解雇予告除外認定の手続き｜即時解雇の要件と申請実務を解説

従業員の重大な問題行動や天災など、やむを得ない事情で「解雇予告除外認定」を受け、即時解雇を検討する場面は実務上起こり得ます。しかし、この制度は例外的な措置であり、認定を受けるには厳格な要件と客観的な証拠に基づく適切な手続きが不可欠です。手続きを誤ると、法違反のリスクや後の紛争につながる可能性もあります。この記事では、解雇予告除外認定が認められる2つの要件、具体的な申請手続き、そして実務上の注意点について詳しく解説します。

解雇予告制度の原則と例外

解雇予告と解雇予告手当の基本ルール

労働基準法は、使用者が労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定めています。これは、労働者の収入が突然途絶えることを防ぎ、再就職の準備期間を確保するための保護規定です。もし30日前に予告をしない場合、使用者は30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務を負います。平均賃金とは、原則として解雇予告日以前3ヶ月間に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で割った金額です。

使用者は、予告と手当を組み合わせて義務を果たすことも可能です。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、不足する20日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。

即時解雇が可能な2つの例外ケース

労働基準法では、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時解雇が認められる、例外的なケースが2つ定められています。これらは、労働者に重大な責任がある場合や、事業の継続が客観的に不可能な場合にまで、使用者に予告義務を課すことが不均衡であるとの考えに基づいています。

これらの例外を適用するには、使用者の単独判断ではなく、事前に事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受けることが必須です。

解雇予告除外認定の2つの要件

要件1：天災事変その他やむを得ない事由

解雇予告除外認定が認められる第一の要件は、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。これは、地震や火災といった天災事変に準ずる程度の、突発的で不可抗力な事由を指します。事業主として通常求められる経営上の注意を尽くしても、なお回避できない状況が該当します。

「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分が立ち行かなくなった状態を意味します。そのため、一部の設備が残り、人員削減などで操業を継続できる場合や、一時的な休業で復旧の見込みがある場合は認定の対象外です。

ただし、取引先が甚大な災害を受けるなど、自社に直接的な原因がなく事業継続が不可能になった場合は、例外的に認定される可能性があります。

要件2：労働者の責に帰すべき事由

第二の要件は、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」です。これは、解雇予告による保護を与える必要がないほどに、労働者の行為が重大かつ悪質であるケースを指します。具体的には、労働者の故意や過失による行為が企業秩序を著しく乱し、解雇予告をさせることが著しく不均衡だと客観的に認められる場合に限られます。

認定の判断は、単に就業規則の懲戒解雇事由に該当するかどうかだけでなく、労働者の地位、職責、勤務年数、過去の勤務態度などを総合的に考慮して行われます。そのため、軽微な服務規律違反や一度の過失などは、通常認定の対象とはなりません。

「労働者の責」に該当する行為の具体例

労働者の責に帰すべき事由として、厚生労働省の通達では以下のような類型が例示されています。

例えば、経理担当者が長期間にわたり多額の会社資金を横領した場合や、営業担当者が会社の重要顧客情報を競合他社に漏洩させた場合などが該当し得ます。ただし、これらはあくまで例示であり、最終的には個別の事案ごとに労働基準監督署長が実質的な悪質性や企業への影響度を審査し、認定の可否を判断します。

除外認定の申請手続き

労働基準監督署への申請から認定までの流れ

解雇予告除外認定の申請は、対象労働者が所属する事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に対して行います。手続きの基本的な流れは以下の通りです。

標準的な処理期間は原則として2週間程度ですが、事案が複雑な場合や当事者との連絡が困難な場合には、1ヶ月以上かかることもあります。

申請に必要な書類と申請書の記載要点

申請には、事由に応じて厚生労働省指定の様式（労働者の責に帰すべき事由の場合は様式第3号）を使用します。申請書には、事業場の名称・所在地、対象労働者の氏名などの基本情報に加え、認定を求める事由を具体的に記載する必要があります。例えば「横領」とだけ書くのではなく、いつ、どのような手口で、いくら横領したのかを詳細に記述します。

申請書に添付する主な書類は以下の通りです。

特に、労働者の帰責性を客観的に証明する疎明資料が審査の鍵となります。

認定の確度を高める客観的証拠の収集・整理

解雇予告除外認定を確実に受けるためには、労働基準監督署を客観的な証拠で説得することが不可欠です。労働基準監督官は双方の主張を確認するため、主張が対立した場合には客観的証拠の有無が判断を大きく左右します。

認定の確度を高めるためには、以下のような証拠を事前に収集・整理しておくことが重要です。

これらの証拠は時系列に沿って整理し、第三者が見ても事案の経緯と労働者の帰責性の重大さが明確に理解できるようにまとめておくことが求められます。

解雇予告が適用されない労働者

日々雇い入れられる者

労働基準法第21条により、日々雇用される労働者（日雇い労働者）は、解雇予告制度の適用が除外されています。日々更新される雇用契約の性質上、30日前の予告という考え方になじまないためです。

ただし、その労働者が1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、その時点から一般の労働者と同様に解雇予告制度が適用されます。

2ヶ月以内の有期契約労働者

2ヶ月以内の期間を定めて雇用される労働者も、契約期間の満了が当初から予定されているため、解雇予告制度の適用除外となります。同様に、季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者も対象外です。

しかし、これらの有期契約労働者も、当初の契約期間を超えて引き続き使用されることになった場合は、その時点から解雇予告制度の適用対象となります。

試用期間中の者（14日以内）

試用期間中の労働者については、雇入れから14日以内に解雇する場合に限り、解雇予告制度の適用が除外されます。これは、試用期間が労働者の適性を評価するための期間であるという性質を考慮したものです。

したがって、雇入れから14日を超えて引き続き使用した場合は、たとえ試用期間中であっても、解雇する際には30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。

実務における注意点

除外認定と懲戒解雇の有効性は別問題

実務上、最も注意すべき点として、「解雇予告除外認定」と「解雇の有効性」は全く別の問題であるということが挙げられます。除外認定は、あくまで労働基準法上の解雇予告義務を免除する行政手続きに過ぎません。

この認定を受けたからといって、その解雇が労働契約法第16条で禁止される「解雇権の濫用」に当たらないことや、懲戒解雇が有効であることを法的に保証するものではありません。過去には、除外認定が下りた解雇が後の裁判で無効と判断されたケースも、逆に不認定となった解雇が裁判で有効とされたケースもあります。企業は、認定の有無にかかわらず、裁判になった場合でも解雇の有効性を立証できるかという視点で慎重に判断する必要があります。

事後申請の可否と実務上のリスク

解雇予告除外認定は、原則として解雇の意思表示をする前に申請し、認定を受ける必要があります。ただし、通達により、即時解雇した後の事後申請も認められてはいます。

しかし、事後申請には重大なリスクが伴います。認定を受ける前に解雇予告手当を支払わず即時解雇した場合、その時点で労働基準法違反の状態が生じます。もし事後申請が不認定となれば、法違反が確定し、是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。

したがって、事後申請は極めて例外的な対応と捉え、原則通り事前の認定を得るか、急ぐ場合は解雇予告手当を支払って解雇する方が安全です。

認定申請中の当該従業員への対応と情報管理

解雇予告除外認定の申請から結果が出るまでの審査期間中、対象従業員を通常通り勤務させることは、証拠隠滅や職場秩序の混乱を招くリスクがあります。そのため、就業規則に基づき自宅待機命令や出勤停止といった措置を講じることが一般的です。この待機期間中は、原則として賃金の支払いが必要となります。

また、申請の事実や調査内容が他の従業員に漏れると、社内に動揺が広がる可能性があります。対象従業員のプライバシー保護の観点からも、情報管理を徹底することが重要です。

よくある質問

申請から認定までどのくらいかかりますか？

標準的な処理期間は原則として2週間程度とされていますが、事案の複雑さや調査の進捗状況によって変動します。労働者が事実関係を否認している場合や、連絡が取れない場合などには、調査が長期化し1ヶ月以上を要することもあります。

申請が不認定となった場合はどうしますか？

不認定となった場合、解雇予告義務は免除されません。そのため、その従業員を解雇するには、原則通り30日分以上の解雇予告手当を支払って即時解雇するか、30日以上前に解雇を予告する必要があります。なお、不認定の決定に対して、法的な不服申し立て（審査請求など）を行うことはできません。

認定前に従業員へ解雇を伝えてもよいですか？

避けるべきです。認定が下りる前に解雇予告手当を支払わずに即時解雇を通知すると、その時点で労働基準法違反となります。万が一、申請が不認定となれば、違法な手続きとして是正勧告や罰則の対象となるリスクがあります。解雇の通知は、必ず労働基準監督署から認定書が交付された後に行うのが鉄則です。

パートタイマーにも適用されますか？

はい、適用されます。解雇予告制度および解雇予告除外認定の規定は、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、すべての労働基準法上の労働者に等しく適用されます。したがって、パートタイマーを即時解雇する場合でも、労働者の責に帰すべき事由があれば、除外認定の手続きが必要です。

まとめ：解雇予告除外認定を正しく理解し、適法な即時解雇を行うために

解雇予告や解雇予告手当なしで従業員を即時解雇するには、「天災事変」または「労働者の責に帰すべき重大な事由」を理由に、労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。この認定はあくまで例外的な措置であり、申請が認められるかは、第三者が見ても納得できる客観的な証拠を提示できるかにかかっています。特に重要なのは、除外認定を受けたとしても、それが解雇自体の有効性を法的に保証するものではないという点です。即時解雇を検討する際は、まず自社の就業規則を確認し、関連する証拠を慎重に収集・整理することが第一歩となります。手続きを誤ると法的なリスクが大きいため、実際に申請を行う前には、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、個別の事案に応じた助言を求めることが賢明です。

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