倒産未払い賃金立替払制度の要件・金額・申請実務

未払賃金立替払制度（未払賃金の立替払事業）は、倒産・事業停止が現実味を帯びて未払給与や退職金の発生が見えてきた局面で、従業員への説明と社内手続を同時に進める必要がある制度です。要件の確認が遅れると、退職日や申請時期の期間要件（「申立日等の6か月前の日から2年の間」「翌日から2年以内」など）を外してしまい、制度以前に手続が進まない不利益が生じ得ます。会社側としては、利用可否だけでなく、対象外になりやすい賃金項目や資料不足による遅延、立替払後の求償まで含めて自社のリスクを整理しておくことが実務上重要です。以下では、未払賃金立替払制度の判断材料として要件・対象範囲・金額・手続の要点を示します。

立替払制度の全体像

未払賃金立替払制度の目的と位置づけ

未払賃金立替払制度は、倒産により毎月の賃金や退職金が支払われないまま退職した労働者について、生活保障の観点から未払分の一部を早期に確保させるための制度です。根拠法は賃金の支払の確保等に関する法律（賃金の支払の確保等に関する法律）で、国の事業として独立行政法人労働者健康安全機構が実施主体となり、未払賃金の8割を立替払いします。

この制度は、会社が破産等で支払不能に陥った局面で、労働者が「会社から回収できる見通しが立たない」状態でも、一定の要件のもとで資金を受け取れる点に実務上の意味があります。とくに、破産財団（会社に残った財産）から労働債権を全額支払える見通しが立たない場合に、申立代理人・管財実務の側でも本制度の利用が検討対象になります。

制度実績から見る立替払事業の使われ方

未払賃金立替払制度は、倒産局面で労働者の生活資金を確保する実務上の制度として実際に利用されています。公表されている実施状況では、令和5年度に立替払いを行った企業数が2,132件、支給者数が24,300人でした。続く令和6年度には適用企業数が2,138件、支給された労働者数が30,591人、立替払額が約109億3,000万円となり、支給者数が10年ぶりに3万人を超える水準に達しています。

倒産件数の増加局面では、未払賃金が発生する企業が増え、労働者側の救済手段として本制度が選択される頻度も上がります。他方で、実際に立替払いされるまでには、請求準備、請求書作成、（法律上の倒産では）管財人等の証明、機構の審査、立替払決定、振込といった工程が必要であり、従業員対応では「すぐ全員に入金される制度ではない」点の説明が欠かせません。

倒産の定義と利用条件

法律上の倒産と事実上の倒産の違い

本制度でいう「倒産」には、(1)裁判所が関与する法律上の倒産と、(2)労働基準監督署長が判断する事実上の倒産の2類型があります。いずれも「倒産したこと」が制度利用の中核要件ですが、会社の置かれた状況により入口が異なります。

法律上の倒産では、破産管財人等が未払額等を証明するルートを取りやすい一方、事実上の倒産では、労働基準監督署長の認定を得たうえで、個々の未払額について確認を受ける流れになるため、会社・従業員双方の資料整備が重要になります。

退職日と申請時期の期間要件

制度には、退職時期と申請時期に関する期間要件があり、ここを外すと内容以前に利用できなくなるため、会社側も労働者側も最初に確認すべきポイントです。

また、立替払いの対象となる賃金等も期間で区切られています。具体的には、退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当が対象範囲となり、古い未払分が常に対象になるわけではありません。

事実上の倒産で認定が割れる会社の境目――縮小継続・清算中・再開予定ありをどう見分けるか

事実上の倒産では、監督署長が「倒産状態」といえるかを判断します。判断が割れやすいのは、形式上は倒産手続を取っていなくても実態として営業していない「実質破綻先」に近い状態がある一方で、資金繰り悪化による一時停止や縮小継続も混在するためです。

会社側としては、再開予定がある、清算中でも資産売却で賃金支払が見込める、という事情があると「倒産状態」としての認定が得られない方向に働きます。認定の可否は、口頭説明よりも、資金繰りの状況、事業停止の実態、支払不能の客観資料の整合性で左右されやすい点に注意が必要です。

未払賃金の対象範囲

対象となる労働者と退職要件

対象は「労働基準法上の労働者」であり（労働基準法9条に相当する概念として整理されます）、雇用形態の名称ではなく、指揮命令下で労務を提供し賃金を得ていた実態が基礎になります。制度要件としては、倒産した使用者が労災保険の適用事業の事業主で、かつ1年以上事業活動を行っていたことが求められます。

会社側の実務としては、従業員から問い合わせが来た際に、まず「対象になり得るのは労働者で、退職していること、未払総額2万円以上、期間内退職が必要」という骨格を、誤解なく案内できる状態にしておくことが重要です。

定期賃金・退職金と最低額要件

立替払いの対象となるのは、定期賃金と退職手当に限られます。ここでいう定期賃金は「毎月の賃金」として整理されるもので、退職手当は退職金規程等に基づき算定できるものを想定します。

対象となる賃金の期間も限定され、労働者が退職した日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来しているものが対象です。さらに、未払賃金の総額が2万円未満の場合は制度対象外になります。

役員兼従業員・同居親族・業務委託で判断が割れるケース――肩書ではなく実態で確認する資料

「労働者」に当たるかが争点になる類型では、会社側が「雇用ではない」「親族だから」などと整理していても、実態に照らして判断されます。立替払いの請求では、未払給料を請求するために、少なくとも(1)雇用契約の存在、(2)給料の定め、(3)労務提供の事実を、資料を組み合わせて立証していく発想が重要です。

同居親族については、一般従業員と同様に就業規則が適用され、勤怠管理がされているか等が実態判断の要素になります。業務委託についても、名称より実態（時間場所の拘束、代替の可否、指揮命令の有無）が問われるため、会社は「どの資料が残っているか」を先に棚卸しすることが、従業員対応の実務として有効です。

立替払額と請求の流れ

未払賃金の8割と年齢別上限額

立替払いされる金額は、対象となる未払賃金（定期賃金・退職手当）の8割です。ただし、退職時の年齢区分に応じて上限があり、未払額が大きくても無制限に8割が出るわけではありません。

このため、従業員への説明では「未払総額の8割」とだけ伝えるのではなく、88万円〜296万円の範囲で上限があることまでセットで示す必要があります。

請求者・必要書類・支給までの流れ

請求手続は、原則として退職した労働者が請求者となって進めます。会社は当事者ではありませんが、未払額の算定・根拠資料の提示など、手続が進むように「実務上の助力」が必要になる場面が多いです。

手続の途中で必要となる「未払賃金の立替払請求書の作成」「破産管財人の証明」「機構の審査」「立替払決定」「振込」といった工程があるため、解雇や事業停止の説明時点で「一定の期間を要する」ことは明確に伝える必要があります。実務上の案内文例では、支給までに申請後約1〜2か月程度かかるのが通常とされています（個別事案・書類不備等により前後します）。

また、書式面では、令和2年12月25日以降は請求関係書類への押印が不要となっており、署名・記入で提出できる運用になっています。

賃金台帳が欠けている会社で何を先に集めるか――給与明細・通帳・勤怠記録の優先順位

賃金台帳が欠けている場合でも、未払額や労務提供の事実は、複数資料の突合で立証できることがあります。立替払いの実務では、(1)雇用契約の存在、(2)給料の定め、(3)労務提供の事実を示す資料を組み合わせて整えるのが基本です。

さらに、就業規則等の賃金規程（一定規模以上の使用者では作成・届出の枠組みがある類型）や源泉徴収票などが残っていれば、賃金額の整合性確認に有用です。なお、明細や源泉徴収票に「振込金額」等が記載されていて支払済みがうかがわれる場合には、未払であることについて追加の説明資料を求められることがあるため、会社側は「既払分と未払分の切り分け」ができる形で情報提供する必要があります。

会社側の影響と従業員対応

立替払後の求償と債権関係への影響

立替払いが行われた場合、立替払金に相当する範囲で、労働者の賃金請求権は機構に移転（代位取得）し、機構から事業主へ求償が行われます。これは制度の構造上、「国が肩代わりした分を、最終的には支払義務者に請求する」関係になるためです。

倒産手続との関係では、法律上の倒産（破産等）では、機構が破産手続の中で債権者として位置づけられ、破産管財人等の手続に沿って回収が図られます。事実上の倒産の場合でも、機構は事業主に対し支払内容を通知して弁済を求めることになり、会社側は「立替払いが行われたから賃金問題が消えた」とは扱えません。

また、会社側の実務としては、従業員が制度を利用するかどうかとは別に、倒産局面では雇用保険・社会保険の資格喪失等の事務が並行します。たとえば、雇用保険では、従業員の退職日の翌日から10日以内に資格喪失手続を行う義務があるため、社内の担当割当と期限管理を崩すと二次的なトラブルになり得ます。

従業員への説明ポイントと相談先の案内

従業員への説明は、制度の期待値調整と、期限管理の支援が中心になります。会社側が断定的に「必ずもらえる」と伝えると、機構の審査や要件不充足で支給されない場合に紛争になり得るため、制度の仕組みを事実として説明する必要があります。

相談先としては、倒産した事業場を管轄する労働基準監督署、または労働者健康安全機構の相談窓口の案内が実務的です。

経営者・財務・人事・法務はいつ何を出すか――申請前後の社内役割分担と時系列整理

倒産・事業停止時は、立替払制度だけでなく、解雇・退職、社会保険・雇用保険、資料保全が同時進行になります。社内で役割を決めて、従業員が期間要件を外さないよう、証明・確認に必要な資料を途切れさせないことが重要です。

この段取りが崩れると、従業員が請求の準備で躓き、結果的に会社への不信・紛争化を招きやすくなります。

税務と少額未払の整理

立替払金の税務と退職所得控除の扱い

立替払金は、支給の名目が定期賃金の補填であっても、税務上は退職に伴い一時に支払われるものとして整理され、手続書類として退職所得申告書の提出が前提になります。退職所得として扱われる前提では、退職所得控除の適用可否が手取りに大きく影響します。

参照される控除計算（勤続年数で算定）では、勤続年数が20年以下の場合は「40万円×勤続年数（80万円に満たない場合は80万円）」、20年超の場合は「70万円×勤続年数−600万円」という枠組みで整理されます（勤続期間に1年未満の端数があるときは1年に切上げ）。

したがって、労働者には、立替払請求の書類作成時に退職所得申告書の記入が必要になること、勤続年数の数え方（端数切上げ）が控除額に影響することを、実務上の注意点として案内するのが適切です。

少額の未払賃金と使えない場合の対応

制度は公的給付であるため入口要件があり、要件を満たさない場合は別ルートでの回収になります。代表的な「使えない」パターンは、未払賃金総額が2万円未満、または使用者が1年以上事業活動を行っていない場合です。

この場合、破産等の法的整理があるなら、労働者は手続内で労働債権として届け出て配当等を受ける流れになります。会社側としては、制度対象外の従業員が出る可能性を踏まえ、未払の内訳と根拠資料を整えて、管財人・従業員の照会に耐えられる状態にしておく必要があります。

2万円未満・一部支払済み・控除残ありで対象外になりやすい会社の計算ミス

未払総額が2万円未満だと制度対象外になるため、「2万円以上あるはず」と思い込んだまま申請準備を進めると、差戻しや説明のやり直しが生じます。計算ミスは、未払の見立てが甘いほど発生しやすいです。

会社側は、従業員ごとに「対象期間内に支払期日が到来した定期賃金・退職手当」と「既払分」を切り分け、資料（給与明細、通帳、勤怠等）と数字が一致する形で提示できるようにしておくことが、手続の遅延防止につながります。

よくある質問

未払賃金立替払制度の申請は誰が行いますか？

立替払金の請求は、原則として退職した労働者本人が行います。会社が一括して請求する制度ではないため、会社側は「申請主体は労働者である」点を前提に、資料提供・事実関係の整理で支援する立ち位置になります。

一方で、事実上の倒産に関しては、監督署長への認定申請が入口となるため、退職者側で代表者を立てて動くことが実務上あり得ます。ただし、その後の未払額の確認や、機構への立替払請求は、最終的には各労働者が自分の名義で書類を整える整理になります。

申請から支給までどのくらいかかりますか？

手続工程には、請求準備、請求書作成、（法律上の倒産では）破産管財人等の証明、機構の審査、立替払決定、振込が含まれます。案内文例では、機構への請求後、支給まで約1〜2か月程度かかるのが通常とされています。

ただし、これは最終段階の目安であり、事実上の倒産では、監督署長による認定や未払額の確認に時間を要することがあります。会社側は「期限（開始決定等または認定日の翌日から2年以内）までに請求が必要」という制度上の制約を踏まえ、従業員が準備を先延ばしにしないよう案内することが重要です。

パートやアルバイトも対象になりますか？

パートタイマーやアルバイトであっても、労働基準法上の労働者であれば対象になり得ます。制度要件は雇用形態ではなく、労働者性と、倒産・退職・未払の状況で決まります。

倒産せず給与遅配が続く場合も請求できますか？

倒産の要件を満たさない段階（たとえば営業を継続し、法的倒産手続もなく、事実上の倒産の認定もない段階）では、本制度の請求はできません。制度は「倒産により賃金が支払われないまま退職した」局面を対象としているためです。

事実上の倒産の対象も、中小企業に限って、事業活動が停止し、再開の見込みがなく、賃金支払能力がない場合に限定されます。したがって、単なる遅配・資金繰り難の段階では、労働基準監督署への一般的な相談や、支払計画の提示等の別対応を検討することになります。

未払賃金立替払制度への対応で次にすべきこと

未払賃金立替払制度は、倒産の類型（法律上／事実上）と、退職・申請の期間要件を満たすかが入口となり、対象賃金も「退職日の6か月前から請求前日まで」の定期賃金・退職手当に限られます。支給額は未払の8割が基本ですが、退職時年齢により上限（88万円〜296万円）があるため、従業員への説明は「8割」だけでなく上限と対象外項目まで併せて整理することが重要です。実務の判断軸としては、未払総額が2万円以上か、未払と既払の切り分けが資料（給与明細・通帳・勤怠等）で整合するか、申請後の工程により支給まで約1〜2か月程度を要し得る点をどう共有するかが中心になります。次のアクションとして、経営・法務は申立時期と退職日の関係を先に固め、財務・人事は未払額算定と証拠資料の棚卸しを行い、必要に応じて管轄の労働基準監督署や労働者健康安全機構の窓口に相談して進めるのが実務的です。個別事案では倒産手続の選択や雇用・税務の論点も絡むため、最終的な判断は専門家へ確認する前提で運用してください。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ