労働審判員規則とは？審判員の役割・資格・義務を法務視点で解説

自社が労働審判の当事者となる可能性に備え、『労働審判員規則』の内容を正確に把握しておくことは、企業の法務・労務担当者にとって極めて重要です。この規則は、審判手続の公平性や実効性を支える労働審判員の資格や職務、義務などを具体的に定めています。内容を理解しないまま手続きに臨むと、審理の前提となるルールを見過ごし、不利益を被る可能性があります。この記事では、労働審判員規則の概要から、審判員の資格、義務、手当に関する規定まで、企業が知っておくべき要点を体系的に解説します。

労働審判員規則の概要

規則の目的と労働審判法との関係

労働審判員規則は、個々の労働者と事業主との間の紛争を迅速かつ適正に解決することを目的とする労働審判法の実効性を確保するために制定された最高裁判所規則です。労働審判法では、労働審判委員会を構成する労働審判員の任免や具体的な職務に関する事項を最高裁判所規則に委ねています。この委任を受け、労働審判員規則では、審判員の資格要件、任期、解任事由、手当といった実務上の詳細を定めています。このように、法律が制度の大枠を定め、規則がその運用を補完する関係にあり、両者が一体となって公平で円滑な労働審判手続の基盤を形成しています。

規則が定める審判員の職務

労働審判員の職務は、労働審判委員会の一員として、中立かつ公正な立場から事件の審理と解決に貢献することです。労働現場の実情や労使慣行に関する専門知識を活かし、事案に即した現実的な解決を導くことが期待されます。

公平性を保つための除斥・忌避規定

労働審判手続の公平性を担保するため、労働審判員規則は非訟事件手続法を準用し、審判員の除斥および回避の制度を設けています。一方で、手続の遅延を防ぎ、迅速な解決を図る観点から、当事者の申立てによる忌避の規定は準用されていません。

企業が審判員の忌避・除斥を検討すべき具体的なケース

労働審判では忌避の申立てはできませんが、法律で定められた除斥事由に該当する場合には、企業は裁判所に対して除斥の決定を求めることができます。担当審判員が指定された際は、速やかに相手方との間に特別な利害関係がないかを確認することが重要です。

労働審判員の資格と選任

労働審判員に求められる資格要件

労働審判員には、労働関係に関する実務的な知見が不可欠です。公平性と専門性を確保するため、以下のような客観的な要件が定められています。

候補者の選定から任命までの流れ

労働審判員は、労使双方の視点を審理に反映させるため、バランスの取れた選任プロセスを経て任命されます。任命後は非常勤の裁判所職員として、個別の事件を担当します。

労働審判員の任期と再任について

労働審判員の任期は2年と定められています。これは、常に変化する労働環境に対応するため、知識や経験の陳腐化を防ぎ、適度な新陳代謝を促す目的があります。一方で、審理や調停のスキルは経験によって向上するため、任期満了後に再任されることも妨げられていません。この仕組みにより、専門性の維持と制度の活性化とのバランスが図られています。

「専門的な知識経験」の具体例と審理への影響

労働審判員が持つ「専門的な知識経験」は、単なる法律知識ではなく、労働現場の実態に基づいた知見を指します。これにより、形式論に偏らない、実情に即した解決が可能になります。

これらの経験は、就業規則の運用実態や業界特有の労務慣行の妥当性を評価する際に活かされます。裁判官が法的な判断の軸となるのに対し、労働審判員は実務的な観点から意見を述べることで、審理に多角的な視点をもたらし、現実に即した解決案の策定に貢献します。

労働審判員が負う主な義務

公正中立な職務執行義務

労働審判員は、非常勤の裁判所職員として、中立かつ公正な立場で職務を遂行する義務を負います。労働者側・使用者側のいずれの団体から推薦を受けて任命されたかにかかわらず、特定の当事者の利益を代弁することは固く禁じられています。あくまでも独立した第三者として、客観的な事実と証拠に基づき判断を下すことが求められ、この義務に違反した場合は解任の対象となります。

職務上知り得た秘密の保持義務

労働審判は非公開で行われるため、審判員は審理の過程で企業の営業秘密や労働者のプライバシーといった機密情報に触れる機会が多くあります。そのため、労働審判員には厳格な秘密保持義務が課せられています。この義務は、任期中はもちろんのこと、退任後も永続的に適用されます。職務上知り得た秘密を漏洩する行為は、労働審判制度全体の信頼を損なう重大な義務違反となります。

品位を保持する義務

労働審判員は、裁判所職員としてその職務の権威と信頼を維持するため、常に品位を保持する義務を負います。この義務は、審判手続中の言動にとどまらず、私生活においても適用されます。当事者への高圧的な態度や不適切な発言など、労働審判制度への国民の信頼を損なう行為があったと認められる場合は、解任事由に該当する可能性があります。

労働審判員の日当・手当等

規則に基づく日当・手当の支給

労働審判員は、職務を行った対価として、労働審判員規則に基づき手当を受け取ります。この手当は、非常勤の国家公務員としての職務に対する報酬であり、担当した事件の処理に要した労力や時間などを考慮して、最高裁判所の定めるところにより支払われます。これにより、専門的な知見を持つ人材が安心して制度に参加できる環境が整備されています。

旅費や宿泊費に関する規定

労働審判員が職務のために裁判所へ出頭する際などに要した経費は、規則に基づき支給されます。その内容は「国家公務員等の旅費に関する法律」の規定に準じており、経済的な負担なく職務に専念できるよう配慮されています。

労働審判員規則に関するFAQ

労働審判員の日当はいくらですか？

労働審判員に支給される手当の具体的な金額は、法令で一律に定められているわけではなく、担当した事件の内容や審理に要した時間などを考慮して、最高裁判所の規程に基づき個別に決定されます。また、交通費などの旅費は実費相当額が別途支給されます。

労働審判員への就任は辞退できますか？

はい、辞退できます。労働審判員への就任は本人の同意が前提であり、本業との兼ね合いや健康上の理由など、やむを得ない事情がある場合には就任を強制されることはありません。また、任命後に事情が変化した場合も、手続きを経て退任することが可能です。

守秘義務はいつまで適用されますか？

労働審判員の守秘義務は、任期満了や退任によって終了することはありません。職務上知り得た企業の営業秘密や個人のプライバシーに関する情報は、その職を退いた後も永続的に保持する義務があります。これは労働審判制度の信頼性を維持するために極めて重要です。

企業の法務担当者も審判員になれますか？

はい、なれます。労働関係に関する専門的な知識や経験といった要件を満たせば、企業の法務担当者や人事労務担当者が労働審判員に任命されることは可能です。ただし、自身が所属する企業やその関連会社が当事者となる事件については、公平性の観点から除斥事由に該当するため、担当することはできません。

まとめ：労働審判員規則を理解し、的確な審判対応に備える

本記事では、労働審判員の資格や職務、義務について定めた労働審判員規則の要点を解説しました。この規則は、労働関係の専門知識を持つ審判員が、公正中立な立場で職務を遂行するための基盤となるものです。特に、厳格な守秘義務や品位保持義務が課せられている点は、制度の信頼性を担保する上で重要な要素となります。企業が労働審判の当事者となった際には、本規則で定められた除斥事由に該当しないかを確認するなど、手続きの公正性を確保するための知識が求められます。ただし、これはあくまで制度の一般的な理解を目的としたものであり、個別の事案における具体的な対応については、必ず弁護士などの法律専門家にご相談ください。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ