解雇予告除外認定とは？労働基準監督署への申請基準・手続き・注意点を解説

企業の経営において、従業員の重大な非違行為や天災など、やむを得ない事情で解雇予告手当を支払わずに即時解雇を検討せざるを得ない場面があります。しかし、この措置を法的に正しく行うためには、労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けることが不可欠です。この記事では、解雇予告除外認定制度の概要から、認定が認められる具体的な基準、申請手続きの流れ、そして実務上の注意点までを詳しく解説します。

解雇予告除外認定制度の概要（労働基準法第20条）

解雇予告手当の支払いなしで即時解雇するための法的手続き

労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前までの予告または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを義務付けています。これは、突然の失職から労働者の生活を守るための重要な規定です。

しかし、事業の継続が不可能な事態や、労働者に重大な責任がある場合にまで一律にこの義務を課すのは、使用者にとって負担となる場合があります。そこで同法は、特定のやむを得ない事由がある場合に限り、労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告や手当の支払いなしに即時解雇することを認めています。この行政手続きが「解雇予告除外認定」です。

この認定を得て初めて、使用者は解雇予告手当の支払い義務を免れます。認定を受けずに即時解雇し、手当も支払わない場合は労働基準法違反となるおそれがあるため、即時解雇を検討する際には不可欠な手続きです。

懲戒解雇が必ずしも除外認定の対象となるわけではない

重大な規律違反を理由とする懲戒解雇と、この解雇予告除外認定は、しばしば混同されますが、その性質は全く異なります。社内規定に基づき懲戒解雇を決定したからといって、自動的に除外認定が認められるわけではありません。

懲戒解雇はあくまで企業秩序を維持するための社内処分であり、その有効性は最終的に裁判所の司法判断に委ねられます。一方、除外認定は、労働基準法上の保護（解雇予告）を不要とするほどの重大な事由があるかを判断する行政手続きです。両者の違いを正しく理解し、個別の事案が行政の厳格な基準を満たすか慎重に判断する必要があります。

解雇予告除外認定が認められる2つの基準

基準1：天災事変その他やむを得ない事由

第一の基準は、天災事変その他やむを得ない事由によって、事業の継続が不可能となった場合などです。これは、事業主が通常の経営者として最大限の注意を払っても避けることができない、突発的かつ不可抗力な事態を指すものとされています。

一方で、事業主の経営上のリスクと見なされる事由は、この基準には該当しません。

基準2：労働者の責めに帰すべき事由

第二の基準は、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合です。これは、解雇予告による保護を与える必要がないほど、労働者に重大な非違行為や背信行為があったケースを指すものとされています。

認定の判断においては、労働者の地位や職責、勤務態度、過去の非違行為の有無などを総合的に考慮し、予告期間を設けることが社会通念上、著しく不公平だと認められる場合に限られます。単なる能力不足や数回の遅刻といった軽微な規律違反では、認定を受けることは困難です。

会社側は、非違行為を未然に防ぐための措置を講じていたにもかかわらず、労働者が悪質な行為に及んだことを客観的な証拠に基づいて証明する必要があります。

「労働者の責めに帰すべき事由」に該当する具体例

事業場内における窃盗・横領・傷害など刑法犯に該当する行為

職場内での犯罪行為は、原則として除外認定の対象となり得ます。たとえ一度の被害額が少額であっても、常習性や悪質性が認められれば認定されやすくなる傾向にあります。事業場外での行為であっても、会社の社会的評価を著しく毀損するような重大な犯罪行為は対象となり得ます。

ただし、認定を受けるには、防犯カメラの映像や帳簿記録など、客観的な証拠によって事実関係が裏付けられていることが重要です。

重大な経歴詐称により雇用契約の前提が崩れた場合

採用の判断を左右するほど重要な経歴を偽っていた場合も、認定事由に該当し得る場合があります。雇用契約の基礎となる信頼関係を根底から破壊する行為と見なされるためです。

ただし、その詐称が「事前に知っていれば採用しなかった」と言えるほどの重大性が必要です。業務に直接関係のない些細な経歴の不記載などは、認定の対象とはなりにくい傾向にあります。

2週間以上の長期にわたる正当な理由のない無断欠勤

正当な理由なく2週間以上にわたり無断欠勤を続け、会社からの出勤督促にも応じない場合は、労働の義務を放棄したと見なされ、認定の対象となり得る場合があります。この日数はあくまで目安であり、個別の状況に応じて判断されます。

会社側は、認定を受けるために以下の対応記録を残しておくことが重要です。

ただし、欠勤理由が本人や家族の病気、事故、あるいは社内のハラスメントなど、本人に帰責性がないと判断される場合は認定されにくいでしょう。

その他、懲戒解雇事由の中でも特に悪質なケース

上記以外にも、企業秩序を著しく乱し、他の労働者に悪影響を及ぼすような悪質な行為は、認定の対象となる可能性があります。

これらのケースでは、会社が改善の機会を十分に与えたにもかかわらず、労働者が応じなかったという経緯を証明することが、認定を得るための重要なポイントとなります。

労働基準監督署への申請手続きの流れ

手順1：必要書類の準備と申請書（様式第3号）の作成

まず、所定の申請書を作成し、事実関係を証明するための添付書類を準備します。労働者の責めに帰すべき事由の場合は「様式第3号」を使用します。申請書には事案の概要を簡潔に記載し、詳細は別紙として時系列で整理すると分かりやすくなります。

特に、労働者本人が事実を認めた署名・押印のある顛末書や自認書は、認定の可否を左右する極めて強力な証拠となる場合があります。

手順2：事業所を管轄する労働基準監督署へ提出

書類一式が揃ったら、対象労働者が勤務する事業所の所在地を管轄する労働基準監督署へ提出します。本社管轄の監督署ではない点に注意が必要です。書類は正副2部を提出し、会社の控えとしてもう1部用意して受付印をもらうとよいでしょう。郵送も可能ですが、配達記録が残る方法を推奨します。窓口担当者は、事案の概要を説明できるよう準備しておくことが望ましいです。申請が受理された日から審査が開始されます。

手順3：労働基準監督官による事実関係の調査

申請が受理されると、労働基準監督官による事実調査が行われます。調査の大きな特徴は、使用者だけでなく、対象となる労働者本人からも直接事情を聴取する点です。行政は中立的な立場で、双方の主張をもとに事実を認定します。

労働者が事実を認めていれば調査は速やかに進みますが、主張が対立し、事実の真偽が確認できない場合は、不認定となる可能性が高くなる傾向にあります。会社側が提出する客観的な証拠の重要性が、ここで問われることになります。

手順4：認定または不認定の決定と通知

調査が完了すると、労働基準監督署長が認定または不認定を決定し、その結果が記載された申請書の返戻をもって通知されます。標準的な処理期間は、事案が単純なものであれば1〜2週間程度です。

• 認定された場合: 通知を受けた後、解雇予告手当の支払いなしで即時解雇が可能となります。
• 不認定となった場合: 即時解雇を強行するには、30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。あるいは、その時点から30日後の解雇を予告し直すことになります。

解雇予告除外認定における実務上の注意点

申請は原則として解雇を通告する前に行う必要がある

解雇予告除外認定は、解雇を通告する前に申請し、認定を受けるのが大原則です。認定を受けていない状態での即時解雇は、形式上、労働基準法違反となるおそれがあります。

この手順を踏むことで、手続き上のリスクを最小限に抑えることができます。

事後申請が認められる例外的なケースと留意事項

原則は事前申請ですが、緊急性が高く、一刻も早く解雇しなければ会社に回復不能な損害が生じるような例外的なケースでは、事後申請が認められる場合もあります。この場合、認定されれば解雇日に遡って効力が生じます。

しかし、事後申請には大きなリスクが伴います。万が一、不認定となった場合は、解雇予告手当の支払い義務が生じるだけでなく、法律違反として罰則の対象となる可能性もあります。特別な事情がない限り、事前申請を徹底すべきです。

除外認定の可否と解雇自体の有効性は法的に別の問題

最も注意すべきは、除外認定が解雇そのものの有効性を保証するものではないという点です。除外認定は、あくまで解雇予告手当の支払いを免除する行政手続きに過ぎません。解雇の有効性は、最終的に裁判所が労働契約法に基づき、解雇権濫用法理に照らして判断します。

過去には、除外認定を受けたにもかかわらず、裁判で不当解雇と判断された判例もあります。認定は、あくまで法的手続きの一環と捉えるべきです。

認定申請と並行して対象労働者への「弁明の機会」を設ける意義

懲戒処分を下す前に、対象労働者に弁明の機会を与えることは、実務上非常に重要です。このプロセスは、手続きの公正性を担保し、後の紛争リスクを低減させる効果があります。

一方的な手続きは、労働者の感情を害し、問題を複雑化させる原因となります。冷静な事実確認の場を設けることが、円滑な解決への近道です。

解雇予告除外認定に関するよくある質問

Q. 申請から認定・不認定の決定まで、どのくらいの期間がかかりますか？

標準的な処理期間は1週間から2週間程度ですが、事案の複雑さによって変動します。特に、労働者本人への事情聴取が円滑に進むかどうかが期間を左右します。労働者が事実を争っている場合や、連絡が取れない場合は、調査に1ヶ月以上かかることもあります。

Q. 除外認定が下りなかった場合はどうすればよいですか？

不認定となった場合、会社にはいくつかの選択肢があります。不認定は解雇ができないという意味ではなく、予告手当なしの即時解雇が認められなかったということを意味します。

Q. 申請にあたって行政手数料などの費用は発生しますか？

解雇予告除外認定の申請に、行政手数料は一切かかりません。労働基準監督署への相談や調査も無料です。ただし、申請手続きを社会保険労務士や弁護士に依頼する場合は、専門家への報酬が別途発生します。また、証拠資料の収集などにかかる実費は会社負担となります。

Q. パートタイマーやアルバイト従業員も除外認定の対象になりますか？

はい、雇用形態にかかわらず、すべての労働者が対象です。パートタイマーやアルバイト従業員であっても、解雇予告の原則は適用されるため、即時解雇する際には正社員と同様に除外認定の手続きが必要です。

ただし、例外として、試用期間中の労働者で採用日から14日以内に解雇する場合は、労働基準法第21条により解雇予告自体が不要とされているため、認定申請も必要ありません。

Q. 認定を受けずに即時解雇した場合、どのような罰則がありますか？

除外認定を受けず、解雇予告手当も支払わずに即時解雇することは、労働基準法第20条違反です。これには、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります（同法第119条）。

通常はまず是正勧告がなされますが、悪質な場合は刑事事件に発展するリスクもあります。また、手続きを無視した解雇は、後の民事裁判で不当解雇と判断される可能性を著しく高めるため、会社にとっての損失は罰金以上に大きくなる可能性があります。

まとめ：解雇予告除外認定を適正に進めるための重要ポイント

本記事では、解雇予告除外認定制度について、その基準から申請手続き、注意点までを解説しました。この制度は、天災による事業継続の不能や、従業員の重大な非違行為といった極めて限定的な状況において、解雇予告義務を免除するための例外的な行政手続きです。認定を得るには、客観的な証拠に基づき、労働基準監督署が定める厳格な基準を満たすことを証明する必要があります。最も重要な点は、この認定が解雇の有効性そのものを保証するものではないということです。したがって、認定申請を検討する際には、必ず解雇通告前に手続きを行い、労働者への弁明の機会を設けるなど、適正なプロセスを徹底することが法務リスクの管理上不可欠です。

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