偽装請負の判断基準とは？厚生労働省のガイドラインを基に罰則・対策を解説

業務委託契約や請負契約は多くの企業で活用されていますが、その運用を誤ると「偽装請負」と判断され、重大なコンプライアンス違反に問われるリスクがあります。特に、発注者としてどの程度の関与が許されるのか、その線引きは実務上、非常に判断が難しい問題です。この記事では、厚生労働省が示す偽装請負の判断基準を「指揮命令関係」と「事業者としての独立性」という2つの側面から詳細に解説します。さらに、具体的な罰則やリスク、そして適正な契約を維持するための実務的な対策までを網羅的に説明します。

偽装請負の定義と労働者派遣との違い

偽装請負とは何か？その基本的な定義

偽装請負とは、契約形式上は「請負契約」や「業務委託契約」でありながら、その実態が「労働者派遣」と同様の状態にある違法な就業形態を指します。具体的には、発注者（注文主）が、受託者（請負人）の雇用する労働者に対して直接的に指揮命令を行い、自社の業務に従事させている状況がこれに該当します。

本来、労働者派遣事業を行うには厚生労働大臣の許可が必要ですが、偽装請負は請負契約を装うことで、労働者派遣法をはじめとする労働関係法令の適用を意図的に免れようとする行為です。契約の名称にかかわらず、業務の実態に基づいて判断されるため、たとえ契約書に「請負」と明記されていても、発注者が労働時間や業務の進め方を管理していれば偽装請負とみなされる可能性が高くなります。これは労働者の権利保護や雇用の安定を損なう重大なコンプライアンス違反です。

労働者派遣と請負（業務委託）の根本的な相違点

労働者派遣と請負の最も根本的な違いは、労働者に対する指揮命令権が誰にあるかという点です。両者の特徴をまとめると以下のようになります。

労働者派遣では、派遣元と雇用関係にある労働者が、派遣先の指揮命令下で業務に従事する三者間の関係が成立します。一方、請負は民法第632条に定められる通り、受託者が自らの裁量と責任で業務を完遂させ、その仕事の結果に対して発注者が報酬を支払う契約です。したがって、発注者が受託者の労働者に直接指示を出すことは認められず、これを逸脱すると偽装請負と判断されます。

なぜ偽装請負がコンプライアンス上の問題となるのか

偽装請負が重大なコンプライアンス問題とされるのは、労働者保護を目的とした各種法規制を潜脱し、労働者の権利や安全を脅かすリスクがあるためです。具体的には、以下のような問題点が挙げられます。

このように、偽装請負は労働者の保護を形骸化させる行為であり、企業にとって極めて高い法的・倫理的リスクを伴います。

厚生労働省が示す偽装請負の判断基準①：指揮命令関係の有無

業務の遂行方法に関する指示・管理の実態

適正な請負かどうかを判断する上で最も重要な基準は、業務の遂行に関する指示・管理を誰が行っているかです。厚生労働省の基準（告示第37号）では、受託者が自ら雇用する労働者に対して、業務に関する指示や管理を直接行うことが求められています。発注者による以下のような行為は、指揮命令とみなされ偽装請負と判断される要因となります。

これらの指示や管理は、口頭、文書、メールなど形式を問いません。適正な請負では、業務の進捗管理や仕様に関する調整は、あくまで発注者と受託者の責任者間で行われる必要があります。

勤務時間や服務規律に関する管理・拘束の有無

労働時間や服務規律に関する管理も、指揮命令関係の有無を判断する重要な要素です。適正な請負では、労働者の始業・終業時刻、休憩、休日などの勤怠管理は、雇用主である受託者が主体的に行う必要があります。発注者が受託者の労働者に対して、以下のような管理・拘束を行うことは、偽装請負の兆候とみなされます。

安全確保や機密保持といった合理的な理由から発注者が一定のルールを求めることは許容されますが、労働者の基本的な労務管理にまで介入することは指揮命令権の行使と判断されます。

発注者による請負労働者の評価や選定への関与

発注者が、受託者が雇用する労働者の選定や評価に直接関与することは、偽装請負と判断される重要なポイントです。本来、請負業務をどの労働者に担当させるかは、全面的に受託者の裁量に委ねられるべき事項です。

これらの行為は、発注者が実質的な人事権を行使しているとみなされ、労働者派遣や職業安定法が禁止する労働者供給と判断される原因となります。発注者からのフィードバックは、あくまで仕事の成果物やサービス全体に対して行われるべきです。

現場で誤解されやすい「情報共有」と「業務指示」の具体的な線引き

業務現場では、必要な「情報共有」と違法な「業務指示」の境界が曖昧になりがちです。両者の具体的な線引きは以下の通りです。

重要なのは、発注者が伝えるのは「What（何を）」や「When（いつまでに）」という要求事項に留め、「How（どのように）」や「Who（誰が）」という業務遂行のプロセスには介入しないことです。具体的な業務の進め方は、受託者の責任者が判断し、自社の労働者に指示する必要があります。

偽装請負の判断基準②：請負人の事業者としての独立性

業務遂行に必要な機械・設備・資材の費用負担者

偽装請負か否かを判断するもう一つの基準は、受託者が「事業者」としての独立性を有しているかです。その指標の一つが、業務に必要な機械、設備、資材等を受託者自身の負担で準備しているかという点です。

適正な請負では、パソコンや工具、ソフトウェア、原材料といった業務に必要なものは、原則として受託者が自らの責任と費用で調達します。もし発注者の設備等を業務の都合上使用する場合でも、無償提供を受けるのではなく、別途賃貸借契約を結ぶなど有償で利用することが独立性の観点から望ましいとされます。単に労働力だけを提供し、その他はすべて発注者に依存している状態では、独立した事業者とは認められにくくなります。

報酬の性格（仕事の完成に対する対価か、労働の対価か）

報酬の支払い方が、事業者としての独立性を判断する上で重要な要素となります。請負契約における報酬は、あくまで「仕事の完成」や「業務処理の結果」といった成果物に対して支払われるべきものです。

これに対して、労働者の稼働時間や人数に基づいて報酬が計算される場合は、労働力の提供そのものに対価が支払われていると見なされ、偽装請負を疑われる一因となります。具体的には、以下のような報酬体系は注意が必要です。

業務の性質上、作業工数が報酬算定の基礎となる準委任契約などもありますが、その場合でも単なる労働力の対価ではなく、専門的サービスの提供に対する対価として合理的に説明できる必要があります。

自社の企画または専門的技術・経験に基づく業務処理か

受託者が、単なる労働力の提供にとどまらず、自社の企画力や専門的な技術・経験を活かして業務を処理しているかも、事業者としての独立性を示す重要な要件です。

受託者が持つ独自のノウハウや高度な専門性を活用して業務を遂行する場合、発注者はその専門性を信頼して業務を委託するため、細かな指示をする必要性が低くなります。システム開発やコンサルティング、デザイン制作などが典型例です。

一方で、特別なスキルを要しない単純作業や、発注者のマニュアル通りに動くだけの業務では、受託者の独自性が発揮されにくく、単なる労働力の提供とみなされるリスクが高まります。受託者が自社で労働者への教育訓練を実施したり、業務改善提案を行ったりするなど、付加価値を提供している実態が、独立した事業者であることの証左となります。

偽装請負に該当する典型的なパターンと具体例

代表型：発注者が請負労働者に直接指示するケース

最も典型的で分かりやすい偽装請負のパターンです。契約上は請負であるにもかかわらず、現場では発注者の社員が受託者の労働者に対し、業務の進め方や手順について直接、具体的な指示を出している状態を指します。朝礼で作業を割り振ったり、個別に修正を命じたりする行為がこれにあたり、実態は労働者派遣と何ら変わりません。

形式だけ責任者型：現場責任者に実権がなく発注者が管理するケース

受託者が現場に「責任者」を配置しているものの、その責任者には実質的な指揮命令権限がなく、単に発注者からの指示を伝達するだけの役割しか担っていないパターンです。責任者が自らの判断で人員配置の変更やトラブル対応ができず、都度発注者の指示を仰いでいるような状態が該当します。形式上は適法な体制を装っているため、見過ごされやすいケースです。

使用者不明型：複数の企業が関与し責任の所在が曖昧なケース

発注者と労働者の間に複数の業者が介在する多重下請け構造の中で発生しやすいパターンです。一次請け、二次請けと業務が再委託される過程で、最終的に現場で作業する労働者が、自らの雇用主ではない発注者や上位の請負業者から直接指示を受けてしまい、誰の指揮命令下で働いているのか不明確になっている状態を指します。建設業やIT業界で散見される形態です。

一人請負型：個人事業主契約だが実態が労働者と変わらないケース

企業が労働者と雇用契約ではなく個人事業主として請負契約（業務委託契約）を締結しているものの、その働き方の実態が従業員と変わらないパターンです。発注者のオフィスに常駐し、時間的な拘束を受け、指揮命令下に置かれているにもかかわらず、形式上は個人事業主であるため労働基準法などの保護が受けられないという問題があります。社会保険料負担や雇用責任の回避を目的として行われることが多く、労働者性が高いと判断されれば偽装請負となります。

偽装請負が発覚した場合の罰則と企業リスク

労働契約申込みみなし制度の適用と直接雇用の発生

偽装請負が発覚した場合の最も大きなリスクの一つが「労働契約申込みみなし制度」の適用です。これは労働者派遣法第40条の6に基づく制度で、発注者（派遣先）が違法な派遣（偽装請負を含む）を受け入れた場合、その時点で、その労働者に対して直接雇用の申込みをしたものとみなす制度です。

労働者がこの申込みを承諾すれば、発注者と労働者の間に直接の労働契約が成立します。これにより、発注者は意図せずして労働者を自社の従業員として雇用する義務を負うことになり、人件費の増加や雇用責任の発生という予期せぬ経営リスクに直面する可能性があります。

労働者派遣法に基づく指導・勧告・公表、および罰則

偽装請負は労働者派遣法違反であり、労働局など行政機関による指導・処分の対象となります。違反が認定されると、まず是正指導や改善命令が出され、従わない場合や悪質なケースでは、企業名が公表される勧告処分に発展することもあります。

さらに、無許可で労働者派遣事業を行ったとみなされた場合、刑事罰が科される可能性もあります。労働者派遣法第59条第2号に基づき、派遣元（受託者）だけでなく、実質的に派遣を受け入れた派遣先（発注者）に対しても「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」が科されることがあります。

職業安定法違反による罰則適用の可能性

偽装請負は、職業安定法第44条で原則禁止されている「労働者供給事業」に該当すると判断されるリスクもあります。労働者供給事業とは、契約に基づき労働者を他人の指揮命令下で労働させる行為を指し、これが認定されると、供給元（受託者）だけでなく、供給先である発注者も処罰の対象となります。罰則は「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」であり、労働者派遣法違反と同様に重いものです。

社会的信用の失墜や取引への影響などのレピュテーションリスク

法的な制裁以上に深刻なのが、企業の社会的信用が失われるレピュテーションリスクです。偽装請負の事実や行政処分が公表されれば、「コンプライアンス意識の低い企業」「労働者を搾取する企業」というネガティブなイメージが定着し、事業に多大な悪影響を及ぼす可能性があります。

行政調査（労働局）が入った場合の対応フローと留意点

偽装請負の疑いにより労働局の調査が入った場合、企業は誠実かつ迅速に対応する必要があります。一般的な対応フローは以下の通りです。

この過程では、単に書類を修正するだけでなく、現場の実態そのものを改善することが不可欠です。対応を誤るとより重い処分につながる恐れがあるため、早い段階で弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することが賢明です。

適正な請負契約を維持するための実務的対策

契約書の整備：指揮命令関係の不存在と業務範囲を明確化する

適正な請負関係を維持するための第一歩は、実態に即した契約書を整備することです。契約書には、発注者から受託者の労働者への指揮命令権が存在しないことを明確に記載します。また、委託する業務の範囲、具体的な成果物、納期、検収基準などを詳細に定め、業務の独立性を担保することが重要です。業務範囲を曖昧にすると、現場での口頭による追加指示が横行し、指揮命令とみなされる原因になります。

業務運用の見直し：現場での不適切な指示・管理を防止する体制を構築する

契約だけでなく、現場の業務運用ルールを徹底することが不可欠です。具体的には、以下のような体制を構築します。

請負会社の選定：事業者としての独立性を持つ適切なパートナーを選ぶ

請負会社（受託者）を選定する際は、その事業者が独立して業務を遂行する能力を持っているかを見極めることが重要です。単に労働力を提供するだけでなく、専門性やノウハウを有し、自社の責任で労務管理や安全衛生管理を行える体制が整っているかを確認します。社会保険への加入状況や過去のコンプライアンス実績なども含め、信頼できるパートナーを選定することが、自社のリスク管理につながります。

発注担当者や現場管理者への定期的なコンプライアンス教育

偽装請負は、法律知識の不足から悪意なく行われてしまうケースも少なくありません。これを防ぐため、発注側の担当者や現場管理者に対し、定期的なコンプライアンス教育を実施することが極めて重要です。研修を通じて、請負と派遣の法的な違い、偽装請負とみなされる具体的なNG行為、発覚した場合のリスクなどを周知徹底し、現場での適切な対応を促します。

定期的な内部監査・モニタリング体制の構築ポイント

一度構築した適正な体制も、時間と共に形骸化する可能性があります。これを防ぐため、法務部門などが主体となり、定期的に内部監査や現場のモニタリングを実施する体制を構築します。契約内容と現場の実態に乖離がないか、指揮命令系統が守られているかなどをチェックリストを用いて確認し、問題点が発見された場合は速やかに是正措置を講じることが、継続的なコンプライアンス遵守につながります。

偽装請負に関するよくある質問

契約書に「請負契約」と明記していれば偽装請負にはなりませんか？

いいえ、なりません。偽装請負かどうかの判断は、契約書の名称といった形式ではなく、業務の実態に基づいて行われます。たとえ契約書が完璧な請負契約書であっても、現場で発注者が受託者の労働者に直接指揮命令を行っていれば、実態として労働者派遣と判断され、偽装請負に該当します。契約内容と運用実態を一致させることが不可欠です。

発注者が請負労働者との打ち合わせで、直接意見を述べることは問題ありますか？

業務の目的達成に必要な情報共有や仕様の確認のために、打ち合わせで意見交換をすること自体は問題ありません。しかし、その場で発注者が個々の労働者に対して具体的な作業手順を指示したり、業務を割り振ったりする行為は指揮命令とみなされ、偽装請負のリスクを高めます。要望や意見はあくまで「注文」として受託者の責任者に伝え、具体的な指示はその責任者から行わせる必要があります。

IT業界で多いSES契約は偽装請負になりやすいのでしょうか？

はい、その傾向があります。IT業界で広く利用されるSES（システムエンジニアリングサービス）契約は、法的には準委任契約に該当しますが、エンジニアが客先に常駐して働く形態が多いため、発注者の指揮命令下に置かれやすい環境にあります。結果として、実態が労働者派遣と変わらなくなり、偽装請負と判断されるケースが後を絶ちません。SES契約を適正に運用するためには、指揮命令系統の厳格な分離が特に重要です。

自社の契約が偽装請負に該当するかセルフチェックする方法はありますか？

はい、厚生労働省が公表しているチェックリストなどを活用することで、簡易的なセルフチェックが可能です。以下のポイントに一つでも該当する場合は、偽装請負の疑いがあります。

偽装請負の疑いがある場合、企業としてまず何をすべきですか？

偽装請負の疑いを認識した場合、放置せずに速やかに行動することが重要です。まずは以下の手順で対応を進めるべきです。

まとめ：偽装請負リスクを回避し、健全な業務委託関係を築くために

偽装請負の判断は契約書の名称ではなく、指揮命令関係の有無や事業者の独立性といった「業務の実態」によって下されることが重要です。発注者が受託者の労働者に対して業務の進め方や勤怠を直接管理したり、報酬が労働時間ベースであったりする場合、偽装請負とみなされるリスクが著しく高まります。発覚した場合、労働契約申込みみなし制度の適用や罰則、社会的信用の失墜など、企業経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。このリスクを回避するためには、契約書の内容を実態に合わせると同時に、現場担当者への教育や指揮命令系統のルールを徹底することが不可欠です。少しでも自社の運用に不安がある場合は、定期的な内部監査を実施し、必要に応じて弁護士などの専門家に相談しながら、適正な業務委託体制を構築・維持していくことが求められます。

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