労働時間違反の罰則とは？労働基準法の罰金・懲役から企業名公表のリスク、防止策まで解説

企業のコンプライアンス遵守において、労働時間の適正な管理は避けて通れない重要課題です。しかし、複雑な法規制を正確に理解し、意図しない違反による罰則リスクを完全に排除することは容易ではありません。この記事では、労働時間に関する労働基準法違反で科される罰則（懲役・罰金）の具体的な内容から、違反と見なされる主要なケース、そしてリスクを未然に防ぐための実践的な対策までを、専門的な視点から詳しく解説します。

労働基準法における労働時間・休憩・休日の原則

法定労働時間の上限（1日8時間・週40時間）

労働基準法は、労働者を保護するため、使用者が労働させることができる時間の上限を「法定労働時間」として定めています。原則として、休憩時間を除き1日8時間・週40時間を超えて労働させることはできません。このルールは、正社員、パートタイム、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

変形労働時間制などの特別な制度を採用していない限り、たとえ週全体の労働時間が40時間以内であっても、特定の日において8時間を超えて労働させれば、その時点で法律違反となります。使用者は、タイムカードやICカードなどの客観的な記録に基づき、労働者の労働時間を正確に把握し、適切に管理する責務を負っています。

時間外労働（残業）を可能にする36協定の役割

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）や休日労働をさせるためには、事前に労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定は、労働基準法第36条に基づくものであることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定を締結・届出せずに時間外労働や法定休日労働をさせた場合、たとえ割増賃金を支払っていたとしても労働基準法違反となり、罰則の対象となります。協定には、延長できる時間の上限などを具体的に定める必要があります。

なお、36協定には有効期間があり、通常は1年ごとに更新手続きが必要です。また、協定の内容は事業場の見やすい場所に掲示するなどして、労働者に周知しなければなりません。

36協定で定める時間外労働の上限規制

働き方改革関連法の施行により、36協定で定める時間外労働には法律による厳格な上限が設けられました。原則として、時間外労働の上限は月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がない限りこれを超えることはできません。

やむを得ない事情により、労使の合意のもとで「特別条項付き36協定」を締結する場合でも、無制限に残業が認められるわけではなく、以下の上限をすべて満たす必要があります。

これらの上限規制には罰則が設けられており、違反した使用者には刑事罰が科される可能性があります。企業は36協定を締結するだけでなく、日々の勤怠管理においてこれらの上限を超えないよう、厳格な管理が求められます。

法律で定められた休憩時間と休日の付与義務

労働基準法は、労働時間だけでなく、休憩と休日についても使用者の義務を定めています。これらは労働者の健康と安全を守るための重要なルールです。

休憩時間については、労働時間の長さに応じて、労働時間の途中に与えなければなりません。この時間は労働者が業務から完全に解放されている必要があり、電話番などをしながらの待機時間は休憩とは認められません。

休日については、原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。これを「法定休日」と呼びます。法定休日に労働させた場合は休日労働となり、36協定の締結に加えて、35%以上の割増賃金の支払いが必要です。これらの規定に違反した場合も、罰則の対象となります。

労働時間違反で科される罰則の具体的内容

主な罰則「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労働基準法第119条）

労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の主要な規定に違反した場合、最も重い罰則として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。これは労働基準法第119条に定められています。

この罰則は、違法な残業を命じた現場の管理者など（実行行為者）だけでなく、法人としての企業そのものも処罰の対象となる「両罰規定」が適用されます。そのため、「現場が勝手にやったこと」という弁明は通用しません。

違反行為によっては「30万円以下の罰金」が科されるケースも

労働時間そのものの違反以外にも、関連する手続きや義務を怠った場合に「30万円以下の罰金」が科されることがあります。これは労働基準法第120条に定められており、コンプライアンス上、決して軽視できません。

これらの行為は、長時間労働を隠蔽しようとする悪質なケースとみなされ、より厳しい処分を招く原因となるため、事務手続きであっても法令を遵守することが重要です。

労働時間違反と見なされる主なケース

36協定を未締結・未届出で時間外労働をさせた場合

法定労働時間を超えて従業員に労働させるには、36協定の締結と労働基準監督署への届出が絶対的な要件です。この手続きを怠ったまま、たとえ1分でも時間外労働や法定休日労働をさせれば、その時点で労働基準法違反となります。

たとえ従業員が残業に同意していても、また、法律で定められた割増賃金を支払っていたとしても、正規の手続きを経た36協定がなければ違法状態であることに変わりはありません。

36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合

36協定を適正に締結・届出している場合でも、協定書に記載した「延長することができる時間」を超えて労働させれば、労働基準法違反となります。協定で定めた「1日」「1ヶ月」「1年」のいずれかの上限時間を一つでも超えれば違反です。

また、特別条項付き36協定を結んでいる場合でも、臨時的な事情が発生した際に必要な労使間の協議といった手続きを省略したり、協定で定めた年間の適用回数（年6回まで）を超えたりした場合は、違法な時間外労働とみなされます。企業は、協定で定めた時間を絶対的な上限として遵守する義務があります。

時間外労働の特別条項の上限規制に違反した場合

働き方改革によって導入された上限規制は、特別条項付き36協定を結んでいても超えることのできない「絶対的な上限」です。以下のいずれかに該当した場合、直ちに労働基準法違反となり、罰則が適用されます。

特に注意が必要なのは、残業時間だけでなく「休日労働を含んだ合計時間」で判断される点です。36協定で定めた残業時間自体は上限内でも、法定休日の労働時間を合わせることでこれらの上限に抵触するケースがあるため、厳格な管理が求められます。

法定の休憩や休日を適切に与えなかった場合

労働時間に応じた休憩や、法律で定められた休日を与えないことも、労働基準法違反となります。休憩時間については、労働時間が6時間を超えるにもかかわらず休憩を与えなかったり、休憩時間中に電話対応などを命じて実質的に休ませていなかったりするケースが違反に該当します。

法定休日については、週に1回または4週に4日の休日が確保されていなければなりません。繁忙期に休日出勤が続き、代わりの休日（振替休日）も与えられずにこの要件を満たせなくなった場合、違法となります。管理職が部下の休憩未取得などを黙認している場合も、企業としての管理責任が問われます。

「名ばかり管理職」による時間外労働規制違反のリスク

労働基準法上の「管理監督者」は、労働時間・休憩・休日の規制が適用されません。しかし、役職名だけが管理職で、実態として経営上の重要な権限や裁量がなく、出退勤の自由もない「名ばかり管理職」の場合、法律上の管理監督者とは認められません。

労働基準監督署の調査などで管理監督者性が否定されると、その従業員は一般の労働者として扱われます。その結果、過去に遡って時間外労働や休日労働に対する多額の未払い割増賃金の支払い義務が生じるほか、36協定の上限を超えた労働が発覚するなど、企業にとって極めて大きなリスクとなります。

違反発覚から罰則適用までのプロセス

労働基準監督署による調査（臨検監督）の実施

労働基準法違反の疑いがある場合、まず労働基準監督署による「臨検監督」と呼ばれる調査が行われます。これは、定期的な計画に基づく「定期監督」のほか、労働者からの通報（申告）を受けて実施される「申告監督」などがあります。

調査では、労働基準監督官が事業場に立ち入り、タイムカード、賃金台帳、就業規則、36協定届などの書類を確認します。また、経営者や労務担当者、従業員へのヒアリングを通じて、労働時間や賃金支払いの実態を詳細に把握します。この際に帳簿を隠したり虚偽の回答をしたりすると、より悪質な事案として扱われるため、誠実な対応が不可欠です。

是正勧告・指導票の交付と企業の対応

臨検監督の結果、法律違反が確認された場合、労働基準監督署から「是正勧告書」が交付されます。これには違反事項と是正期日が明記されており、企業は期日までに違反状態を解消し、その結果を報告しなければなりません。法違反ではないものの改善が望ましい点については、「指導票」が交付されることもあります。

是正勧告は行政指導であり、それ自体に法的な強制力はありません。しかし、勧告を無視したり、是正を怠ったりした場合は、後述する司法処分（送検）へと進む可能性が非常に高くなるため、迅速かつ誠実な対応が求められます。

悪質なケースでは逮捕・送検（司法処分）に至る可能性

度重なる是正勧告に従わない、報告を怠る、虚偽の報告を行うなど、極めて悪質なケースでは、労働基準監督官が特別司法警察職員として強制捜査を行い、経営者などを逮捕したり、検察庁に書類送検したりすることがあります。

特に、大規模な賃金不払いや過労死につながるような長期間の違法残業、労災隠しなどは、送検されやすい事案です。送検後は検察官が捜査を行い、起訴されれば刑事裁判となります。有罪判決を受ければ、懲役刑や罰金刑が科され、企業や経営者に前科がつくことになり、経営に深刻な影響を及ぼします。

是正勧告を受けた後の報告書作成と改善計画のポイント

是正勧告を受けた企業は、指摘された違反事項を是正した後、その内容をまとめた「是正報告書」を労働基準監督署に提出します。報告書には、いつ、どのような是正措置を講じたかを具体的に記載し、支払いの証拠や改定後の就業規則など、是正を証明する資料を添付します。

報告にあたっては、単に違反を是正したという事実だけでなく、再発防止に向けた具体的な改善計画を示すことが重要です。根本的な原因解決への取り組み姿勢を示すことで、監督署からの信頼を回復することにつながります。

罰金・懲役だけではない、労働時間違反の経営リスク

企業名の公表による社会的信用の低下

労働基準法違反が悪質であるとして送検された場合や、違法な長時間労働が複数の事業場で常態化している場合など、一定の要件を満たすと、厚生労働省によって企業名が公表されることがあります。公表された情報はウェブサイトに掲載され、報道を通じて広く社会に知れ渡ることになり、「ブラック企業」というレッテルが貼られてしまいます。

一度失墜した社会的信用を回復するのは容易ではなく、事業活動に深刻なダメージを与える可能性があります。

採用活動への悪影響と人材獲得の困難化

労働時間違反の事実や企業名公表は、採用活動に致命的な影響を及ぼします。現代の求職者は、インターネットやSNSを通じて企業の評判を事前に調査するため、「ブラック企業」という評判はすぐに拡散し、応募者の著しい減少を招きます。

特に、優秀な人材ほど労働環境を重視する傾向が強いため、法令違反のイメージがついた企業を敬遠します。人材不足が深刻化する中で、採用が困難になることは事業の成長を妨げる大きな要因となり、結果として既存の従業員の負担が増え、さらなる長時間労働を生むという悪循環に陥る危険性があります。

従業員の離職率上昇と組織全体の生産性低下

違法な長時間労働が常態化している職場では、従業員の心身の健康が損なわれるだけでなく、会社に対する不信感や不満が高まり、モチベーションが著しく低下します。その結果、優秀な人材から会社を去っていき、離職率の上昇を招きます。

人材の流出は、残された従業員の業務負担を増大させ、さらなる疲弊と生産性の低下を引き起こします。また、法令違反が許容される組織風土は、全体のモラル低下にもつながりかねません。従業員が安心して働けない環境は、組織の活力を奪い、長期的に見て企業の競争力を大きく損なうことになります。

労働時間違反を未然に防ぐための具体的な対策

労働時間の客観的な把握と記録の徹底

労働時間違反を防ぐための最も基本的な対策は、従業員一人ひとりの労働時間を客観的な方法で正確に把握・記録することです。労働安全衛生法により、使用者には労働時間の状況を把握する義務が課せられています。

従業員の自己申告制は、実際の労働時間と乖離が生じやすく、サービス残業の温床となるため、原則として認められていません。客観的な記録方法の徹底が不可欠です。

これらの記録は、法律で5年間（当面は3年間）の保存が義務付けられています。記録と実態に乖離がないか定期的に確認し、問題があれば是正する体制を整えることが重要です。

勤怠管理システムの導入によるリアルタイムな状況可視化

労働時間を効率的かつ正確に管理するためには、勤怠管理システムの導入が非常に有効です。システムを活用することで、全従業員の労働時間をリアルタイムで可視化し、管理者の負担を軽減しながら法令遵守を徹底することができます。

意図しない法律違反を防ぎ、労務管理を効率化するための強力なツールとなります。

36協定の内容の定期的な見直しと従業員への周知

36協定は、一度締結すれば永続的に有効なわけではありません。通常、有効期間は1年とされており、毎年、事業の実態に合わせて内容を見直し、更新手続きを行う必要があります。業務量の変化などを踏まえ、協定で定める時間外労働の上限が適切かどうかを労使で確認することが重要です。

また、締結した36協定の内容は、全従業員に周知する義務があります。従業員がいつでもその内容を確認できる状態にしておくことで、労使双方のコンプライアンス意識を高めることができます。

管理職向けコンプライアンス研修の実施

労働時間違反の多くは、現場の管理職の労働法規に対する理解不足や誤った慣行から生じます。そのため、管理職を対象としたコンプライアンス研修を定期的に実施し、意識と知識を向上させることが不可欠です。

研修を通じて、管理職が自らの法的責任を自覚し、部下の労働時間を適切にマネジメントするスキルを身につけることで、組織全体の違反リスクを大幅に低減できます。

労働時間の罰則に関するよくある質問

罰則の対象は法人ですか、それとも個人（経営者・担当者）ですか？

労働基準法の罰則の多くは「両罰規定」となっており、違反行為を行った実行行為者（例：違法な残業を命じた現場の管理職）個人だけでなく、事業主である法人（会社）そのものも処罰の対象となります。

残業代の未払いにも罰則は適用されますか？

はい、適用されます。割増賃金（残業代、休日手当、深夜手当）を支払わないことは労働基準法第37条違反となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。また、民事裁判では、未払い額に加えて同額の「付加金」の支払いを命じられる可能性もあります。

管理監督者には労働時間の上限規制は適用されないのでしょうか？

はい。労働基準法上の「管理監督者」と認められる従業員には、労働時間、休憩、休日に関する規定（36協定の上限規制を含む）は適用されません。ただし、役職名だけでなく、職務内容や権限、待遇などの実態から総合的に判断されるため注意が必要です。また、管理監督者であっても深夜労働の割増賃金の支払いや、安全配慮義務に基づく健康管理は必要です。

パートやアルバイトの労働時間も法律の規制対象ですか？

はい、対象です。労働基準法は、正社員、契約社員、パート、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。したがって、法定労働時間や36協定の上限規制、休憩・休日のルールも正社員と全く同じように適用されます。

企業名が公表されるのは具体的にどのような場合ですか？

厚生労働省の基準に基づき、違法な長時間労働などにより送検された事案は原則として公表されます。また、送検に至らなくても、社会的に影響の大きい大企業が複数の事業場で違反を繰り返している場合や、月80時間を超えるような極端な時間外労働が多数の従業員に認められた場合などに公表されることがあります。

まとめ：労働時間違反のリスクを理解し、予防的な労務管理体制を構築する

本記事で解説した通り、労働時間に関する労働基準法違反には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」といった明確な刑事罰が定められています。36協定の不備や上限超過はもちろん、休憩・休日の不付与や「名ばかり管理職」問題など、違反と見なされるケースは多岐にわたります。これらの違反は、罰金や懲役といった直接的な罰則だけでなく、企業名公表による社会的信用の失墜、採用難、人材流出といった深刻な経営リスクに直結します。リスクを回避するためには、勤怠管理システムの導入などによる客観的な労働時間の把握を徹底し、管理職への教育を通じてコンプライアンス意識を組織全体に浸透させることが不可欠です。まずは自社の勤怠管理の実態と36協定の内容を再点検し、法令を遵守した予防的な労務管理体制の構築を進めていきましょう。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。当社は、企業取引や与信管理における“潜在的な経営リスクの兆候”を早期に察知・通知するサービス「Riskdog」も展開し、経営判断を支える情報インフラの提供を目指しています。

運営会社情報ページへ