有給休暇の罰則とは？年5日取得義務違反の罰金額・対象者・事例を解説

2019年の法改正により義務化された年5日の有給休暇取得について、自社の運用は本当に万全かと不安を感じている経営者や労務担当者の方も多いのではないでしょうか。単なる義務違反と軽視すると、罰金だけでなく、企業イメージの低下や人材流出といった深刻な経営リスクに直結する可能性があります。この記事では、有給休暇の取得義務に違反した場合の具体的な罰則内容、違反が発覚する経緯、そして罰則を回避するための実務的な管理体制について網羅的に解説します。

有給休暇に関する企業の義務と違反時の罰則

義務① 年5日の取得義務違反：30万円以下の罰金

2019年4月の労働基準法改正により、使用者は、年次有給休暇が10日以上付与される全ての労働者に対し、基準日から1年以内に毎年5日間の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。これは企業の規模や業種に関わらない強制的なルールです。

この義務を怠った場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科される可能性があります。重要なのは、この罰則が対象労働者1人につき1罪としてカウントされる点です。例えば、10人の従業員が年5日の休暇を取得できていなければ、理論上の罰金総額は最大で300万円に達する恐れがあります。

企業の義務は、単に休暇の権利を与えるだけでなく、実際に消化させることにあります。従業員が自発的に取得しない場合は、会社側が取得日を指定して休ませなければなりません。ただし、以下の日数は義務である5日から控除できます。

義務② 時季指定に関する義務違反：30万円以下の罰金

使用者が年5日の有給休暇を確実に取得させるために、具体的な休暇日を指定することを時季指定といいます。この時季指定を行うには、その対象者や指定方法について、あらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。 有給休暇の時季指定については、就業規則に規定の整備が不可欠です。

もし就業規則に定めがないまま会社が一方的に時季指定を行った場合、労働基準法第89条違反とみなされ、30万円以下の罰金の対象となります。たとえ従業員を休ませた実績があったとしても、手続きの根拠となる規定がなければ法的なリスクは回避できません。

また、時季指定を実施する際には、以下の点に注意する必要があります。

義務③ 労働者が請求した時季の付与義務違反：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

有給休暇は、原則として労働者が請求した時季に与えなければなりません。従業員が具体的な日付を指定して取得を申請した場合、会社は正当な理由なくこれを拒否することはできません。申請を拒否したり、取得を妨害したりする行為は労働基準法第39条違反に該当し、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という、他の義務違反より重い罰則が科される可能性があります。

会社側に唯一認められている対抗手段が「時季変更権」です。これは、申請された日に休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の日に変更を求めることができる権利です。しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件は非常に厳格に解釈され、単なる人手不足や繁忙期といった理由だけでは認められません。

特に注意が必要なのが、退職予定の従業員からの申請です。退職日が確定している従業員に対しては、その日を越えて休暇日を変更させることはできないため、事実上、時季変更権の行使は不可能です。業務の引き継ぎが終わっていないことを理由に取得を拒否する行為は明確な法律違反となり、重い罰則に直結します。

罰金だけではない経営リスク｜企業イメージ低下や人材流出の可能性

有給休暇に関する義務違反は、法的な罰金刑に留まらない、深刻な経営リスクをもたらします。コンプライアンス違反は、企業の持続可能性を揺るがす重大な問題です。

罰則の対象者と義務違反が発覚する経緯

罰則の対象は誰か？法人と代表者・労務担当者の責任範囲

労働基準法違反の罰則は、「使用者」に対して適用されます。労働基準法第10条における「使用者」とは、事業主や経営担当者のほか、事業主のために行為をする全ての者を指します。法人の場合、両罰規定により、違反行為を行った個人だけでなく、法人そのものも罰金刑の対象となります。

罰則の対象は代表取締役に限りません。実質的な権限を持つ役員はもちろん、現場で労務管理を担う部長や課長、工場長などの管理職も「使用者」とみなされ、処罰の対象となる可能性があります。有給休暇の申請を不当に却下するなど、直接の違反行為に関与した担当者が刑事責任を問われるケースも存在します。

義務違反が発覚する主なきっかけ（労働基準監督署の調査・従業員の申告）

企業の義務違反が発覚するきっかけは、主に内部からの情報提供と行政機関による調査です。隠し通すことは極めて困難であり、発覚時にはより深刻な事態を招きます。

労働者には法違反を申告する権利が保障されており、申告を理由とした不利益な取り扱いは固く禁じられています。

いきなり罰金ではない？是正勧告から罰則適用までの実務フロー

労働基準法違反が発覚しても、即座に罰金刑が科されるわけではありません。通常は行政指導から始まり、改善が見られない場合に刑事事件へと移行します。

最初の是正勧告の段階で誠実に対応し、労務管理体制を改善することが、刑事罰を回避する上で極めて重要です。

有給休暇の義務違反による書類送検の具体的事例

【事例1】年5日の取得義務を怠り書類送検されたケース

茨城県の飲食業者が、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、年5日の休暇を確実に取得させる義務を怠ったとして、法人とその代表取締役が労働基準法違反の疑いで書類送検されました。この企業では、長期間にわたり対象者への時季指定を全く行っておらず、大半の従業員が義務化された日数を取得できていない状態でした。

さらに、退職予定者からの休暇申請を認めずに欠勤扱いにするなど、悪質な対応が常態化していました。労働基準監督署からの是正勧告にも応じず、改善の姿勢を見せなかったことが、刑事事件への発展につながりました。

【事例2】虚偽の年次有給休暇管理簿を提出したケース

福岡県の製造業者では、担当課長が労働基準法違反の疑いで書類送検されました。この事例の特筆すべき点は、年5日の取得義務違反そのものではなく、立ち入り調査に対する虚偽報告という行為が刑事罰の直接の原因となったことです。

労働基準監督署から年次有給休暇管理簿の提出を求められた際、実際には休暇を取得していない従業員を「取得済み」と偽って記載した書類を提出。出勤簿との照合で虚偽が発覚しました。このように、違反の事実を隠蔽しようとする行為は、単純な義務違反よりも悪質と判断され、担当者個人が重い責任を問われる結果となりました。

罰則を回避するための具体的な管理体制と運用方法

年次有給休暇管理簿の作成と5年間の保存義務

有給休暇を適正に管理するためには、年次有給休暇管理簿の作成と保存が法律で義務付けられています。これはコンプライアンスの基本であり、調査の際に最初に確認される重要書類です。

管理簿は、必要な時にすぐ出力できる状態であれば、システム上で電子データとして管理することも認められています。 正確な記録は、義務の履行状況を証明し、法的リスクから企業を守るための重要な証拠となります。

計画的付与制度（計画年休）の導入と適切な運用手順

計画的付与制度（計画年休）は、保有する有給休暇のうち5日間を除いた日数について、会社が計画的に取得日を指定できる制度です。休暇取得を促進し、計画的な業務運営に繋がります。導入手順は以下の通りです。

付与方式には、全社で一斉に休む方式や、部署ごとに交代で休む方式などがあります。

企業による時季指定の正しい進め方と注意点

従業員の自発的な取得や計画年休だけでは年5日の取得が難しい場合、最終手段として会社が時季指定を行う義務があります。適切な手順を踏むことが重要です。

年度末に慌てて指定するのではなく、年間を通じて計画的に取得を促す運用が、業務への影響を最小限に抑えるポイントです。

従業員が有給休暇の取得を拒否した場合の実務的対応

「休みたくない」と従業員が取得を拒否した場合でも、年5日の取得義務は免除されません。未取得の責任は会社が負うため、毅然とした対応が必要です。

管理職が率先して休暇を取得するなど、休みやすい職場風土を醸成することが、根本的な解決策となります。

有給休暇の罰則に関するよくある質問

Q. 罰金は会社の経費として損金算入できますか？

いいえ、損金に算入することはできません。労働基準法違反による罰金は、法律違反に対する制裁であるため、法人税法上、経費として認められていません。会計上は費用として処理しますが、税務申告の際に加算調整が必要となり、その分だけ企業のキャッシュフローを直接圧迫します。

Q. パート・アルバイト従業員にも年5日の取得義務は適用されますか？

はい、条件を満たせば適用されます。パートやアルバイトであっても、勤続年数や所定労働日数に応じて年10日以上の有給休暇が付与される場合は、正社員と同様に年5日の取得義務の対象となります。例えば、週4日勤務なら勤続3年6ヶ月、週3日勤務でも勤続5年6ヶ月で付与日数が10日に達するため、管理者は雇用形態で判断せず、個々の付与日数を確認する必要があります。

Q. 義務違反によって企業名が公表されることはありますか？

はい、重大かつ悪質なケースでは公表される可能性があります。厚生労働省は、社会的な影響が大きい企業が是正勧告を繰り返し無視したり、書類偽造などの隠蔽工作を行ったりした場合に、企業名を公表することがあります。企業名が公表されれば、社会的信用は失墜し、罰金以上の甚大なダメージを受けることになります。

Q. 退職間近の従業員からの有給休暇申請は拒否できますか？

いいえ、原則として拒否できません。退職日が決まっている従業員に対しては、会社が持つ時季変更権を事実上行使できないため、従業員の請求通りに休暇を承認する必要があります。「業務の引き継ぎが終わっていない」という理由は、休暇取得を拒否する法的な正当事由にはなりません。トラブルを避けるため、退職申し出の際に休暇消化を含めたスケジュール調整を行うことが賢明です。

まとめ：有給休暇の罰則回避は、予防的な労務管理体制の構築が鍵

本記事では、有給休暇の取得義務違反に伴う罰則と経営リスクについて解説しました。年5日の取得義務違反には対象者1人あたり最大30万円の罰金が科されるだけでなく、従業員からの申請拒否は懲役刑を含むさらに重い罰則につながる可能性があります。これらの法的リスクは、企業名の公表や社会的信用の失墜といった、罰金以上の深刻な経営ダメージを引き起こしかねません。違反は従業員の申告や労働基準監督署の調査で発覚しますが、是正勧告の段階で誠実に対応すれば刑事罰は回避できるケースがほとんどです。まずは年次有給休暇管理簿を正確に整備し、従業員一人ひとりの取得状況を把握することから始めましょう。その上で、計画的付与制度の導入や適切な時季指定の運用など、自社の状況に合った予防的な管理体制を構築することが、企業を不要なリスクから守るための最善策となります。

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