解雇予告除外認定の申請実務｜認定基準の具体例と手続きの流れ

企業の経営者や人事担当者にとって、問題行動を起こした従業員の解雇や天災時の対応は重大な経営課題です。特に、解雇予告手当の支払いを省略できる「解雇予告除外認定」は、適用可否の判断を誤ると法的なリスクを伴います。この制度は例外的な措置であり、会社の判断だけで適用することはできず、適切な手続きを踏むためには認定基準や申請の流れを正確に理解しておくことが不可欠です。この記事では、解雇予告除外認定の基本的な仕組みから、認定される2つの基準、具体的な申請手続き、そして申請前に知っておくべき注意点までを網羅的に解説します。

解雇予告除外認定の基本

解雇予告の原則と予告手当

使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日以上前に予告するか、予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。これは、労働者の生活基盤を保護し、再就職の準備期間を与えるために労働基準法第20条で定められたルールです。

この手続きを経ずに行われた解雇は、法律違反となる可能性があります。

例外措置としての除外認定制度

解雇予告や予告手当の支払いをせずに即時解雇を適法に行うための例外的な制度が、解雇予告除外認定制度です。労働者保護の原則がある一方、使用者にとって予測不可能な事態や、労働者に極めて重大な責任がある場合にまで予告義務を課すのは合理的ではありません。そこで、特定の事由が認められる場合に限り、所轄の労働基準監督署長の認定を受けることで、予告義務が免除されます。

この例外措置が適用されるのは、以下の2つのケースに限られます。

会社の独自の判断で即時解雇することはできず、必ず事前に労働基準監督署に申請し、客観的な調査を経て認定を受ける必要があります。

認定が持つ法的な意味合い

解雇予告除外認定は、あくまで労働基準法上の解雇予告義務を免除する行政上の確認であり、解雇そのものの有効性を法的に確定させるものではありません。この認定と、解雇の有効性を判断する「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）とは別の問題です。

例えば、労働者の重大な規律違反で除外認定を受け、予告手当なしで即時解雇したとします。この場合、会社は労働基準法違反には問われません。しかし、後に労働者が解雇の無効を訴えて裁判を起こした場合、裁判所は除外認定の有無にかかわらず、独自の視点で「解雇が客観的に合理的で、社会通念上相当か」を審査します。その結果、解雇は重すぎる処分であり権利の濫用にあたると判断されれば、解雇は無効となります。

したがって、除外認定は解雇の正当性を保証する「免罪符」ではないことを理解しておく必要があります。

基準① 天災事変・やむを得ない事由

「やむを得ない事由」の判断ポイント

「天災事変その他やむを得ない事由」とは、経営者の管理能力を超えた外部からの不可抗力により、事業の継続が客観的に不可能となった状態を指します。単なる経営難や業績不振は含まれません。

経営上の見通しの甘さや、取引先の倒産といった経営リスクの範囲内の出来事とは明確に区別されます。

認定されうる具体的なケース

「やむを得ない事由」として除外認定が認められるのは、主に大規模な災害によって、事業を行うための物理的な基盤が失われたケースです。

このように、経営者の責任とはいえない突発的な災害で、事業活動の継続が物理的に不可能になった状況が典型例となります。

認定が難しいケースとの違い

事態の原因が経営上のリスク管理の範囲内であったり、事業を継続できる可能性が残されていたりする場合は、認定が難しくなります。外部からの絶対的な不可抗力か、経営努力で対応可能な範囲かが重要な分かれ目です。

基準② 労働者の責に帰すべき事由

「労働者の責」の判断基準

「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意や重大な過失による規律違反行為で、解雇予告という法律上の保護を与える必要がないほど悪質なものを指します。単なる能力不足や軽微なミスは該当しません。労働者の地位や勤務状況、行為の悪質性などを総合的に考慮し、即時解雇がやむを得ないと客観的に認められるかが判断基準となります。

該当しうる行為①：重大な不正行為

事業場内での横領、窃盗、背任といった会社の財産を侵害する行為は、会社と労働者の信頼関係を根本から破壊するため、「労働者の責に帰すべき事由」の典型例とされます。極めて軽微なものを除き、刑法犯に該当する行為は認定の対象となります。

例えば、経理担当者が会社の資金を着服していたり、営業担当者が顧客から集金した代金を流用していたりするケースが該当します。被害額が少額でも、会社が再三注意していたにもかかわらず繰り返される場合は、悪質と判断される可能性があります。

該当しうる行為②：重大な経歴詐称

採用の判断を誤らせるような、重要な経歴の詐称も「労働者の責に帰すべき事由」に該当し得ます。これは、労働契約の前提となる信頼関係を最初から裏切る行為だからです。

その詐称がなければ採用されなかったと客観的に認められるほど、重大な偽りであったかどうかがポイントとなります。

該当しうる行為③：悪質な職務規律違反

正当な理由のない長期間の無断欠勤や、再三の注意・指導を無視して繰り返される規律違反など、労働者としての基本的な義務を放棄する行為も認定の対象です。行政の基準では、原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が例示されています。また、職場での賭博行為や同僚への暴行など、企業秩序を著しく乱し、他の従業員の業務に悪影響を及ぼす行為も含まれます。

解雇予告除外認定の申請手続き

申請から認定までの基本的な流れ

解雇予告除外認定は、会社が所定の手続きに沿って労働基準監督署に申請し、調査を経て認定を受ける必要があります。その基本的な流れは以下の通りです。

通常、申請から認定までは1～2週間程度の期間がかかります。

必要書類①：認定申請書（様式第6号）

申請手続きは、所定の申請書を提出することから始まります。労働基準法施行規則で様式が定められており、事由に応じて正しいものを使用します。

解雇予告除外認定申請書は様式第6号であり、事由に応じて該当箇所を選択します。

申請書には、会社の基本情報、対象労働者の情報、そして認定を求める事由の概要を正確に記載します。事案の詳細な経緯は、別紙として添付する「顛末書」に記載するのが一般的です。

必要書類②：事由ごとの添付書類

申請書とあわせて、主張する事実を客観的に裏付ける証拠資料を提出する必要があります。労働基準監督署はこれらの書類に基づき、事実関係を判断します。

労働者の責に帰すべき事由の場合、主に以下の書類が必要となります。

認定の確度を高める証拠収集のポイント

認定の可能性を最大限に高めるには、説得力のある証拠を収集することが不可欠です。特に重要なのは、労働者本人が事実を認めているかどうかです。

申請前に知るべき重要事項

懲戒解雇の有効性とは別の問題

繰り返しになりますが、解雇予告除外認定の取得と、懲戒解雇そのものの有効性は別の問題です。両者は根拠法規や判断機関、判断内容が異なります。

除外認定を受けたからといって、裁判で解雇が無効になるリスクがゼロになるわけではないため、懲戒解雇の相当性については慎重な判断が求められます。

事後申請は可能か？その注意点

解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をする前に申請する（事前申請）のが原則です。ただし、やむを得ない事情がある場合、解雇後の申請（事後申請）が認められることもあります。しかし、事後申請には大きなリスクが伴います。

法違反のリスクを避けるため、必ず事前申請を徹底することが重要です。

不認定となった場合の具体的な対応とリスク管理

万が一、除外認定の申請が不認定となった場合は、速やかに方針を転換し、法令に則った対応を取る必要があります。不認定のまま即時解雇を強行すれば、明確な法律違反となります。

不認定となった場合は、以下のいずれかの対応を検討します。

不認定という結果は、将来の裁判で解雇の有効性が争われた際に、会社にとって不利な事情となり得ます。そのため、訴訟リスクも考慮した柔軟な対応が求められます。

まとめ：解雇予告除外認定の基準と手続きを理解し、リスクを管理する

解雇予告除外認定は、天災等のやむを得ない事由、または労働者に重大な責任がある場合に、予告手当なしでの即時解雇を可能にする例外的な制度です。認定を受けるには、所轄の労働基準監督署へ客観的な証拠を添えて事前に申請する必要があります。重要なのは、この認定が解雇そのものの有効性を保証するものではないという点です。認定を受けても、解雇が「客観的に合理的で社会通念上相当」でなければ、後に裁判で無効と判断される可能性があります。したがって、認定申請を検討する際は、まず就業規則の懲戒規定を確認し、労働者の行為が解雇事由に相当するかを慎重に判断することが求められます。手続きや解雇の妥当性について判断に迷う場合は、安易に自己判断せず、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

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