一人請負は違法？偽装請負の判断基準と適法な契約・運用のポイント

フリーランスなど外部人材との業務委託、特に一人体制での常駐契約（一人請負）は、柔軟な人材活用に有効ですが、同時に法務リスクも伴います。契約形態は「請負」や「準委任」でも、その実態が労働者派遣とみなされる「偽装請負」に該当しないか、その判断基準は非常に重要です。この記事では、一人請負が偽装請負と判断される具体的な基準、特に指揮命令関係の有無に焦点を当て、適法な契約を維持するための実務対策までを網羅的に解説します。

一人請負と偽装請負の基本的な関係性

「一人請負」自体は適法な契約形態

企業がフリーランスなどの外部人材と個別に契約し、発注者の事業所内で業務を遂行する形態を「一人請負」または「一人常駐」と呼びます。この契約形態自体は、日本の法律で直ちに違法とされるものではありません。民法上の請負契約や準委任契約は当事者間の合意に基づき成立します。受託者が独立した事業者として、自己の裁量と責任で業務を遂行する限り、作業場所や人数のみで違法性が問われることはないのです。特にIT業界のシステム開発など、セキュリティや設備の関係で客先常駐が必須となる業務では広く採用されています。重要なのは契約の名称ではなく、業務の実態として受託者が事業者としての独立性を保っているかどうかという点です。

問題となる「偽装請負」とは？定義と禁止される理由

一人請負が法的に問題となるのは、契約形式が請負や準委任でありながら、その実態が労働者派遣や労働者供給に該当する場合であり、これを「偽装請負」と呼びます。偽装請負とは、形式上は業務委託契約でありながら、発注者が受託者に対して直接的な指揮命令を行うなど、実質的に自社の労働者と同様に扱っている状態を指します。偽装請負が厳しく禁止される理由は、労働者を保護するための各種法規制が潜脱される危険性があるためです。

一人請負と一人準委任の契約上の違いとそれぞれの注意点

一人常駐で用いられる契約には、主に「請負契約」と「準委任契約」の2種類があり、法的性質が異なります。どちらの契約形態を選択するにせよ、発注者に指揮命令権がない点は共通しており、偽装請負と判断されないための厳格な運用が求められます。

偽装請負と判断される具体的な基準（37号告示）

判断の根拠となる「労働者派遣事業と請負の区分に関する基準」の概要

偽装請負を判断する行政上の具体的な指針として、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）、通称「37号告示」が定められています。この告示は、請負事業が適正であると認められるための要件を具体的に示したものです。基本思想は、受託者が「自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用」し、「請け負った業務を自己の業務として発注者から独立して処理するもの」であるかどうかを問う点にあります。判断は契約書の文面だけでなく、業務の実態に基づいて総合的に行われます。告示に定められた要件を一つでも満たさない場合は、原則として労働者派遣事業とみなされます。

最も重要な判断要素：発注者からの指揮命令関係の有無

偽装請負か否かを判断する上で、最も決定的かつ重要な要素は、発注者から受託側の労働者に対して直接的な指揮命令が行われているかどうかです。適正な請負契約では、業務の遂行方法や手順、担当者の割り当てなどは、すべて受託者の責任者が自身の権限で行わなければなりません。発注者が作業手順を細かく指示したり、特定の作業者を指名して業務を命じたりする行為は、指揮命令権の行使とみなされ、偽装請負と判断される極めて強い根拠となります。特に一人常駐の現場では、受託者側の管理者が不在であることが多く、発注担当者が直接指示を出しがちです。業務上の要望は、必ず受託者の管理責任者を通じて伝えるプロセスを徹底することが、偽装請負を回避する上で不可欠です。

業務遂行に関する指示・管理の実態から見る判断ポイント

業務の遂行に関する管理が、発注者から独立して受託者自身によって行われているかどうかが厳しく問われます。発注者による過度な関与は、指揮命令とみなされるリスクを高めます。

勤務時間・勤怠管理の独立性が保たれているか

労働者の始業・終業時刻や休憩、休日といった勤怠管理を誰が行っているかは、労働者性を判断する明確な指標です。適正な請負では、勤怠管理は受託者の責任において行われなければならず、発注者がこれに関与することはできません。

一人常駐で発注者の就業時間に合わせる必要があっても、それは施設管理上の制約に過ぎず、労働時間の管理権限まで発注者に委ねる理由にはなりません。

発注者の服務規律の適用や契約外業務の依頼がないか

受託者の独立性は、服務規律や業務範囲の点でも守られる必要があります。発注者が自社のルールを労働者に直接適用したり、契約外の業務を依頼したりする行為は、指揮命令とみなされる可能性があります。

セキュリティルールや安全衛生に関する規定など、施設管理上必要な事項の遵守を求めることは可能ですが、それはあくまで企業間の契約に基づくものであり、労働者への直接的な規律適用とは区別されなければなりません。

偽装請負に該当する典型的な類型

代表型：発注者が請負労働者に直接指示を出すケース

最も一般的で典型的な偽装請負の類型です。契約上は請負や業務委託であるにもかかわらず、実態として発注者が受託企業の労働者に対し、業務の細かい指示や勤怠管理を直接行っている状態を指します。この場合、受託事業者は単に労働者を送り込んでいるだけで管理責任を果たしておらず、実質的に労働者派遣と何ら変わりません。発注者の社員と請負労働者が混在して作業する環境で発生しやすい類型です。

形式的責任者型：現場責任者が名ばかりで機能していないケース

受託者が現場に「責任者」を配置しているものの、その責任者が実質的な管理機能を果たしていない類型です。形式上は責任者を通じて指示が出されているように見えても、実際には責任者に裁量権がなく、発注者の指示をそのまま伝達するだけの「連絡係」に過ぎない状態がこれにあたります。責任者が自らの判断と権限で業務を管理していなければ、実態は発注者の指揮命令下にあると判断され、偽装請負となります。

使用者不明型：複数の企業が関与し責任の所在が曖昧なケース

業務の再委託や多重下請け構造によって、指揮命令系統と雇用責任の所在が不明確になっている類型です。例えば、発注者A社から業務を請け負ったB社が、さらにC社に再委託し、C社の労働者がA社の現場でA社やB社の担当者から直接指示を受けるようなケースが該当します。誰が使用者であるか曖昧な状態は労働者保護に欠けるため、職業安定法で禁止される「労働者供給事業」とみなされる可能性が高い形態です。

一人請負型：個人事業主が実質的に労働者として扱われるケース

企業が個人事業主（フリーランス）と業務委託契約を結びながら、実態としては企業の労働者と同様に指揮命令下で業務に従事させている類型です。発注者が勤務場所や時間を指定し、業務の進め方を細かく指示するなど、個人事業主としての独立性（業務の諾否の自由など）が認められない場合、実質的な雇用関係と判断されます。企業側が社会保険料の負担などを免れる目的で悪用するケースもあり、偽装請負として厳しく規制されます。

適法な一人請負・一人常駐を実現するための実務対策

対策1：契約書の内容を明確化する

適法な一人請負を実現する第一歩は、契約書において業務委託契約の性質を明確にし、指揮命令関係が存在しないことを明文化することです。契約内容は、37号告示の要件を満たすよう具体的に記載する必要があります。

指揮命令権の所在と管理責任者を契約書に明記する

契約書には、業務の指揮命令が受託者側で完結する体制であることを明記しなければなりません。具体的には、受託者側に「管理責任者」を設置し、その者が業務指示や労務管理を行うことを定めます。発注者からの連絡や依頼はすべてこの管理責任者を通じて行い、現場の作業者へ直接指示することを禁止する条項を盛り込むことが有効です。管理責任者が現場に常駐しない場合でも、定期的な巡回やオンラインでの連絡体制を確保し、実質的な管理が行える状態であることを契約上も明確にしておく必要があります。

成果物の定義、納期、検収方法を具体的に定める

特に請負契約においては、業務の完了基準を客観的にするため、成果物の仕様、納期、検収方法を具体的かつ詳細に定めることが極めて重要です。成果物の定義が曖昧だと、業務の途中で発注者が頻繁に口頭で指示を出すことになり、それが指揮命令とみなされるリスクを高めます。仕様書や要件定義書を用いて成果物の基準を明確にすることで、発注者による恣意的な介入を防ぎ、受託者の独立性を担保します。準委任契約の場合も、定期的な業務報告書の提出などを義務付け、業務の遂行状況を客観的に確認できる仕組みを設けることが望ましいです。

対策2：業務遂行における実態を管理する

契約書を整備するだけでは不十分であり、実際の業務運用が契約内容と一致しているかを管理することが不可欠です。偽装請負の判断は、契約形式よりも現場の実態が優先されるため、日々の業務が適正に行われているかを継続的にモニタリングする体制が求められます。

発注者から受託者への直接的な業務指示を避ける連絡体制を構築する

偽装請負を防止する最も効果的な対策は、発注者から作業者への直接指示を仕組みとして遮断することです。業務に関する依頼や修正指示は、必ず受託者の管理責任者を経由する連絡フローを徹底します。チャットツールなどを使用する場合も、宛先は必ず管理責任者とし、管理責任者が内容を判断して作業者に指示を出す運用を厳守します。緊急時を除き、発注者が作業者に直接声をかけて業務内容を変更させるような行為を禁止するルールを、双方の現場担当者に周知させることが重要です。

勤怠管理や経費精算を自社の従業員と明確に区別する

受託者の労務管理は、発注者の従業員とは明確に区別して行わなければなりません。これにより、受託者が独立した事業者であることを客観的に示すことができます。

現場でのコミュニケーションにおける「うっかり指示」の防止策

現場での何気ない会話が、意図せず「指揮命令」とみなされる「うっかり指示」のリスクがあります。これを防ぐためには、発注者・受託者双方での意識改革と仕組みづくりが有効です。

偽装請負と判断された場合の罰則と事業リスク

発注者（委託者）側が負う法的な罰則と行政処分

偽装請負と判断された場合、発注者は労働者派遣法や職業安定法などの違反を問われます。まず、労働局から是正指導や勧告を受け、従わない場合は改善命令や企業名の公表といった行政処分の対象となります。さらに重大なリスクとして、「労働契約申込みみなし制度」の適用があります。これは、違法な労働者派遣（偽装請負を含む）を受け入れた時点で、発注者がその労働者に対して直接雇用の申し込みをしたとみなされる制度です。労働者が承諾すれば、発注者の意図にかかわらず直接雇用関係が成立し、予期せぬ雇用責任を負うことになります。

受託者（個人事業主など）側が被る可能性のある不利益

受託者側も、偽装請負に加担したとして法的な責任を負います。労働者派遣事業の許可なく労働者を派遣したとみなされ、無許可派遣として処罰の対象となります。個人事業主の場合、労働者としての保護（労災保険、雇用保険、有給休暇など）を受けられない一方で、事業者としての独立性も認められないという不安定な立場に置かれます。また、偽装請負が発覚して契約が打ち切られた場合、突然収入を失うという直接的な経済的打撃を受けるリスクもあります。

労働者派遣法・職業安定法・労働基準法に基づく罰則の具体的内容

偽装請負に関連する法律違反には、具体的な刑事罰が定められており、行為者だけでなく法人にも罰則が科される「両罰規定」が適用される場合があります。

企業の信用失墜やブランドイメージ低下などの間接的リスク

法的な罰則以上に、企業の存続に影響を与えかねないのが、コンプライアンス違反による間接的なリスクです。偽装請負の事実が公になれば、企業の社会的信用は大きく損なわれます。

万が一の調査に備えるための記録管理と説明準備のポイント

労働局などの調査が行われた際に、適法性を客観的に証明できるよう、日頃から関連資料を適切に記録・管理しておくことが重要です。

また、現場担当者が調査担当者に対して業務の実態を正確に説明できるよう、偽装請負のリスクや適正な運用方法について、日頃から教育しておくことも不可欠です。

一人請負に関するよくある質問

客先常駐（一人常駐）というだけで偽装請負と判断されますか？

いいえ、客先常駐や一人常駐であること自体が、直ちに偽装請負と判断されるわけではありません。判断の基準はあくまで、発注者からの指揮命令の有無や業務の独立性といった実態です。受託者が自らの裁量と責任で業務を管理・遂行している限り、適法な業務委託と認められます。ただし、一人常駐は発注者の目が届きやすく、受託者側の管理が手薄になりがちなため、結果として指揮命令系統が曖昧になり、偽装請負に陥りやすい傾向があるため、より一層厳格な運用管理が求められます。

請負契約における技術指導と、違法な業務指示の線引きはどこですか？

その線引きは、受託者の業務遂行における裁量権を侵害しているかどうかにあります。適法な「技術指導」は業務遂行に必要な情報提供や教示に留まりますが、それを超えて具体的な作業手順や方法を決定・命令する行為は違法な「業務指示」とみなされます。

契約書で適法性を担保していれば、業務実態は問われないのでしょうか？

いいえ、問われます。偽装請負の判断において、労働局や裁判所は契約書の形式的な記載よりも、現場における業務の「実態」を最優先します。たとえ契約書に「指揮命令は行わない」と明記されていても、実際には発注者が日常的に作業者へ直接指示を出していれば、それは偽装請装と判断されます。契約書はあくまで適法な業務委託を行うための出発点であり、その契約内容に沿った運用がなされているという実態があって初めて、その適法性が認められるのです。

まとめ：一人請負の適法性を確保し、偽装請負リスクを回避するために

本記事では、一人請負が「偽装請負」と判断される法的な基準と、そのリスクを回避するための実務対策を解説しました。最も重要なのは、契約書の形式だけでなく、発注者が受託者へ直接的な指揮命令を行わないという「業務の実態」です。労働省告示37号に示される指揮命令関係、勤怠管理、服務規律の独立性を確保することが、適法性を担保する鍵となります。契約書で指揮命令系統を明確化するとともに、現場での「うっかり指示」を防ぐ連絡体制の構築など、形式と実態の両面からの対策が不可欠です。偽装請負と判断された場合のリスクは、罰則だけでなく企業の信用失墜にも繋がり、事業の存続を脅かす可能性があります。本記事で示したポイントを参考に、外部人材との協業体制を今一度見直し、コンプライアンスを徹底しましょう。

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