グループ会社間の業務委託と偽装請負｜判断基準と適法な運用のポイント

グループ会社間の連携強化は経営の効率化に不可欠ですが、親会社と子会社間で業務委託や人材の常駐を行う際、その運用方法によっては意図せず「偽装請負」と判断される法務リスクが潜んでいます。適法な業務委託と違法な状態を分ける核心は、現場における「指揮命令関係」の有無にあり、その具体的な線引きは実務上、極めて重要です。この記事では、グループ会社間で特に問題となりやすい偽装請負の判断基準を具体的なケースと共に解説し、適法な運用体制を構築するための実務的な回避策を提示します。

グループ会社間で問題となる「偽装請負」の基本

偽装請負とは何か？基本的な定義と労働者派遣との関係

偽装請負とは、契約形式上は「請負契約」や「準委任契約」といった業務委託でありながら、その実態において発注者が受託者の労働者に対し、直接的な指揮命令を行っている労働者派遣法等の規制を潜脱する違法な状態を指します。労働法制上、労働者派遣と請負は厳格に区別されており、この区別を意図的に曖昧にすることは、労働者派遣法が定める各種の労働者保護規制を免れるための脱法行為とみなされます。

偽装請負の状態では、誰が雇用主としての法的責任（社会保険の加入、残業代の支払い、安全配慮義務など）を負うのかが不明確になり、労働者の権利が著しく侵害される危険性があります。契約書の名称がどうであれ、現場の実態が労働者派遣に該当すれば、それは偽装請負として厳格な罰則や是正措置の対象となります。

偽装請負と判断される2つの類型（代表型・形式だけの責任者型）

偽装請負が現場でどのように現れるかについては、主に2つの典型的な類型が存在します。

これらの類型に共通するのは、受託者が事業者としての独立性を失い、実質的に発注者の組織の一部に組み込まれてしまっている点です。

適法な請負・業務委託契約が成立するための要件

適法な請負として認められるためには、厚生労働省の告示（37号告示）で示された基準をすべて満たす必要があります。この基準は、事業者が「労働者派遣」ではなく「請負」を行っていると主張するための客観的な指標となり、大きく分けて以下の2つの要件で構成されています。

グループ会社間であってもこれらの基準は厳格に適用されるため、契約内容と運用の両面で独立性を証明できる体制が不可欠です。

偽装請負を判断する核心「指揮命令関係」の具体的な基準

業務の遂行方法や内容に関する指示・管理の有無

指揮命令関係の有無を判断する上で最も重要な基準は、業務の遂行プロセスを誰が管理しているかという点です。適法な請負では、発注者は成果物に対する要求はできますが、その作成過程における具体的な作業手順や方法について、受託者の労働者に直接指図することはできません。現場で以下のような行為があれば、指揮命令にあたると判断される可能性が極めて高くなります。

発注者の要望は、必ず受託者の管理責任者を通じて伝えられ、具体的な作業への落とし込みは受託者の裁量で行われる必要があります。

勤務時間・休憩・休日等の管理や服務規律に関する指示

労働者の勤怠管理や職場規律に関する指示も、指揮命令権の行使とみなされます。これらは本来、雇用主である受託者が自社の就業規則に基づいて行うべき事項です。

施設の安全管理や機密保持のために合理的な範囲でルール遵守を求めることは許容されますが、その場合も受託企業を通じて周知・徹底させることが原則です。

発注者による労働者の評価や人事考課への関与

発注者が受託者の労働者個人の能力や勤務態度を評価する行為は、偽装請負を強く推認させる要因となります。請負契約で評価の対象となるのは、あくまで納品された成果物や提供された役務の品質であり、労働者個人ではありません。

これらの行為は、労働者の配置決定権という雇用主の根幹的な権限に発注者が関与していることを意味し、極めて問題視されます。

業務に必要な機械・設備・備品等の提供主体

業務に使用する機械、設備、パソコン、ソフトウェアなどの資源をどちらが提供しているかも、独立性を判断する重要な指標です。適法な請負では、受託者が自らの責任と費用でこれらの資源を用意することが原則です。もし発注者の設備を無償で利用している場合、受託者は事業主としての独立性が欠けており、発注者の生産体制に組み込まれていると判断されやすくなります。

グループ会社間で親会社の設備を利用せざるを得ない場合は、請負契約とは別に有償の賃貸借契約を締結し、市場価格に見合った適正な対価を支払っている実態が必要です。物的資源の負担関係は、事業の独立性を客観的に示すための重要な要素となります。

グループ会社間で偽装請負が起こりやすい典型的なケース

親会社のオフィスに子会社社員が常駐し、親会社の指示で業務を行う

グループ経営の効率化のため、子会社の社員が親会社のオフィスに常駐するケースは多く見られますが、これは偽装請負のリスクが最も高い形態の一つです。物理的な距離の近さから、親会社の担当者が子会社の社員を自社の部下のように扱い、日常的に直接指示を出してしまうことが頻発します。

これを回避するには、執務エリアを明確に分け、親会社からの指示は必ず子会社の管理責任者を通すというルールを徹底することが不可欠です。距離の近さが生む利便性は、法的な境界線を曖昧にするリスクと表裏一体です。

契約上は業務委託だが、実態として親会社の管理下で混在して作業する

親会社と子会社の従業員が同じフロアや作業場所で、所属の区別なく混ざり合って業務を行う「混在作業」も、偽装請負の温床となります。契約上は業務委託でも、現場では一体のチームとして動いているため、親会社の管理職が子会社従業員に直接指示を出すことが常態化しがちです。

対策としては、名札や作業服で所属を明確にする、座席配置を会社ごとに分ける、指揮命令系統と役割分担を文書で明確化するなど、物理的・組織的な分離を図ることが重要です。

受託者（子会社）の管理者が不在で、発注者（親会社）が直接管理する

子会社から親会社へ従業員を送り出す際に、子会社側の管理責任者が現場に不在、または名ばかりで実質的な管理機能がない場合、偽装請負と認定される可能性が非常に高まります。請負事業者は、自社の労働者を管理・監督する責任者を配置する義務があります。この責任者が不在で、親会社の担当者が仕事の割り振りから勤怠管理まで全てを直接行っている場合、それは請負ではなく実質的な労働者供給（派遣）とみなされます。

少人数のチームの場合、コスト削減のために責任者を置かないケースが見られますが、これは極めて危険です。管理責任者が常駐できない場合でも、子会社は巡回や遠隔での管理を通じて、自社の労働者に対する指揮命令系統を維持している実態がなければなりません。

偽装請負を回避するための適法な契約形態と実務運用

請負（業務委託）契約と労働者派遣契約の適切な使い分け

偽装請負を回避する第一歩は、業務の性質に合わせて契約形態を正しく選択することです。発注者による直接の指揮命令が必要かどうかで、どちらの契約が適切かが決まります。

特に、グループ会社間での派遣は、同一グループ内への派遣割合が全体の8割を超えてはならないという「グループ企業派遣の8割規制」の対象となります。この規制を回避するために安易に請負契約へ切り替えることは、典型的な偽装請負とみなされるため、絶対に行ってはなりません。

在籍出向の活用と指揮命令権の明確化

グループ会社間では「在籍出向」が有効な選択肢となります。在籍出向は、労働者が出向元との雇用関係を維持しつつ、出向先とも雇用契約を結び、出向先の指揮命令下で働く形態です。これにより、労働者派遣法の許可や各種規制（8割規制など）を受けることなく、適法に直接の指揮命令が可能になります。

ただし、在籍出向を適法に行うには、以下の点に留意する必要があります。

在籍出向は強力なツールですが、出向先も雇用主としての責任を負うため、契約関係を緻密に設計する必要があります。

業務委託契約書に明記すべき事項と、契約内容に沿った運用の徹底

適法な請負関係を維持するためには、契約書に偽装請負を防止するための条項を盛り込み、それを現場で遵守することが不可欠です。

最も重要なのは、この契約書の内容と現場の実態を一致させることです。契約書が形骸化しないよう、現場担当者への教育とコンプライアンス意識の徹底が求められます。

現場での混同を防ぐコミュニケーションと管理体制の構築

グループ会社間の常駐など、物理的な混在が避けられない場合は、運用の工夫によって法的な独立性を保つ必要があります。視覚的、仕組み的な分離策を講じることで、指揮命令系統の混同を防ぎます。

契約と実態の乖離を防ぐための定期的な自己点検・モニタリング

偽装請負は、日々の業務の慣れから無意識のうちに発生することが多いため、定期的な自己点検が不可欠です。契約と実態が乖離していないかを確認し、問題があれば速やかに是正する仕組みを構築します。

偽装請負と認定された場合の法的リスクと事業への影響

労働者派遣法・職業安定法に基づく罰則（懲役・罰金）

偽装請負が違法と認定された場合、事業者には重い刑事罰が科される可能性があります。これは発注者と受託者の双方に適用されうるリスクです。

これらの罰則は、法人だけでなく、違反行為を指示した取締役や管理職などの個人も対象となる場合があります。

発注者への直接雇用申込みみなし制度の適用

偽装請負に対する最も強力な制裁の一つが「労働契約申込みみなし制度」です。これは、違法な労働者派遣（偽装請負）を受け入れた発注者は、その時点で労働者に対して直接雇用の申し込みをしたものとみなす制度です。

労働者がこの申し込みを承諾する意思を示せば、発注者と労働者の間に直接の労働契約が成立します。これにより、発注者は意図せず従業員を抱えることになり、人件費や社会保険料の負担が予期せず発生します。一度成立した雇用契約は簡単には解消できず、事業計画に深刻な影響を及ぼす極めて重大なリスクです。

行政指導や企業名の公表による社会的信用の低下

刑事罰や民事上のリスクに加え、行政処分による事業への影響も甚大です。労働局から是正指導や改善命令が出され、悪質な場合には業務停止命令が下されることもあります。さらに、法令違反の事実が公表されると、企業の社会的信用は大きく損なわれます。

一度失った社会的信用を回復するには、多大な時間とコストを要します。偽装請負によって得られる一時的な利益は、これらのリスクに見合うものでは決してありません。

グループ会社間の偽装請負に関するよくある質問

グループ会社間の出向契約であれば、労働者派遣法の適用は受けないのですか？

はい、原則として在籍出向は労働者派遣法の適用を受けません。そのため、出向先企業が労働者に直接指揮命令を行うことは適法です。

ただし、注意が必要です。出向が人事交流や技術指導といった正当な目的ではなく、実質的に労働力を供給して利益を得る「事業」とみなされた場合、職業安定法で禁止されている労働者供給事業に該当する恐れがあります。形式が出向であっても、その実態が法の趣旨から逸脱しないよう、目的の正当性を確保し、適正な費用精算に留める必要があります。

子会社の取締役が、親会社の従業員に業務指示を出すことは可能ですか？

原則として、できません。法人格が異なるため、子会社の取締役であっても、契約上の根拠なく親会社の従業員に直接の指揮命令を行うことはできません。もしそのような指揮命令が必要な場合は、その親会社従業員を子会社に「在籍出向」させるか、親会社と子会社間で「労働者派遣契約」を締結し、その従業員を派遣してもらう必要があります。役職者であっても法人格を越えた指揮命令には法的な裏付けが不可欠です。

親会社のオフィスに子会社の社員が常駐するだけで偽装請負になりますか？

常駐しているという事実だけで、直ちに偽装請負になるわけではありません。重要なのは「場所」ではなく、現場における「指揮命令の実態」です。子会社が自社の管理責任者の下で独立して業務を遂行し、親会社からの直接指示が一切なければ、適法な請負と認められます。

しかし、常駐は物理的な境界線を曖昧にし、安易な直接指示を誘発する温床となりやすい環境です。そのため、労働局などの調査では、常駐案件はより厳格に指揮命令系統がチェックされる傾向にあります。常駐は偽装請負のリスクを高める要因と認識し、独立性を客観的に証明できる管理体制を構築することが極めて重要です。

まとめ：指揮命令関係の明確化が、グループ会社間の偽装請負リスクを回避する鍵

本記事では、グループ会社間における偽装請負のリスクとその回避策を解説しました。偽装請負と判断されるか否かの核心は、契約書の名称ではなく、現場における「指揮命令関係」の実態にあります。特にグループ会社では、物理的な近さから親会社の担当者が子会社の従業員へ直接指示を出してしまうケースが頻発するため、厳格な運用管理が不可欠です。偽装請負と認定された場合、直接雇用みなし制度の適用や刑事罰など、事業に深刻な影響を及ぼすリスクを伴います。まずは自社の業務委託契約と現場の運用実態に乖離がないかを定期的に点検し、指揮命令系統の混同が見られる場合は、在籍出向への切り替えや専門家への相談を検討することが重要です。

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