パート・アルバイトの解雇予告｜労働基準法第20条の適用と手当計算を解説

パート従業員の解雇を検討している経営者や人事担当者にとって、法的な手続きを正しく理解することは不可欠です。特に労働基準法第20条で定められた解雇予告義務は、パートやアルバイトにも適用されるのか、具体的な対応に迷うことも多いでしょう。手続きを誤れば、不当解雇として大きなトラブルに発展するリスクもあります。この記事では、パート・アルバイト従業員を解雇する際の解雇予告義務について、基本原則から例外ケース、違反時の罰則までを分かりやすく解説します。

労働基準法第20条の基本原則：解雇予告と解雇予告手当

解雇するには30日前の予告か解雇予告手当の支払いが必要

企業が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、原則として少なくとも30日前に解雇を予告しなければなりません。これは、突然の失職による労働者の生活困窮を防ぐための強行規定です。

もし30日前の予告ができない場合は、30日に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務があります。例えば、解雇を通知した10日後に解雇する場合は、20日分以上の平均賃金を支払うことで法的な要件を満たせます。このように、予告日数と手当の支払いを組み合わせて対応することも可能です。

解雇予告の適切な通知方法と記録の残し方

解雇予告は口頭でも法律上は有効ですが、後のトラブルを避けるため、必ず書面で行うべきです。「解雇予告通知書」を作成し、解雇日と解雇理由を明確に記載して労働者本人に手渡します。

その際、通知書を受け取った証拠として、受領書に署名・捺印をもらうことが重要です。もし本人が受け取りを拒否したり、出社しなかったりする場合には、内容証明郵便で送付します。この場合、郵便が相手方に到達した日が予告日となるため、配達証明も付けて正確な日付を記録として残しておくことが、後の紛争に備える上で不可欠です。

解雇予告手当の趣旨と支払いが義務付けられる要件

解雇予告手当は、予告期間なしに即時解雇される労働者の当面の生活費を保障することを目的とした制度です。この支払いは、30日以上の予告期間を設けずに労働者を解雇するすべての場合に義務付けられます。

対象は正社員に限らず、パートやアルバイト、契約社員など、雇用形態を問わず原則として全ての労働者が含まれます。企業がこの支払いを怠って即時解雇を強行した場合、労働基準法違反による罰則の対象となるだけでなく、解雇そのものが無効と判断されるリスクがあります。さらに、裁判では本来の手当と同額の付加金の支払いを命じられる可能性もあります。

解雇トラブルを避けるための告知時の注意点と面談の進め方

解雇を告知する面談は、感情的な対立を避け、冷静かつ事務的に進めることが重要です。円滑な進行のため、以下の点に注意してください。

パート・アルバイトへの解雇予告義務の適用範囲

雇用形態を問わず労働基準法第20条は原則適用される

労働基準法上の「労働者」とは、事業に使用されて賃金を得る全ての人を指します。そのため、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトであっても、解雇に関する保護は等しく適用されます。

「パートだから」という理由で安易に即日解雇を行うことは、明確な法律違反です。週の勤務日数や1日の労働時間が短い場合でも、原則として30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。雇用契約書上の名称が嘱託社員や臨時社員であっても、労働の実態があればこのルールから免れることはできません。

有期雇用契約（契約社員・パート）における解雇予告の注意点

期間の定めがある有期雇用契約では、契約期間の途中で解雇する場合、「やむを得ない事由」が必要とされ、無期雇用の労働者よりも解雇のハードルが高くなります。これは、契約期間中は雇用が継続されるという労働者の期待権が法律で強く保護されているためです。

「やむを得ない事由」とは、事業の継続が不可能になるような天災事変や、懲戒解雇に相当する重大な規律違反などに限定されます。単なる能力不足や軽微な勤務態度の不良では、期間途中の解雇は無効と判断される可能性が非常に高いです。

そのため、実務上は契約期間の満了をもって契約を更新しない「雇止め」という方法が選択されるのが一般的です。ただし、契約が複数回更新されている場合は「雇止め法理」による制限を受けるため、更新しない場合は少なくとも30日前までにその予告をすることがトラブル防止のために重要です。

有期契約における「雇止め」と「解雇」の判断基準

有期労働契約の終了には「解雇」と「雇止め」があり、法的な要件が大きく異なります。

※契約が反復更新され、労働者が雇用継続を期待することに合理的な理由がある場合に限ります。これを雇止め法理と呼びます。

解雇予告手当の具体的な計算方法と手順

計算の基礎となる「平均賃金」の算出方法

解雇予告手当の計算には「平均賃金」を用います。これは、原則として解雇を予告した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って算出します。

例えば、賃金締切日が末日の会社で11月10日に解雇を予告した場合、算定期間は直前の締切日から遡った8月1日から10月31日までの3か月間となります。この期間の賃金総額を、期間中の暦日数（例: 92日）で除したものが1日あたりの平均賃金です。

計算に用いる賃金総額は、税金や社会保険料を控除する前の金額です。また、計算結果に1銭未満の端数が生じた場合は切り捨てます。

平均賃金の算定期間と対象となる賃金の範囲

平均賃金の計算に含める賃金と、除外する期間・賃金は法律で定められています。

【計算例】パート・アルバイトの場合の解雇予告手当の求め方

パートやアルバイトなど労働日数が少ない場合、暦日数で割る原則計算では平均賃金が著しく低くなることがあります。そのため、法律で最低保障額が定められています。

具体的な計算は、以下の手順で行います。

例えば、賃金総額30万円、総日数92日、実労働日数30日の場合、原則計算では約3,261円ですが、最低保障額は6,000円（(30万円÷30日)×0.6）となり、6,000円が平均賃金として採用されます。

解雇予告が不要になる例外的なケース

労働基準法第21条に定められた適用除外の対象者

労働基準法第21条では、特定の条件下にある労働者について、解雇予告義務の適用が除外されています。ただし、一定期間を超えて雇用された場合は、この例外は適用されなくなります。

天災事変などやむを得ない事由で事業継続が不可能な場合

地震、火災、洪水といった天災事変、その他これに準ずる不可抗力によって事業の継続が不可能になった場合は、解雇予告なしでの解雇が認められることがあります。ただし、単なる業績悪化や資金難といった経営上の理由は「やむを得ない事由」には該当しません。

この例外規定を適用するためには、原則として事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。この認定は、解雇の有効性そのものを保証するものではない点にも注意が必要です。

労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇（解雇予告除外認定）

労働者側に窃盗、横領、重大な経歴詐称、長期の無断欠勤など、解雇されてもやむを得ない重大な規律違反や非違行為があった場合も、解雇予告が不要となることがあります。これを懲戒解雇と呼びます。

ただし、会社が懲戒解雇と判断しただけでは予告義務は免除されません。この場合も、事前に労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。認定基準は非常に厳格で、労働者の地位や過去の勤務態度なども総合的に考慮して判断されます。

解雇予告除外認定を受けるための手続きと認定基準

解雇予告除外認定を受けるには、所轄の労働基準監督署へ申請手続きを行う必要があります。

調査には通常2週間程度の期間を要するため、認定が下りるまでは解雇の実行を控えるのが安全です。もし申請が不認定となった場合は、通常のルールに従い、30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。

雇用形態による解雇予告義務の取り扱いの違い

正社員とパート・アルバイトでの法的な扱いの差異

解雇予告義務の適用に関して、正社員とパート・アルバイトとの間に法的な差異はありません。どちらの雇用形態であっても、労働基準法第20条が定める「30日前の予告または解雇予告手当の支払い」というルールは等しく適用されます。

「パートやアルバイトは簡単に解雇できる」という考えは誤りであり、法的手続きを怠れば不当解雇として大きなリスクを負うことになります。雇用形態によって手続きを簡略化することなく、全ての労働者に対して適正なプロセスを遵守しなければなりません。

試用期間中の従業員への適用（採用後14日以内）

試用期間中の従業員については、採用してから14日以内に限り、解雇予告の手続きなしに解雇することが認められています。これは、企業が従業員の適性を判断するための特例です。

しかし、勤務開始から15日目以降は、たとえ試用期間中であっても通常の労働者と同様に解雇予告義務が発生します。また、この特例はあくまで予告「手続き」を免除するものであり、解雇そのものが自由に行えるわけではありません。客観的に合理的な理由を欠く解雇は、試用期間中であっても解雇権の濫用として無効になる可能性があります。

派遣社員の場合、解雇予告義務は派遣元企業が負う

派遣社員を解雇する場合、解雇予告や手当の支払義務を負うのは、雇用主である派遣元企業（派遣会社）です。派遣先企業は、派遣社員に対して業務上の指揮命令を行いますが、直接の雇用契約関係にないため、解雇する権限はありません。

派遣先が派遣契約を中途解除しても、それは派遣社員の解雇を意味しません。派遣元企業は、別の派遣先を探すなど雇用の維持に努める義務があり、それができない場合は休業手当の支払い義務が生じることがあります。やむを得ず解雇に至る場合も、その手続きを行う責任は全て派遣元企業にあります。

解雇予告義務に違反した場合の罰則と法的リスク

労働基準法違反による罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）

解雇予告義務に違反した場合、労働基準法第119条に基づき、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。これは労働基準監督署による是正勧告に従わないなど、悪質なケースで適用される厳しい罰則です。

違反が発覚した場合、企業の代表者だけでなく、実務を担当した人事責任者なども処罰の対象となり得ます。罰則を受けることは、企業の社会的信用を大きく損なう事態につながります。

解雇の有効性への影響と不当解雇トラブルに発展する可能性

解雇予告の手続きを怠ることは、その解雇が不当解雇であると判断される有力な根拠となります。手続きを無視した解雇は労働者の反発を招きやすく、労働審判や訴訟といった法的な紛争に発展するリスクが非常に高まります。

裁判で解雇が無効と判断された場合、企業は解雇時点に遡って未払賃金（バックペイ）を支払う義務を負います。紛争が長期化すれば支払額は数百万から一千万円以上になることもあり、企業経営に深刻なダメージを与えかねません。解雇予告は、解雇の有効性を担保するための重要なステップです。

パート・アルバイトの解雇予告に関するよくある質問

懲戒解雇であれば、解雇予告や手当は不要になりますか？

いいえ、懲戒解雇であっても原則として解雇予告または解雇予告手当が必要です。例外的に予告義務が免除されるのは、事前に労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けた場合に限られます。

この認定は、労働者の行為が極めて悪質で、法の保護に値しないと客観的に判断された場合にのみ認められます。社内で懲戒解雇を決定しただけでは不十分であり、認定を受けずに即時解雇すれば法律違反となります。

解雇予告手当はいつまでに支払う必要がありますか？

解雇予告手当は、労働者が解雇によって収入を失うことへの補償であるため、解雇と同時、または解雇日までに支払うのが原則です。即時解雇の場合は、解雇を言い渡すのと同時に支払う必要があります。

企業の都合で支払日を遅らせることは、原則として認められません。支払いの遅れが、解雇の有効性を争う新たな火種となる可能性もあるため、確実な支払いが求められます。

解雇予告手当は給与所得として課税対象になりますか？

解雇予告手当は、税法上、通常の給与とは異なる「退職所得」として扱われます。そのため、課税上の取り扱いには以下の特徴があります。

まとめ：解雇予告義務を正しく理解し、不当解雇リスクを回避する

パートやアルバイトであっても、解雇予告義務は正社員と同様に適用されるのが大原則です。この記事で解説した通り、30日前の予告か、それに代わる解雇予告手当の支払いが法律で義務付けられています。平均賃金の計算方法や、試用期間などの適用除外となる例外は限定的であり、厳格な理解が求められます。安易な即日解雇は、罰則や不当解雇訴訟といった重大な経営リスクに直結します。従業員の解雇を検討する際は、本記事の内容を再確認し、法に則った適正な手続きを徹底することが不可欠です。

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