められるだけでなく、裁判所の判断によっては、未払手当と同額の「付加金」の支払いを命じられることがあります。この場合、企業は本来支払うべき額の最大2倍の金銭的負担を負うことになります。

また、解雇予告手続きの問題とは別に、解雇理由に客観的合理性がなければ「解雇権の濫用」として、解雇そのものが無効と判断される可能性もあります。

解雇予告通知書の渡し方と受け取り拒否への備え

後日の紛争を防ぐため、解雇予告は口頭ではなく、必ず書面（解雇予告通知書）で行うべきです。通告した日や内容を客観的な証拠として残すことが重要です。

通知書の伝達方法は、状況に応じて確実な手段を選択する必要があります。

通知が労働者に到達した日が予告期間の起算点となるため、到達の事実を法的に証明できる方法を講じることが実務上の鉄則です。

よくある質問

解雇予告手当はいつまでに支払いますか？

解雇予告手当は、解雇を通告すると同時、または遅くとも解雇日までに支払わなければなりません。

この手当は、解雇後の生活を保障する性質を持つため、即座に支払われる必要があります。会社の給与支払日が翌月だからといって、その日まで支払いを遅らせることは労働基準法違反となります。

解雇予告手当は課税対象になりますか？

はい、解雇予告手当は所得税法上「退職所得」として扱われ、課税対象となります。

給与所得とは異なるため、会社は退職所得として源泉徴収を行う必要があります。労働者から「退職所得の受給に関する申告書」が提出されていれば、勤続年数に応じた退職所得控除が適用されます。一方で、健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料の計算対象にはなりません。

本人合意で即日退職する場合も手当は必要ですか？

いいえ、不要です。労働者が会社の退職勧奨に合意し、自らの意思で退職届を提出して即日退職する場合は「合意退職」となり、「解雇」にはあたりません。

解雇予告手当は、使用者が一方的に労働契約を解除する場合にのみ発生する義務です。ただし、トラブルを避けるため、労働者の自発的な意思による退職であることを明確にする「退職合意書」を締結しておくことが極めて重要です。

派遣アルバイトの解雇予告義務は誰にありますか？

派遣労働者に対する解雇予告義務は、指揮命令を行う派遣先企業ではなく、雇用契約を結んでいる「派遣元」の会社が負います。

派遣先が都合により派遣契約を中途解約した場合、派遣元はまずその労働者に別の派遣先を紹介するなどの雇用確保義務を果たさなければなりません。それでもなお雇用を維持できず、やむを得ず解雇する際に、派遣元が解雇予告義務を履行する必要があります。

解雇理由は書面で明示すべきですか？

解雇を通知する時点で理由を書面に記載することは法的な義務ではありません。しかし、労働基準法第22条により、労働者から請求された場合は、解雇理由を記載した証明書（解雇理由証明書）を遅滞なく交付する義務があります。

実務上は、後の「言った、言わない」のトラブルや不当解雇を巡る紛争を防ぐため、解雇予告通知書の中に具体的な解雇理由を明記しておくことが強く推奨されます。

予告期間中に本人が有給休暇を申請した場合、拒否できますか？

原則として拒否できません。

有給休暇の取得は労働者の正当な権利です。会社には業務の正常な運営を妨げる場合に取得日を変更させる「時季変更権」がありますが、解雇日を超えて労働日を移動させることはできないため、解雇予告期間中の有給休暇申請に対しては時季変更権を行使できず、申請を認める必要があります。

まとめ：アルバイトの解雇予告を適法に行うためのポイント

アルバイト従業員を解雇する場合でも、労働基準法第20条に基づき、原則として30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。雇用形態によってこの義務に差はなく、手続きを怠ると罰則や民事上の紛争につながるリスクがあります。例外的に解雇予告が不要となるケースも法律で厳格に定められており、自己判断で手続きを省略することはできません。解雇を検討する際は、まず対象者の雇用契約や勤務実態を確認し、法的な要件を満たしているか慎重に判断することが重要です。後のトラブルを防ぐためにも、解雇予告は書面で行うことを徹底しましょう。個別の事案で判断に迷う場合は、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ