2026.07.06

労働基準法4条「男女同一賃金の原則」とは？違反例と企業の対策を解説

経営リスクナビ編集部

企業の賃金制度において、意図せず男女間の格差が生じ、労働基準法第4条の「男女同一賃金の原則」に抵触していないか、不安に感じていませんか。この原則への違反は、罰則だけでなく企業の社会的信用にも関わる重大な問題となり得ます。この記事では、労働基準法第4条の具体的な内容、違反となるケースとならないケース、そして企業が取るべき具体的な対策について詳しく解説します。

労働基準法4条の基本
違反となる賃金差の具体例
違反と判断されない賃金差
違反した場合のリスク
企業が取るべき具体的な対策
まとめ：労働基準法4条を遵守し、公正な賃金制度を構築するために

労働基準法4条の基本

男女同一賃金の原則とは

労働基準法4条は、使用者が労働者の性別のみを理由として賃金に差別的な取扱いをすることを禁じた強行法規です。この原則は、歴史的に低位に置かれがちであった女性労働者の社会的・経済的地位を向上させることを目的としています。

対象となる「賃金」とは、労働の対償として支払われるすべてのものを指します。

対象となる賃金の範囲

基本給
各種手当（家族手当、住宅手当など）
賞与（ボーナス）
退職金

この条文が禁止する「差別的取扱い」とは、不利に扱う場合だけでなく、有利に扱う場合も含まれます。例えば、合理的な理由なく女性の賃金を男性より高く設定することも違法です。ただし、年齢、勤続年数、職務内容、能力、成果といった客観的で合理的な理由によって賃金に差が生じることは、性別を理由とした差別には当たらず適法と判断されます。

「女性であること」を理由とする差別の定義

「女性であること」を理由とする差別とは、労働者が女性であるという事実そのものを理由とする直接的な差別に加え、社会通念などを根拠とした不合理な扱いも含まれます。

性別を理由とする差別の具体例

女性は平均的に勤続年数が短い、能率が悪いといった固定的観念に基づく不利益な取扱い
女性は主たる生計維持者ではないという思い込みによる賃金の低減
結婚や出産を理由に、将来の退職可能性を一方的に予測して賃金を低く設定する行為
一見性別に中立な基準でも、結果的に一方の性別に著しい不利益が生じ、その基準に合理的な理由がない「間接差別」

業務の性質や事業運営上の必要性といった客観的な合理性がない限り、性別に基づいた賃金基準を設けることは許されません。企業には、性別に依存しない公正な基準で労働者を評価し、個々の能力や職務に見合った処遇を行うことが求められます。

男女雇用機会均等法との違い

労働基準法4条と男女雇用機会均等法は、どちらも男女間の格差是正を目的としますが、規制対象や罰則の有無に違いがあります。両者の違いを理解し、総合的な労務管理を行うことが重要です。

項目	労働基準法4条	男女雇用機会均等法
規制対象	賃金に関する性別による差別のみ	募集、採用、配置、昇進、教育訓練、解雇など雇用管理の全般
罰則の有無	あり（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）	直接の罰則規定はなし（ただし、行政指導・勧告の対象となり、従わない場合は企業名が公表されることがある）
主な適用場面	基本給や手当など、賃金に関する直接的な差別	配置や昇進の差が結果的に賃金格差を生んでいる場合など

労働基準法4条と男女雇用機会均等法の比較

違反となる賃金差の具体例

基本給における差別

基本給における差別は、賃金体系そのものに性別による区別を設けている場合に発生します。これらは明確な労働基準法違反となります。

基本給における差別事例

男女で異なる賃金テーブル（賃金表）を適用する。
同じ学歴・年齢で入社したにもかかわらず、性別を理由に初任給に差を設ける。
「世帯主であること」を昇給や基本給の要件とし、実質的に女性を不利益に扱う。
職務内容、責任、労働時間が同等であるにもかかわらず、性別のみを理由に基本給に差をつける。

各種手当における差別

家族手当や住宅手当などの各種手当においても、支給要件に性別による不合理な差を設けることは違法です。手当も賃金の一部と見なされるため、公平性が求められます。

各種手当における差別事例

家族手当について、男性従業員には配偶者の収入に関わらず支給し、女性従業員には配偶者に一定以上の収入があると支給しない。
住宅手当について、男性が多数を占める総合職にのみ手厚い補助を行い、女性が多い一般職には支給しない、または少額しか支給しない。
支給基準を「世帯主」と定めていても、その運用が実質的に女性を排除する結果となっている。

昇給・賞与における差別

昇給や賞与の算定基礎となる人事評価において、性別による偏見を持ち込むことは許されません。客観的な評価に基づかない差は、違法と判断される可能性があります。

昇給・賞与における差別事例

産前産後休業や育児時間の取得といった法律で認められた権利を行使したことを理由に、一律で低い評価や査定を行う。
「結婚している女性は仕事への意欲が低い」といった根拠のない思い込みで、不当に低い評価を下す。
賞与の支給要件である出勤率の計算上、産休等の法定休業期間を欠勤として扱い、賞与を不支給または減額する。

違反と判断されない賃金差

職務・役割に基づく合理的な差

労働者の職務内容、役割、責任の度合いに違いがある場合、それに応じた賃金差を設けることは合理的であり、適法と判断されます。例えば、より高度な専門知識や重い責任が求められる職務と、定型的・補助的な職務との間で賃金に差があることは問題ありません。ただし、総合職と一般職のようなコース別雇用管理制度を導入している場合でも、名目だけで実質的な職務内容に違いがなければ、その賃金差は不合理な差別と見なされる可能性があります。企業は、職務分析（ジョブ・ディスクリプション）などを用いて、賃金差の根拠を客観的に説明できる状態にしておく必要があります。

成果・能率・技能に基づく合理的な差

労働者個人の成果、能率、技能といったパフォーマンスの違いに基づいて賃金に差が生じることは、合理的な差異として認められます。

個人の能力・実績に基づく合理的な賃金差の例

営業成績など客観的な指標に基づく歩合給やインセンティブ
会社や個人の業績に連動して支給額が変動する業績連動型賞与
業務に必要な特定の資格や技能を持つ従業員に支給される資格手当や技能手当

ただし、これらの評価基準が曖昧であったり、評価者の主観に大きく左右されたりして、結果的に性別による不公平な運用がなされている場合は、違法と判断されるリスクがあります。

勤続年数・経験に基づく合理的な差

勤続年数や経験の差が、技能の習熟や企業への貢献度の差に結びついている場合、それを賃金に反映させることは一般的に合理的と解されています。勤続年数が長くなるにつれて昇給していく年功序列型の賃金制度自体が、直ちに違法となるわけではありません。しかし、勤続年数のみを過度に重視する制度は、出産や育児でキャリアが中断されやすい女性にとって、結果的に不利益となる可能性があります（間接差別）。なぜ勤続年数が賃金の差に結びつくのか、その合理性を企業が説明できることが重要です。

違反した場合のリスク

労働基準法上の罰則規定

労働基準法4条に違反した場合、企業は厳しいペナルティを科されるリスクを負います。そのリスクは刑事罰にとどまらず、民事上、社会的なものまで多岐にわたります。

違反した場合の主なリスク

刑事罰: 使用者には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。これは労働基準法の中でも重い罰則の一つです。
両罰規定: 違反行為者本人だけでなく、事業者である法人そのものも罰金の対象となります。
民事上の責任: 従業員から差額賃金の支払いを求める訴訟を起こされ、過去に遡って多額の未払賃金や遅延損害金、慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
社会的信用の失墜: 違反の事実が公になれば、企業のブランドイメージが著しく損なわれ、採用活動や取引関係にも深刻な悪影響を及ぼします。

主要な裁判例から学ぶポイント

過去の裁判例は、企業がどのような点に注意すべきかを示唆しています。形式的に中立な制度であっても、実質的に性別による差別が生じている場合は違法と判断される傾向にあります。

主要な裁判例から学ぶべき教訓

職務内容や勤続年数が同じ男女間の賃金格差を長年放置した企業の不法行為責任が認められた。（日ソ図書事件）
家族手当の支給要件で配偶者の収入基準を男女で変える運用は、明確な性差別として差額の支払いが命じられた。（岩手銀行事件）
総合職と一般職で住宅手当に大きな差があり、その職掌の男女比が著しく偏っている場合、間接差別に該当し違法と判断された。（近年の判例）

これらの裁判例は、企業が賃金制度を設計・運用する上で、形式的な平等だけでなく、結果としての公平性も検証する必要があることを示しています。

従業員からの申告や調査で指摘された際の初動

従業員や労働基準監督署から男女間の賃金格差について指摘を受けた場合、迅速かつ誠実な初期対応が極めて重要です。感情的な対応は避け、以下の手順で冷静に対処することが求められます。

指摘を受けた際の初動対応ステップ

申告者に対して不利益な取扱いを絶対に行わないことを約束し、安心して話せる環境で具体的な内容をヒアリングします。
賃金規程、賃金台帳、人事評価資料などを客観的に調査し、指摘された格差の事実関係を確認します。
賃金格差が存在する場合、その理由が職務内容や成果など合理的な基準で説明できるかを精査します。
合理的な説明が困難な場合は、問題を放置せず、速やかに弁護士などの専門家に相談します。
専門家のアドバイスのもと、賃金制度の改定や差額の支払いなど、具体的な是正措置の検討を開始します。

企業が取るべき具体的な対策

賃金規程・賃金テーブルの点検

不合理な賃金格差を未然に防ぐため、自社の賃金規程や賃金テーブルに性別による差別的な要素が含まれていないか、定期的に点検することが不可欠です。

賃金規程・テーブルの点検項目

就業規則や賃金規程に、性別を理由とする直接的な差別規定が存在しないか。
家族手当や住宅手当などの支給基準が、結果的に男女間で不公平になっていないか。
基本給の決定や昇給の基準が、職務、能力、貢献度など客観的なものに基づいているか。
コース別雇用管理制度がある場合、各コースの職務内容や責任に実質的な差があるか。
従業員が自らの賃金の決定プロセスを理解できる、透明性の高い制度になっているか。

人事評価制度の客観性確保

人事評価における評価者の主観や無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）は、不当な賃金差を生む温床となります。評価制度の客観性を高める取り組みが重要です。

人事評価の客観性を高める施策

評価項目や基準を具体的に定義し、全従業員に公開する。
評価者に対して、評価基準や偏見排除に関する研修を定期的に実施する。
産休・育休の取得などを理由に不利益な評価を行わないルールを徹底する。
評価結果を本人にフィードバックし、対話を通じて納得感を醸成する機会を設ける。
必要に応じて、複数の評価者が評価を行う「360度評価」などを導入する。

募集・採用プロセスの見直し

将来的な賃金格差の源流となりうる、募集・採用段階での無意識の偏りをなくすことも重要な対策です。入口の段階から公平な機会を提供することが求められます。

募集・採用プロセスの見直しポイント

募集要項で性別を限定したり、特定の性別を想起させたりする表現を使用しない。
面接官の主観に頼りすぎないよう、構造化面接など客観的な選考基準を導入する。
採用後の初期配属や初任給の決定において、性別が影響しないようプロセスを標準化する。
女性の応募が少ない職種では、女性が働きやすい環境整備や情報発信を積極的に行う（ポジティブ・アクション）。

「男女の賃金の差異」公表義務化への対応と留意点

女性活躍推進法の改正により、常時雇用する労働者が301人以上の企業には「男女の賃金の差異」の公表が義務付けられました。この義務への対応は、企業の姿勢を示す上で重要です。

男女の賃金差異の公表における対応と留意点

法律に基づき、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で差異を算出・公表する。
単に数値を公表するだけでなく、差異が生じている背景や要因を自社で分析する。
分析結果を踏まえ、格差是正に向けた具体的な行動計画や目標を合わせて開示する。
公表情報を、投資家や求職者、社会に対するポジティブなメッセージとして活用する。

まとめ：労働基準法4条を遵守し、公正な賃金制度を構築するために

この記事では、労働基準法第4条が定める男女同一賃金の原則について解説しました。この法律は、性別のみを理由とする賃金差別を固く禁じており、基本給だけでなく各種手当や賞与も対象となります。職務内容や成果など客観的で合理的な理由があれば賃金差は認められますが、その基準の運用が実質的に性別による不利益を生んでいないか注意が必要です。違反した場合は罰則や未払賃金の支払い請求といった法的リスクに加え、企業の社会的信用を大きく損なう可能性があります。まずは自社の賃金規程や人事評価制度が、形式だけでなく実質的にも公平性を保てているか客観的に点検することが重要です。もし制度の運用に不安がある場合や、従業員から指摘を受けた際は、速やかに弁護士などの専門家に相談し、適切な対応をとることをお勧めします。