解雇予告除外認定の申請手続き｜申請書の書き方と流れ、注意点を解説

従業員の重大な非違行為を理由に即時解雇を検討する際、「解雇予告除外認定」制度の利用が選択肢となります。しかし、この手続きには厳格な基準があり、申請書の書き方や客観的な証拠の準備を誤ると、認定を受けられず法的なリスクを負う可能性があります。制度を正しく理解し申請することで、解雇予告手当の支払い義務を免除された上で、適切な対応を進めることが可能になります。本記事では、解雇予告除外認定の申請手続きについて、申請書の書き方や必要書類、具体的な流れから実務上の注意点までを詳しく解説します。

解雇予告除外認定とは

労働基準法における制度概要

解雇予告除外認定とは、労働基準法で定められた使用者の解雇予告義務や解雇予告手当の支払い義務を、特定の条件下で免除してもらうための行政手続きです。

労働基準法第20条は、突然の解雇から労働者の生活を守るため、使用者に対して30日以上前の解雇予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを義務付けています。しかし、特定の事由がある場合にまでこの義務を課すのは使用者にとって酷であるため、例外として本制度が設けられています。

所轄の労働基準監督署長から認定を受けることで、使用者は解雇予告や手当の支払いなしに労働者を即時解雇することが可能になります。ただし、この認定はあくまで解雇予告義務を免除するものであり、解雇そのものの有効性を法的に保証するものではない点に注意が必要です。

懲戒解雇との手続き上の関係性

解雇予告除外認定は懲戒解雇と密接に関連しますが、法的な意味合いや手続きが異なる、それぞれ独立したものです。

懲戒解雇は、企業の就業規則に基づき、重大な規律違反を犯した労働者に対して科される最も重い制裁措置です。一方、解雇予告除外認定は、労働基準法に基づき、解雇予告義務の免除を受けるための行政手続きです。

実務上、重大な不正行為などを理由に懲戒解雇を行う際に、同時に解雇予告除外認定を申請するケースが一般的です。しかし、懲戒解雇が有効だからといって、自動的に解雇予告手当の支払いが免除されるわけではありません。除外認定を受けずに即時解雇を行えば、たとえ懲戒解雇事由があったとしても労働基準法違反となる可能性があります。

認定が認められる2つの基準

基準1：天災事変などやむを得ない事由

解雇予告除外認定が認められる第一の基準は、「天災事変その他やむを得ない事由」によって事業の継続が不可能になった場合です。これは、使用者側に責任がなく、事業の継続が客観的に不可能な場合に限定されます。

単なる経営不振や業績悪化による事業縮小は、使用者が負うべき経営リスクの範囲内とみなされ、この基準には該当しません。事業の全部または大部分が継続不可能となる、突発的かつ不可抗力的な事態であることが要件です。

基準2：労働者の責に帰すべき事由

解雇予告除外認定が認められる第二の基準は、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合です。これは、労働者に重大かつ悪質な規律違反や非違行為があり、解雇予告制度で保護する必要がないと判断されるケースを指します。

この基準に該当するかは、労働者の行為が企業秩序に与えた影響の大きさや、使用者との信頼関係を破壊した度合いなどを基に総合的に判断されます。軽微なミスや能力不足、勤務態度の不良といった理由だけでは認定されません。

「責に帰すべき事由」の具体例

労働者の責に帰すべき事由として認定されうる具体例は、行政通達によってある程度類型化されています。ただし、これらはあくまで例示であり、個別の事案ごとに実態に即して判断されます。

申請手続きの具体的な流れ

手順1：労働基準監督署への申請

解雇予告除外認定を受けるには、まず対象労働者が所属する事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」を提出します。本社ではなく、労働者が実際に勤務している支店や営業所の管轄署に申請する必要があるため注意が必要です。

申請書は、除外事由に応じて定められた様式を用い、事案の概要や労働者の非違行為などを具体的に記載します。事実関係を証明するための疎明資料も添付して提出します。提出方法は、窓口持参のほか、郵送や電子申請（e-Gov）も可能です。

手順2：労働基準監督署による事実調査

申請書が受理されると、労働基準監督官が中立的な立場で事実関係の調査を行います。この調査は、使用者の主張が客観的な事実に基づいているかを確認し、制度の濫用を防ぐために不可欠なプロセスです。

調査では、提出された書類の審査に加え、使用者側の担当者や対象となる労働者本人への事情聴取が実施されるのが一般的です。労働者が事実を認めているか、あるいは使用者と異なる主張をしているかなどを慎重に確認します。必要に応じて、関係者への聴取や実地調査が行われることもあります。

手順3：認定または不認定の通知

事実調査が完了すると、労働基準監督署長は調査結果を基に認定基準に該当するかを判断し、認定または不認定の決定を使用者に通知します。通知までの期間は事案によりますが、通常は申請から1～2週間程度が目安です。

認定された場合は「認定書」が交付され、使用者は解雇予告手当を支払わずに即時解雇を適法に行うことができます。一方、不認定の場合は「不認定通知書」が交付され、使用者は原則通り解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務を負います。この決定に対して、行政不服審査法に基づく不服申し立てはできません。

申請書の書き方と添付書類

申請書の様式と入手方法

解雇予告除外認定の申請書は、認定を求める事由によって使用する様式が異なります。自社の状況に合った正しい様式を選択することが重要です。

これらの様式は、全国の労働基準監督署の窓口で入手できるほか、厚生労働省や各都道府県労働局のウェブサイトからWordやPDF形式でダウンロードできます。

申請書の主要な記入項目と記載方法

申請書には、事業場や労働者の基本情報に加え、認定を求める理由を具体的に記載します。労働基準監督官が事案の概要を正確に把握できるよう、5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように）を意識して客観的な事実を記載することが重要です。

特に「労働者の責に帰すべき事由」を記載する欄には、労働者の非違行為を時系列に沿って具体的に記述します。例えば「金品を盗んだ」ではなく、「〇年〇月〇日、〇〇部の金庫から現金〇〇円を窃取した」のように、日時、場所、行為、被害内容などを特定して記載します。詳細な経緯は、別紙として添付する顛末書などに譲り、申請書本体は要点を簡潔にまとめるのが一般的です。

申請に必要となる添付書類

申請の際は、申請書に記載した内容を客観的に裏付けるための証拠資料（疎明資料）を添付する必要があります。十分な証拠がなければ、認定を得ることは困難です。

認定の確度を高める客観的証拠の収集と保全

解雇予告除外認定を得るためには、労働者の非違行為を証明する客観的な証拠が極めて重要です。労働者が調査段階で事実を否認した場合、当事者の言い分だけでは事実認定が難しくなり、不認定となるリスクが高まります。

不正が疑われる事案が発覚した際は、関係者が証拠を隠滅する前に、速やかに証拠の収集と保全に着手する必要があります。これは、労働基準監督署への申請だけでなく、将来的な訴訟リスクに備える観点からも不可欠です。

申請における注意点

事後申請の可否と実務上の留意点

解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をする前に申請し、認定を受ける「事前申請」が原則です。しかし、横領など極めて悪質な事案で、直ちに労働者を職場から排除する必要がある緊急の場合には、解雇の意思表示後に行う「事後申請」も例外的に認められています。

ただし、事後申請には大きなリスクが伴います。万が一、労働基準監督署から不認定と判断された場合、解雇の意思表示をした日に遡って労働基準法第20条違反が成立し、解雇予告手当の支払義務が生じるほか、罰則の対象となる可能性もあります。そのため、事後申請は真にやむを得ない場合に限定し、可能な限り事前申請を徹底することが賢明です。

認定は解雇自体の有効性を保証しない

労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けたとしても、それは解雇そのものの有効性を法的に保証するものではありません。両者は判断基準や根拠法規が異なる、別次元の問題です。

除外認定は、あくまで労働基準法上の「解雇予告義務」を免除する行政手続きです。一方、解雇の有効性は、労働契約法第16条に定められた解雇権濫用法理（客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効）に基づき、最終的には裁判所が司法判断を下します。

過去の裁判例では、除外認定が認められたにもかかわらず、その後の訴訟で解雇自体は無効と判断されたケースも存在します。企業は、除外認定の取得と並行して、解雇の有効性が裁判で争われた場合にも対抗できるだけの十分な証拠と法的根拠を固めておく必要があります。

不認定リスクを想定した社内での方針決定

解雇予告除外認定の申請にあたっては、必ずしも認定されるとは限らない「不認定リスク」を常に想定しておく必要があります。不認定となった場合にどう対応するか、事前に社内で方針を決定しておくことが、円滑なリスクマネジメントにつながります。

万が一不認定となった場合、使用者は法的な対応を迫られます。その際の選択肢をあらかじめ検討し、経営陣や法務部門でコンセンサスを得ておくことが重要です。

よくある質問

申請から認定までの期間はどのくらいか

申請から認定または不認定の通知が下されるまでの期間は、通常1週間から2週間程度が目安です。ただし、事案が複雑で事実確認に時間を要する場合や、対象労働者との連絡が取れない場合などは、1か月以上かかることもあります。円滑な審査のためには、申請時に十分な疎明資料を提出することが重要です。

申請書の提出先はどこになるか

申請書の提出先は、対象となる労働者が主として勤務する事業所の所在地を管轄する労働基準監督署です。例えば、本社が東京にあっても、労働者が大阪支店に所属している場合は、大阪の管轄労働基準監督署に申請する必要があります。事前に厚生労働省のウェブサイトなどで管轄を確認してください。

申請に手数料などの費用はかかるか

解雇予告除外認定の申請手続きに関して、労働基準監督署に支払う手数料や法定費用は一切かかりません。この手続きは、労働基準法に基づく行政サービスの一環として無償で提供されています。ただし、申請手続きを弁護士や社会保険労務士などの専門家に依頼する場合は、その専門家に対する報酬が別途発生します。

まとめ：解雇予告除外認定を適正に進め、手続きのリスクを管理するために

解雇予告除外認定は、天災事変や従業員の重大な責に帰すべき事由がある場合に、解雇予告手当の支払いを免除されるための行政手続きです。認定を受けるには、労働者の非違行為などを証明する客観的な証拠を収集・保全し、申請書に事実を具体的に記載することが不可欠です。申請を検討する際は、まず証拠固めを徹底し、不認定となった場合の対応方針もあらかじめ定めておきましょう。重要なのは、この認定が解雇予告義務を免除するだけで、解雇自体の有効性を法的に保証するものではないという点です。個別の事案が認定基準に該当するか、また解雇が無効とされるリスクがないかなど、判断に迷う場合は弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談することをおすすめします。

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