解雇予告除外認定の申請｜認められる基準と手続き、不認定リスク

問題行動を起こした従業員に対し、解雇予告手当を支払わずに即時解雇を検討する場合、「解雇予告除外認定」制度の理解が不可欠です。しかし、この制度は適用要件が厳格であり、手続きを誤ると法的なリスクを負うことになりかねません。この記事では、解雇予告除外認定が認められる2つの基準、具体的な申請手続きの流れ、そして実務上の注意点について詳しく解説します。

解雇予告除外認定の概要

解雇予告の原則と制度の目的

使用者が労働者を解雇する場合、原則として解雇日の30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。これは、労働者が突然の解雇によって収入を絶たれ、生活に困窮することを防ぐための制度です。

解雇予告制度は、労働者が次の職を探すための時間的な猶予を与えるか、解雇予告手当によって当面の生活を金銭的に保障することを目的としています。予告日数が30日に満たない場合は、不足日数分の解雇予告手当を支払うことで、予告と手当を組み合わせることも可能です。

この労働者保護の原則には例外があり、特定の条件下では労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告や手当の支払いが免除されます。これが解雇予告除外認定制度です。

懲戒解雇との法的な関係性

懲戒解雇と解雇予告除外認定は密接に関連しますが、法的な性質は全く異なります。懲戒解雇が就業規則に基づく社内での最も重い処分であるのに対し、解雇予告除外認定は労働基準法に定められた解雇予告手続きを免除するための行政手続きです。

労働者が横領などの重大な不正行為を行った場合、会社は懲戒解雇を決定することがあります。しかし、懲戒解雇であっても、即時に解雇する場合は原則として解雇予告手当の支払いが必要です。この手当を支払わずに即時解雇するために、会社は労働基準監督署に解雇予告除外認定を申請し、許可を得なければなりません。

重要なのは、除外認定の結果と解雇自体の有効性は連動しない点です。労働基準監督署が除外認定を認めても、後に裁判所が「解雇権の濫用」として解雇を無効と判断する可能性があります。逆に、除外認定が認められなくても、解雇自体は有効と判断されることもあります。

除外認定が認められる2基準

基準①：天災事変その他やむを得ない事由

除外認定が認められる一つ目の基準は、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。これは、経営者の注意や努力では到底避けられない不可抗力によって、事業の継続が客観的に不可能となり、やむを得ず労働者を解雇せざるを得ない状況を指します。

この基準が適用されるのは、地震、津波、大規模な火災などによって事業場が壊滅的な被害を受け、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合に限られます。単なる経営不振や資金繰りの悪化など、経営者に起因する理由は「やむを得ない事由」とは認められません。

天災事変に該当する具体例

天災事変に該当する典型的な例は、大規模な地震による工場の倒壊や、予期せぬ火災による事業所の全焼などです。これらは経営者の管理能力を超えた事態であり、事業を行うための物理的な基盤が失われるため、事業の継続が不可能と判断されます。

例えば、震災による津波で本社工場が流失し、事業再開の目途が全く立たないような状況がこれにあたります。このような場合、会社は事業廃止と全従業員の解雇を選択せざるを得ませんが、解雇予告手当を支払う経済的余力もないことが多いため、除外認定の対象となります。申請の際には、罹災証明書や被災状況を示す写真など、被害が客観的にわかる資料の提出が必要です。

一方で、取引先の被災や交通網の遮断による間接的な被害で一時的に事業が停止しているだけの場合は、原則としてこの基準には該当しません。

基準②：労働者の責に帰すべき事由

除外認定が認められる二つ目の基準は、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」です。これは、労働者が極めて悪質で重大な規律違反や非違行為を行い、解雇予告による保護を与える必要がないと客観的に判断されるケースを指します。

どの程度の行為がこれに該当するかは、労働者の地位や職責、勤務態度などを総合的に考慮して、労働基準監督署が個別に判断します。重要なのは、就業規則の懲戒解雇事由に該当すれば直ちに認定されるわけではないという点です。雇用関係を即時に終了させられても仕方がないと認められるほどの、労働者側の重大な責任（帰責性）が求められます。

単なる業務上のミス、能力不足、軽微な勤怠不良などでは、この基準による認定を受けることは困難です。

労働者の責に該当する具体例

労働者の責に帰すべき事由に該当するケースは、会社との信頼関係を根本から破壊するような悪質な行為に限られます。行政通達で示されている具体例は以下の通りです。

解雇予告除外認定の申請手続き

申請から認定・不認定までの流れ

解雇予告除外認定の申請手続きは、労働基準監督署への書類提出から始まり、調査を経て、最終的な認定・不認定の通知に至ります。これは労働者の権利に大きな影響を与えるため、慎重な調査プロセスが設けられています。

申請書の様式と主な記載事項

申請には、厚生労働省が定める専用の様式を使用します。事由によって様式が異なり、「天災事変」の場合は様式第二号、「労働者の責に帰すべき事由」の場合は様式第三号を用います。

申請書には、除外事由に該当する具体的な事実を、客観的かつ正確に記載する必要があります。詳細な経緯については、別途報告書などを作成し、別紙として添付するのが一般的です。

事由ごとに必要となる添付書類

申請書には、主張する事実を客観的に裏付けるための証拠資料を添付する必要があります。どのような書類が必要かは、申請する事由によって異なります。

労働基準監督署への事前相談の可否と実務上のポイント

正式な申請書を提出する前に、管轄の労働基準監督署へ事前相談をすることが強く推奨されます。事前相談により、事案が認定基準を満たす可能性があるか、どのような証拠が追加で必要かといった点について、担当官から助言を得ることができます。

見通しが厳しい場合は、申請に固執せず、解雇予告手当を支払って速やかに解雇手続きを進めるという判断も可能になります。

申請における注意点とリスク

認定と解雇自体の有効性は別問題

最も注意すべき点は、解雇予告除外認定を受けたことが、解雇そのものの有効性を法的に保証するものではないということです。除外認定はあくまで労働基準法上の「解雇予告義務」を免除する行政上の判断であり、解雇の有効性は労働契約法に基づき、最終的には裁判所が判断します。

例えば、除外認定を受けて労働者を即時解雇した後、その労働者が解雇無効を訴えて裁判を起こすことがあります。その場合、裁判所は「解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるか」という独自の基準で審査します。除外認定の事実は会社に有利な一事情とはなりますが、それだけで解雇が有効と確定するわけではありません。

申請が不認定となった場合のリスク

除外認定の申請が認められなかった（不認定となった）場合、会社はいくつかのリスクを負うことになります。安易な申請は避けるべきです。

事後申請の可否と実務上の留意点

解雇予告除外認定は、解雇の意思表示を行う前に申請するのが大原則です。感情的に即時解雇を言い渡した後に、慌てて申請する「事後申請」は極めて高いリスクを伴います。

認定を受けていない段階での即時解雇は、その時点で労働基準法違反となります。事後的に認定が認められれば遡及して適法となるという解釈もありますが、必ず認定される保証はありません。もし事後申請が不認定となれば、違法な即時解雇を行った事実だけが確定し、労働基準監督署からの是正勧告や罰則の対象となるほか、後の裁判でも著しく不利な立場に置かれます。

実務上は、必ず「①認定申請 → ②認定通知の受領 → ③即時解雇の通告」という順序を厳守すべきです。

認定の成否を分ける客観的証拠の重要性

認定を得られるかどうかは、労働者の非違行為などを証明する客観的な証拠をどれだけ揃えられるかにかかっています。労働基準監督署は中立的な立場であり、会社の主張だけを鵜呑みにすることはありません。

横領であれば不正な伝票や会計記録、無断欠勤であれば勤怠記録や督促の連絡記録などが証拠となります。中でも、労働者本人が自らの非違行為を認めた「自認書」や「始末書」は極めて強力な証拠となります。本人が事実を全面的に否認している場合、会社側が状況証拠を積み上げても、監督署の調査で双方の主張が対立し、事実認定が困難として不認定となる可能性が高くなります。

よくある質問

申請から認定までどのくらいの期間がかかる？

事案の内容によりますが、申請から認定・不認定の結果が出るまでの期間は、通常1週間から2週間程度が目安です。本人が事実を認め、証拠も明白な場合は数日で認定されることもあります。一方で、本人が調査に協力的でない場合や、事実関係が複雑な場合は、2週間以上かかることもあります。

認定結果が出る前に従業員を解雇できる？

できません。認定結果が出る前に解雇予告手当を支払わずに即時解雇することは、労働基準法第20条違反となります。万が一、申請が不認定となった場合に違法な解雇を行ったことになり、罰則の対象となるリスクがあります。認定を待たずに解雇したい場合は、申請を取り下げ、解雇予告手当を支払って手続きを進める必要があります。

申請にあたり本人への通知は必要か？

申請すること自体を事前に本人へ通知する法的な義務はありません。しかし、申請を受理した労働基準監督署は、調査の一環として必ず労働者本人に連絡を取り、事情聴取を行います。そのため、遅かれ早かれ本人は会社が申請した事実を知ることになります。実務上、秘密裏に手続きを進めることは不可能です。

パートやアルバイト従業員も対象になる？

はい、対象になります。解雇予告制度は、雇用形態にかかわらず、原則として全ての労働者に適用されます。したがって、パートタイマーやアルバイトの従業員に「労働者の責に帰すべき事由」がある場合でも、即時解雇するには解雇予告除外認定が必要です。

ただし、以下のいずれかに該当する労働者は、労働基準法で解雇予告制度の適用が除外されているため、そもそも認定申請は不要です。

まとめ：解雇予告除外認定の要件と申請を正しく理解し、適切な対応を

本記事では、解雇予告除外認定の制度概要、認定されるための2つの基準、申請手続き、そして注意すべきリスクについて解説しました。この制度は、天災事変のような不可抗力か、横領などの極めて重大な非違行為があった場合にのみ認められるものであり、客観的な証拠の有無が認定の成否を大きく左右します。最も重要なのは、除外認定の取得が解雇自体の有効性を保証するものではないという点です。安易な申請は労使紛争を深刻化させるリスクもあるため、手続きを進める前に、まずは管轄の労働基準監督署への事前相談や、弁護士など労働問題の専門家に相談し、客観的な見解を求めることが賢明です。本記事の内容は一般的な情報提供であり、個別の事案への対応にあたっては必ず専門家のアドバイスを受けてください。

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