ストレスチェック未実施の罰則は？報告義務違反と安全配慮義務のリスクを解説

ストレスチェックを未実施の場合の罰則について、具体的な法的根拠や金額を知りたいと考えている経営者や人事担当者の方も多いでしょう。直接的な罰則がないからといって対応を怠ると、労働基準監督署への報告義務違反や、より深刻な安全配慮義務違反として高額な損害賠償責任を問われる可能性があります。この記事では、労働安全衛生法に基づく罰則の対象行為から、罰金よりも重大な民事上のリスク、従業員が受検を拒否した場合の対応まで、実務上の注意点を詳しく解説します。

ストレスチェックの法的義務

根拠となる労働安全衛生法

ストレスチェックの実施は、労働安全衛生法に基づき事業者に課せられた法的義務です。この制度は、労働者の心理的な負担を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として、2015年12月から施行されました。

労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成するために事業者が講じるべき措置を定めた法律です。同法第66条の10により、事業者は医師や保健師などを通じて、労働者のストレス状況を検査することが義務付けられています。

この制度には、個人の不調リスク低減から職場全体の環境改善まで、多岐にわたる目的が含まれています。

したがって、企業はストレスチェックを単なる福利厚生ではなく、法令遵守の観点から適切に運用し、組織全体で従業員のメンタルヘルス対策を推進する責任があります。

義務対象の事業場（従業員50人以上）

ストレスチェックの実施が法律上の義務となるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。事業場の規模によって法的義務の有無が明確に区別されており、対象者の数え方にも厳密な基準があります。

ここでいう「事業場」とは、企業全体ではなく、本社、支店、工場といった個別の拠点を指します。「常時使用する労働者」には、正社員だけでなく、以下の要件を満たすパートタイマーや契約社員なども含まれます。

なお、派遣労働者については、雇用主である派遣元事業者にストレスチェックの実施義務があります。事業場ごとにこれらの条件に当てはまる労働者数を正確に把握し、50人以上となった場合は、産業医の選任や衛生委員会の設置といった他の義務と共に、速やかに実施体制を整える必要があります。

努力義務の事業場（従業員50人未満）

常時使用する労働者が50人未満の事業場では、ストレスチェックの実施は当面の間、法律上の努力義務とされています。小規模事業場では、産業医が不在であることや、プライバシー保護、事務負担の大きさなどから、一律の義務化は現実的ではないと判断されてきたためです。

しかし、将来的に従業員50人未満の事業場においてもストレスチェックが義務化されることが検討されています。 そのため、50人未満の事業場であっても、将来の義務化に備え、今のうちから計画的に導入準備を進めることが不可欠です。

罰則の対象となる行為

「未実施」自体に直接的な罰則はない

ストレスチェックを実施しなかったこと自体に対して、労働安全衛生法に直接的な罰則規定はありません。これは、制度の目的が事業者を罰することではなく、労使の協力による自主的な取り組みを通じて、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止や職場環境の改善を促すことにあるためです。

労働安全衛生法には、安全管理者の未選任などに対する厳しい刑事罰が定められていますが、ストレスチェックの条文には罰則が直接紐付いていません。デリケートな個人情報を取り扱う性質上、強制よりも従業員の理解と同意に基づく運用が重視されています。

しかし、直接の罰則がないからといって実施を怠ることは許されません。後述する報告義務違反や安全配慮義務違反といった、経営を揺るがす重大なリスクにつながるためです。

罰則対象は労基署への「報告義務違反」

ストレスチェック制度において明確な罰則の対象となるのは、所轄の労働基準監督署への報告義務違反です。常時50人以上の労働者を使用する事業場は、検査の実施状況を「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」として、1年以内ごとに1回、労働基準監督署長に提出する法的義務があります。

注意すべきは、ストレスチェックを実施しなかった場合や、受検者がゼロだった場合でも、その実施状況（未実施であることや受検者数がゼロであること）を所轄の労働基準監督署長に報告する義務はなくならないという点です。報告を怠ったり、虚偽の内容を記載して提出したりした場合は、明確な法令違反として処罰の対象となります。

報告義務違反の罰則内容（50万円以下の罰金）

労働基準監督署への報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合には、労働安全衛生法第120条に基づき50万円以下の罰金が科せられます。

この罰則は、行政上のペナルティである過料とは異なり、前科がつく刑事罰に該当します。また、法人の代表者や従業員が違反行為を行った場合、行為者個人だけでなく法人そのものも罰せられる両罰規定が適用される可能性があります。つまり、企業と実務担当者の双方が刑事責任を問われかねません。金額以上に、刑事罰を受けるという事実が、企業のコンプライアンス体制を大きく揺るがす事態となります。

報告義務違反が招く行政指導と二次的リスク

報告義務違反は、罰金刑だけでなく、労働基準監督署からの厳しい行政指導や、それに伴う二次的な経営リスクを招く可能性があります。報告書の未提出は、企業の順法意識の低さの表れとみなされ、監督署の重点的な調査対象となるからです。

このように、報告義務違反は単なる手続きの漏れではなく、企業の存続を脅かす連鎖的なリスクの入り口となるのです。

罰金より重大な法的リスク

安全配慮義務違反とは何か

企業にとって罰金よりもはるかに重大な法的リスクが、安全配慮義務違反です。これは労働契約法第5条で定められた使用者の基本的な義務であり、違反して労働者に損害（精神疾患など）を与えた場合、民事上の高額な損害賠償責任を負うことになります。

安全配慮義務とは、企業が労働者の生命や身体、精神的な健康を含む安全を確保しつつ働けるように、必要な配慮を行う義務を指します。労働安全衛生法などの法令を守ることは、この義務を果たすための最低基準に過ぎず、法令を遵守しているだけでは必ずしも責任を免れるわけではありません。労働者の状況に応じて、企業が独自に予防措置を講じることが求められます。

未実施が義務違反と判断される可能性

ストレスチェックを実施しないことは、民事訴訟において安全配慮義務違反と判断される極めて有力な根拠となり得ます。なぜなら、ストレスチェックはメンタルヘルス不調の予兆を把握するための法定手段であり、これを怠ることは、企業がリスクを予見し、結果を回避する義務を放棄したとみなされる可能性が高いからです。

安全配慮義務違反が問われる裁判では、企業が労働者の健康被害を事前に予測できたか（予見可能性）と、それを回避する対策をとれたか（結果回避可能性）が争点となります。ストレスチェックを実施していれば、高ストレス者を早期に発見し、医師の面接指導につなげることで精神疾患の発症を回避できた可能性があったと評価されます。未実施のまま労働者が精神疾患を発症した場合、企業は予防手段を講じなかったと認定され、安全配慮義務違反の責任を厳しく追及されることになります。

企業が負う損害賠償責任

安全配慮義務違反が認定された場合、企業は数千万円から1億円を超えるような高額な損害賠償を命じられる可能性があります。労働者が精神疾患によって休職や退職に追い込まれたり、最悪の場合に自死に至ったりした場合、将来得られたはずの収入（逸失利益）や精神的苦痛への慰謝料が損害として算定されるためです。

業務が原因で労災認定されても、労災保険から給付される補償だけでは損害のすべてをカバーできないことが多く、不足分については企業に対して損害賠償請求が行われます。このような巨額の賠償責任は、企業の財務基盤を揺るがし、社会的評価を決定的に損なう致命的な経営リスクとなります。

安全配慮義務違反と認定されやすい状況とは

安全配慮義務違反と認定されやすいのは、ストレスチェック制度を形骸化させ、結果に基づく実質的な事後措置を怠っている状況です。検査を実施するだけでは義務を果たしたことにはならず、その結果を活かした具体的な行動が伴わなければなりません。

このように、制度の形式的な実施にとどまらず、結果に基づく具体的な改善行動の有無が、企業の責任を左右する決定的な判断基準となります。

従業員の受検拒否への対応

従業員自身に受検義務はない

ストレスチェック制度において、従業員自身に受検する法的な義務はありません。定期健康診断とは異なり、労働者個人のデリケートな情報を取り扱うため、本人の自由な意思に基づく受検が前提とされています。

そのため、企業が就業規則で受検を義務付けたり、業務命令として強制したりすることはできません。また、受検を拒否したことや、検査結果の事業者への提供に同意しなかったことを理由に、解雇や減給、不利益な配置転換などを行うことは固く禁じられています。企業は受検を強制できないことを前提に、従業員が安心して受検できるようなプライバシー保護の徹底と環境整備に努める必要があります。

受検勧奨と記録の重要性

従業員が受検を拒否した場合、企業は適切な受検勧奨を行い、その経過を記録として残すことが極めて重要です。なぜなら、万が一その従業員が後にメンタルヘルス不調を発症し、訴訟に発展した場合に、企業が安全配慮義務を果たすために最大限の努力を行ったことを証明する客観的な証拠となるからです。

具体的には、以下のプロセスで対応し、記録を残すことが有効です。

受検を強制できないからこそ、誠実な勧奨プロセスの記録が、将来のリスクから企業を守る不可欠な防衛策となります。

受検拒否における企業の責任範囲

従業員がストレスチェックの受検を拒否した場合でも、企業の安全配慮義務が完全に免除されるわけではありません。企業は、ストレスチェックという特定の手段だけでなく、日常的な業務管理を通じて従業員の健康状態を把握し、必要な配慮を行う義務を引き続き負っています。

例えば、受検を拒否した従業員に、長時間労働の常態化、遅刻や欠勤の増加、明らかな疲労の様子などが見られる場合、それを放置してはなりません。管理監督者による日常的な観察や声かけ、必要に応じた産業医面談の案内など、個別の状況に応じた対応が求められます。受検拒否を理由に、その従業員を健康管理の対象から外すことは、安全配慮義務違反に直結する危険な行為です。

よくある質問

Q. 50人未満の事業場でも実施すべき？

結論として、従業員50人未満の事業場でも早期の実施を強く推奨します。現在は努力義務ですが、将来的に全事業場で義務化されることが検討されているためです。小規模事業場ほど一人の離職が与える影響は大きいため、早期導入によって従業員の定着と生産性向上が期待できます。外部の専門機関や地域産業保健センターなどを活用すれば、負担を抑えつつ実施が可能です。

Q. パートや派遣社員も対象ですか？

結論として、一定の条件を満たす場合は対象となります。パートやアルバイトであっても、以下の要件を満たす場合は実施対象に含める必要があります。

また、派遣社員については、雇用主である派遣元企業に実施義務があります。ただし、派遣先企業も職場環境を改善する観点から、派遣社員を自社のストレスチェック対象に含めることが望ましいとされています。

Q. 実施費用は誰が負担しますか？

結論として、ストレスチェックの実施にかかる費用はすべて企業が負担しなければなりません。労働安全衛生法に基づく事業者の義務であるため、検査費用や外部機関への委託料、面接指導の費用などを労働者に負担させることはできません。また、ストレスチェックの受検や面接指導に要する時間は労働時間として扱い、賃金を支払うことが望ましいとされています。

まとめ：ストレスチェック未実施の罰則と、より重大な法的リスクへの備え

ストレスチェックの未実施自体に直接的な罰則はありませんが、労働基準監督署への報告義務を怠ると50万円以下の罰金という刑事罰の対象となります。しかし、企業にとってより深刻なのは、未実施が安全配慮義務違反と判断され、数千万円以上の高額な損害賠償責任を負う民事上のリスクです。労働安全衛生法などの法令遵守は、従業員の安全と健康を守るための最低限の責務であり、形式的な実施にとどまらず、結果を職場環境の改善に活かすことが企業の責任を果たす上で重要です。まずは自社の実施体制や報告状況を再点検し、高ストレス者への対応フローが形骸化していないか確認することが求められます。対応に不安がある場合や、具体的な事案については、弁護士や社会保険労務士といった専門家へ相談することをお勧めします。

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