解雇予告除外認定の申請前に知るべき基準・手続き・注意点

従業員の重大な規律違反や天災といったやむを得ない事由により、解雇予告手当を支払わずに即時解雇を検討する場合、「解雇予告除外認定」の手続きが必要です。しかし、懲戒解雇であれば自動的に手当の支払いが免除されるわけではなく、労働基準監督署による非常に厳格な審査を経なければなりません。この制度を正しく理解せずに手続きを進めると、認定が得られず法的なリスクを負う可能性があります。この記事では、解雇予告除外認定の目的や法的根拠、認定基準、具体的な申請手続き、そして注意点について詳しく解説します。

解雇予告除外認定とは

制度の目的と法的根拠

労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する際に、原則として30日以上前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことを義務付けています。これは、突然の解雇によって労働者が生活の基盤を失うことを防ぎ、次の仕事を探すための時間的・経済的な猶予を与えるための制度です。

しかし、同条には例外規定があり、特定の状況下ではこの解雇予告制度の適用が免除されます。具体的には、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」です。これらのケースでは、使用者に解雇予告手当の支払いを義務付けることが著しく公平性を欠くため、即時解雇が認められています。

ただし、使用者がこの例外規定を濫用することを防ぐため、適用にあたっては所轄の労働基準監督署長による認定を受けなければなりません。この行政手続きが「解雇予告除外認定」です。使用者はこの認定を受けることで、初めて解雇予告手当の支払い義務を免れることができます。労働者保護の観点から認定基準は非常に厳格であり、申請には客観的な証拠が求められます。

懲戒解雇との関係性

懲戒解雇は、企業の秩序を著しく乱した労働者に対して行われる最も重い懲戒処分です。多くの経営者は、懲戒解雇であれば自動的に解雇予告手当の支払いが不要になると考えがちですが、これは法的に誤りです。

懲戒解雇であっても、原則として解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。この支払いを免れるためには、懲戒解雇とは別に、労働基準監督署長から「労働者の責に帰すべき事由」があるとして解雇予告除外認定を受ける必要があります。

重要なのは、会社の就業規則が定める懲戒解雇事由と、労働基準法に基づく解雇予告除外認定の基準は必ずしも一致しないという点です。会社の規定上は懲戒解雇に該当する行為でも、行政の基準では「解雇予告による保護を不要とするほど重大・悪質ではない」と判断され、認定が下りないケースは少なくありません。したがって、懲戒解雇を行う際は、除外認定が得られないリスクも想定し、手続きを慎重に進める必要があります。

認定が認められる2つの基準

基準1：天災事変その他やむを得ない事由

「天災事変その他やむを得ない事由」とは、地震、火災、洪水といった不可抗力によって、事業の継続が不可能になった場合を指します。この基準が適用されるには、単に事業が損害を受けただけでなく、事業の全部または大部分の継続が客観的に不可能と判断される必要があります。

一方で、事業主の経営上の判断ミスや法令違反に起因する事由は、この基準には該当しません。

基準2：労働者の責に帰すべき事由

「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意や重大な過失によって、解雇予告による保護を与える必要がないと認められるほど、重大かつ悪質な非違行為を指します。認定の判断は、労働者の地位や職責、勤務態度、行為の態様などを総合的に考慮して、極めて厳格に行われます。使用者に解雇予告手当の支払いを求めることが著しく不公平といえる限定的な場合にのみ、認定が認められます。

行政解釈では、以下のようなケースが例として挙げられています。

「労働者の責」と判断される具体例

行政通達では、「労働者の責に帰すべき事由」として認定されうる具体的なケースがいくつか例示されています。ただし、これらはあくまで例であり、個別の事案ごとに実質的な審査が行われます。

これらの類型に形式的に該当するからといって、必ず認定されるわけではありません。労働者の反省の度合いや、会社側の指導状況なども含めて総合的に判断され、重大性が低いと見なされれば不認定となる可能性もあります。

申請手続きの流れと必要書類

ステップ1：申請書の提出

解雇予告除外認定を受けるには、まず「解雇予告除外認定申請書」を、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出します。この申請は、原則として労働者に解雇を通告する前に行う必要があります。

申請書は事由によって様式が異なり、「天災事変等」の場合は様式第2号、「労働者の責に帰すべき事由」の場合は様式第3号を使用します。申請書には、事業所の情報、対象労働者の情報、解雇理由などを記載しますが、詳細な経緯を説明するために、事実関係を時系列でまとめた別紙を添付するのが一般的です。

ステップ2：労働基準監督署による調査

申請書が受理されると、労働基準監督官による事実調査が行われます。調査は、提出された書類の審査に加え、使用者（会社側）と対象労働者本人からの聞き取りが中心となります。労働者本人への聞き取りは、労働基準監督署への出頭や電話を通じて行われ、会社側の主張する事実について本人の言い分を確認します。労使の主張が真っ向から対立する場合や、労働者が調査に応じない場合は、事実確認が困難となり、不認定となる可能性が高まります。

ステップ3：認定・不認定の通知

書類審査と当事者への聞き取り調査を経て、労働基準監督署が認定の可否を最終的に判断します。申請内容が基準を満たすと判断されれば「認定書」が交付され、使用者は解雇予告手当を支払わずに即時解雇することが可能になります。一方、基準を満たさないと判断されれば「不認定書」が交付されます。

申請から決定までの標準的な処理期間は1～2週間程度ですが、事案が複雑な場合や労働者との連絡が難しい場合には1ヶ月以上かかることもあります。この期間中の労働者の処遇（自宅待機など）については、あらかじめ定めておく必要があります。

申請に必要な書類と記載の要点

申請書に添付する書類は、主張する事実を客観的に証明するために極めて重要です。「労働者の責に帰すべき事由」で申請する場合、主に以下の書類が必要となります。

最も重要なのは、解雇理由を裏付ける証拠資料です。事案に応じて、以下のような資料を準備します。

これらの書類は、第三者である労働基準監督官が読んでも事実関係を正確に理解できるよう、客観的かつ論理的に記載することが認定を得るための重要なポイントです。

申請前に知るべき注意点

認定と解雇自体の有効性は別問題

労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けても、それだけで解雇そのものの有効性が法的に保証されるわけではありません。除外認定は、あくまで解雇予告手当の支払い義務を免除する「行政処分」であり、解雇権の濫用にあたらないか（客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当か）を判断する「民事上の効力」とは別の問題です。

認定後に労働者が解雇の無効を主張して訴訟を起こした場合、裁判所は除外認定の有無に拘束されず、独自の基準で解雇の有効性を審査します。実際に、除外認定が下りたにもかかわらず、裁判で解雇が無効と判断されたケースもあります。したがって、企業は認定の取得に満足せず、訴訟リスクに備えて解雇の正当性を証明する十分な証拠を別途確保しておく必要があります。

認定されなかった場合のリスク

申請が不認定となった場合、解雇予告手当なしでの即時解雇は認められません。会社は原則に立ち返り、30日前の解雇予告を行うか、30日分の解雇予告手当を支払って解雇手続きを進める必要があります。不認定にもかかわらず手当を支払わずに即時解雇を強行すると、重大なリスクが生じます。

事後申請の可否と実務上の留意点

解雇予告除外認定は、解雇の意思表示を行う前に申請する「事前申請」が原則です。しかし、やむを得ない事情がある場合には、解雇を通告した後に申請する「事後申請」も例外的に認められています。

事後申請で認定が下りれば、解雇の効力は意思表示をした日に遡って有効となります。しかし、万が一不認定となった場合、その時点で解雇予告義務違反の状態が確定し、刑事罰のリスクに直接さらされることになります。また、認定を待つ間に労働者から訴訟を起こされる可能性もあります。事後申請は極めてリスクが高いため、実務上は必ず認定を受けてから解雇を通告することが鉄則です。

認定申請と並行して検討すべき解雇無効リスクへの備え

除外認定の手続きと並行して、労働者から解雇の無効を主張される訴訟リスクに備えることが重要です。具体的には、解雇の正当性を客観的に証明するための準備を万全にしておく必要があります。

よくある質問

Q. 懲戒解雇であれば必ず認定されますか？

いいえ、必ず認定されるわけではありません。会社の就業規則に基づく「懲戒解雇事由」と、労働基準法が定める「解雇予告除外認定の基準」は異なるものです。会社の規定に違反していても、行政は「解雇予告による保護を不要とするほど重大・悪質か」という独自の厳しい基準で判断します。そのため、懲戒解雇に該当する事案でも、認定が下りないことは十分にあり得ます。

Q. 申請から認定までの期間はどのくらいですか？

標準的な処理期間は、申請書を提出してから1週間から2週間程度です。ただし、事案が複雑であったり、労働者本人への事情聴取が難航したりする場合には、1ヶ月以上かかることもあります。審査期間中の対象労働者の処遇については、あらかじめ検討しておく必要があります。

Q. 申請が不認定となった場合どうすればよいですか？

不認定となった場合、解雇予告手当を支払わずに即時解雇することはできません。解雇方針を維持するのであれば、①30日以上前に解雇を予告する、または②30日分以上の解雇予告手当を支払って即時解雇する、という法定の手続きに切り替える必要があります。また、不認定という結果を踏まえ、解雇処分そのものを見直し、より軽い懲戒処分に変更することも検討すべきです。

Q. 労働者本人への聞き取りは必須ですか？

はい、原則として必須の手続きです。労働基準監督署は、中立的な立場で労使双方から事情を聴取し、事実を認定する必要があります。これは、会社側の一方的な主張だけで労働者の権利が不当に侵害されるのを防ぐための重要な手続きです。労働者が調査を拒否したり、連絡が取れなかったりして事実確認ができない場合、申請が不認定となる可能性が高まります。

まとめ：解雇予告除外認定は厳格な基準と手続きの理解が不可欠

この記事では、解雇予告除外認定制度について解説しました。この制度は、天災事変や労働者の重大な帰責事由がある場合に、例外的に解雇予告手当の支払いを免除するものですが、認定基準は非常に厳格です。特に、懲戒解雇であっても自動的に認定されるわけではなく、客観的な証拠に基づき、労働基準監督署が慎重に判断します。申請を検討する際は、まず事実関係を裏付ける証拠を十分に収集し、手続きを正確に進めることが不可欠です。また、この認定は解雇自体の有効性を保証するものではなく、別途、不当解雇として訴訟になるリスクも常に念頭に置く必要があります。最終的な判断や手続きについては、個別の事案に応じて専門的な知見が求められるため、弁護士や社会保険労務士に相談することをお勧めします。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ