過労死の労災認定基準とは？脳・心臓疾患と精神障害の要件、企業の法的責任と防止策を解説

従業員の長時間労働や過重労働が常態化している企業にとって、過労死のリスク管理は喫緊の経営課題です。万が一の事態に備え、また予防策を適切に講じるためには、厚生労働省が定める労災認定の具体的な基準を正確に理解しておくことが不可欠です。この記事では、過労死が労災として認定されるための要件について、「脳・心臓疾患」と「精神障害」の2つの類型に分け、厚生労働省の公式基準を基に詳しく解説します。

過労死の労災認定で問われる2つの類型

業務上の負荷が原因となる「脳・心臓疾患」と「精神障害」

いわゆる「過労死」として労働災害（労災）の認定対象となる疾病は、原因となる負荷の種類によって大きく2つの類型に分けられます。それぞれの類型で、労災認定に用いられる基準や考え方が異なります。

企業が過労死の防止対策を講じる際は、これら身体的・心理的双方の側面からリスクを管理することが不可欠です。

【脳・心臓疾患】の労災認定基準

対象となる疾病（脳血管疾患・虚血性心疾患など）

業務による過重な負荷が原因で発症した脳・心臓疾患が労災認定の対象となります。これらの疾病は加齢や生活習慣などによっても発症しますが、業務負荷によって自然な経過を超えて著しく悪化したと医学的に判断された場合に、業務との関連性が認められます。

特に、令和3年の基準改正で「重篤な心不全」が対象疾病として明確に追加されました。

認定要件① 長期間の過重業務（過労死ラインの考え方）

発症前の長期間にわたり、著しい疲労が蓄積するほどの過重な業務があったかが評価されます。この判断で最も重視されるのが時間外労働時間であり、一般的に「過労死ライン」と呼ばれる以下の基準が用いられます。

時間外労働が月45時間を超える時間が長くなるほど、業務との関連性が強いと評価されます。上記の基準に達しない場合でも、これに近い時間外労働があり、後述する他の負荷要因が認められれば、総合的に判断され労災認定される可能性があります。

認定要件② 短期間の過重業務と労働時間以外の負荷要因

発症直前から前日までの間や、発症前1週間以内に、日常業務とは比較にならないほどの特に過重な業務に従事したかどうかも評価対象となります。この評価では、労働時間だけでなく、労働時間以外の負荷要因も総合的に考慮されます。

令和3年の基準改正では、特に「勤務間インターバルが短い勤務」や「休日のない連続勤務」が負荷要因として明確にされました。

認定要件③ 発症に直結した異常な出来事

発症直前から前日までの間に、業務に関連して、発症の引き金となりうる「異常な出来事」に遭遇したかどうかも評価されます。時間や場所が特定できる突発的な事態が対象です。

これらの出来事が、医学的にみて疾患の発症と直接関連があると判断される場合に労災認定の対象となります。

【精神障害】の労災認定基準

対象となる精神障害の範囲

労災認定の対象となる精神障害は、世界保健機関（WHO）の「ICD-10（国際疾病分類）」における「精神および行動の障害」に分類されるものです。

一方で、認知症や頭部外傷による障害、アルコールや薬物が原因の障害は、原則としてこの認定基準の対象外です。認定にあたっては、まず精神障害の発病の事実を確認した上で、その原因が業務による強い心理的負荷なのか、私生活上の出来事や個人の既往症によるものなのかが慎重に判断されます。

認定要件：業務による「強い心理的負荷」の評価

精神障害の労災認定では、発病前おおむね6か月の間に、業務による「強い心理的負荷」があったかどうかが最大の判断ポイントとなります。

厚生労働省が定める「業務による心理的負荷評価表」に基づき、業務で実際に起きた出来事（例：重大な仕事の失敗、役割・地位の変化、ハラスメントなど）が、労働者に与えた心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」の3段階で評価します。原則として、心理的負荷が「強」と評価される場合に、業務起因性が認められます。

令和5年の基準改正では、具体的出来事として「顧客や取引先等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）」が明記されたほか、パワーハラスメントの評価がより明確化されました。

長時間労働が心理的負荷の評価に与える影響

精神障害の認定においても、長時間労働は心理的負荷を評価する上で極めて重要な要素とみなされます。

このように、長時間労働はストレスの原因そのものであると同時に、他のストレス要因への抵抗力を低下させる要因としても評価されます。

過労死が労災認定された場合の企業の法的責任

労災保険給付とは別に問われる民事上の損害賠償責任

労働者が過労死したと労災認定されると、遺族には国から労災保険給付（遺族補償給付など）が支払われます。しかし、この給付には慰謝料は含まれず、逸失利益（生きていれば得られたはずの収入）も全額は補償されません。

そのため、被災者や遺族は、労災保険給付だけでは填補されない損害について、企業に対して民事上の損害賠償を請求することが一般的です。賠償額は慰謝料や逸失利益を含めて数千万円から1億円を超えることもあり、企業経営に大きな影響を及ぼす可能性があります。

安全配慮義務違反と判断されるケース

企業は、労働契約法第5条に基づき、労働者の生命や身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っています。

過労死事案では、企業が長時間労働や過重な業務による健康悪化のリスクを予見できたにもかかわらず、それを回避するための措置を怠った場合に、この安全配慮義務違反が問われます。

労災申請後の調査で企業が求められる対応と準備

労災申請が行われると、労働基準監督署による調査が開始されます。企業は、出勤簿や賃金台帳、PCのログ記録、健康診断結果といった資料の提出や、関係者への事情聴取への協力を求められます。

企業は調査に対し誠実に対応する義務があります。もし業務が原因ではないと主張する場合は、単に否定するのではなく、私生活上の要因などを示す客観的な証拠を添えて意見書を提出すべきです。事実と異なる事業主証明を行ったり、資料を隠蔽したりする行為は、後の民事訴訟で不利になるだけでなく、刑事罰の対象となる可能性もあるため、極めて慎重な対応が求められます。

企業が取り組むべき過労死防止対策

労働時間管理の徹底と客観的な実態把握

過労死防止の最も基本的な対策は、正確な労働時間管理です。労働安全衛生法の改正により、企業は管理監督者を含むすべての労働者について、タイムカードやPCの使用時間の記録など、客観的な方法で労働時間を把握することが義務付けられています。

自己申告制は、実態との乖離や「隠れ残業」を生む温床となりやすいため、原則として認められていません。在社時間と実労働時間が一致しているか、休憩が適切に取得されているか、持ち帰り残業が発生していないかなどを定期的に確認し、労働時間の実態を正確に把握する体制構築が不可欠です。

健康診断の実施と産業医による面接指導の活用

定期健康診断を法令通り実施することはもちろん、その結果に基づき、必要に応じて医師の意見を聴取し、時間短縮や配置転換といった就業上の措置を適切に講じることが重要です。

特に、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申し出があった場合、企業は医師による面接指導を実施する義務があります。企業は対象となる労働者に対し、面接指導の申し出を積極的に勧奨することで、健康リスクを早期に発見し、安全配慮義務を履行することが求められます。

ストレスチェック制度に基づく職場環境の改善

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。高ストレス者と判定された従業員への面接指導も重要ですが、過労死防止の観点からは、集団分析の結果を活用した職場環境の改善がより本質的な対策となります。

部署ごとのストレス傾向を分析し、高負荷な部署の業務プロセスを見直したり、管理職向けの研修を実施したりすることで、個人の問題にとどまらない組織的な予防策を講じることが可能です。

安全配慮義務を果たすための記録管理と証拠化のポイント

企業が安全配慮義務を果たしていたことを客観的に証明するためには、関連する記録を適切に管理・保存することが極めて重要です。万が一の訴訟の際には、これらの記録が企業の対応を証明する重要な証拠となります。

これらの記録がない場合、裁判などでは「企業は必要な対策を何も講じなかった」と判断されるリスクがあります。

過労死の労災認定に関するよくある質問

過労死の認定基準は最近改正されましたか？

はい、脳・心臓疾患と精神障害のいずれの認定基準も、近年の働き方の変化などを踏まえて改正されています。

管理監督者や裁量労働制の従業員の労働時間はどのように評価されますか？

管理監督者や裁量労働制が適用される従業員であっても、労災認定や企業の安全配慮義務の判断においては、労働基準法の労働時間規制とは関係なく、実際に労働した時間（実労働時間）が評価対象となります。健康管理上の責任は免除されません。

労災認定の実務では、PCのログ記録やメールの送受信履歴、入退館記録などの客観的なデータに基づき実労働時間が評価され、過労死ラインを超えていれば認定の対象となります。

副業・兼業をしている従業員の労働時間は通算されますか？

はい、通算して評価されます。令和2年の法改正により、複数の事業場で働く労働者の労災認定では、すべての勤務先における労働時間や負荷を総合的に評価することになりました。自社での労働時間が基準に達していなくても、副業・兼業先との労働時間を合算して過労死ラインを超えた場合、労災認定される可能性があります。企業は従業員の副業状況を把握し、過重労働にならないよう配慮する責務があります。

テレワークにおける労働時間管理と過労死リスクの注意点は何ですか？

テレワークは、労働者の姿が見えないため長時間労働の実態把握が困難になり、「隠れ残業」が発生しやすいというリスクがあります。企業は、PCのログ管理システムの導入などによって、始業・終業時刻や業務時間を客観的に記録・管理する必要があります。

また、コミュニケーション不足による孤立感が心理的負荷を高める可能性もあるため、定期的なWeb会議でのコミュニケーション機会の確保や、相談窓口の周知といったメンタルヘルス対策を併せて実施することが重要です。

まとめ：過労死の労災認定基準を理解し、企業の安全配慮義務を果たすために

本記事では、過労死が労災認定されるための具体的な基準を、「脳・心臓疾患」と「精神障害」の2つの類型に分けて解説しました。脳・心臓疾患では「過労死ライン」と呼ばれる長時間労働が、精神障害では業務による「強い心理的負荷」の有無が、それぞれ認定の重要な判断基準となります。労災認定は、企業の安全配慮義務違反として民事上の高額な損害賠償責任に直結するリスクがあり、その経営インパクトは甚大です。企業としては、労働時間の客観的な把握、健康診断や面接指導の徹底といった具体的な予防策を講じることが不可欠です。これらの取り組みを適切に記録・管理することが、万が一の際に企業の義務履行を証明する上で極めて重要になります。本記事で解説した基準を参考に、自社の労務管理体制を再点検し、従業員が心身ともに健康に働ける職場環境の構築を進めてください。

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