従業員から労働問題で訴えられたら？企業が知るべき手続きの種類と対応策

従業員との労働問題が深刻化し、外部機関への申告や法的手続きに発展する可能性に直面すると、企業は複雑な対応を迫られます。労働基準監督署への申告、労働局のあっせん、裁判所の労働審判や訴訟など、従業員が取りうる手段は多岐にわたります。それぞれの機関がどのような役割を持ち、手続きがどう進むのかを正確に理解しておくことは、適切な初動対応とリスク管理の第一歩です。この記事では、従業員が会社を訴える際に利用する公的機関や法的手続きの種類、それぞれの流れ、そして企業が取るべき対応について網羅的に解説します。

従業員が労働問題を訴える際の相談先・申立先の種類

労働基準監督署｜労働基準法違反の是正を求める申告

労働基準監督署は、厚生労働省が設置する機関で、企業が労働基準法や労働安全衛生法などの法令を遵守しているかを監督する役割を担います。従業員は、自社に法令違反の疑いがある場合、労働基準監督署に対して行政上の是正を求める申告を行うことができます。申告を受けた労働基準監督署は事実関係を調査し、違反が確認されれば企業に是正勧告や改善指導を行います。この申告は労働者の正当な権利であり、事業主が申告を理由に解雇などの不利益な取扱いをすることは法律で固く禁じられています。

都道府県労働局｜個別労働紛争解決の「あっせん」

都道府県労働局では、個別の労働者と事業主との間の紛争を、裁判をせずに解決するための「あっせん」という手続きを提供しています。これは裁判外紛争解決手続（ADR）の一つで、労働問題の専門家が第三者として双方の主張を整理し、話し合いによる円満な解決を支援する制度です。強制力はありませんが、実情に即した柔軟な解決を目指せる有力な手段です。

裁判所｜「労働審判」や「民事訴訟」による法的解決

労働問題の最終的な解決手段として、裁判所を利用する方法があります。主な手続きには「労働審判」と「民事訴訟」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。

弁護士や労働組合など外部の専門家・団体への相談

従業員が労働問題を解決するため、弁護士や労働組合といった外部の専門家や団体に相談することもあります。弁護士は法律の専門家として、従業員の代理人となり、会社との交渉や法的手続きを全面的に遂行します。一方、労働組合（特に個人で加入できる合同労組・ユニオン）は、労働者の団結を背景に、団体交渉を申し入れることで労働条件の改善や紛争解決を求めます。これらの外部機関が介入すると、当事者間の問題から法的な紛争へと発展する可能性が高まります。

労働基準監督署への申告（臨検監督）と企業の対応

労働基準監督官による調査（臨検監督）とは

労働基準監督官が事業場に立ち入って労働関係法令の遵守状況を確認する行政調査を臨検監督と呼びます。監督官には強力な権限が与えられており、事前通告なしの立入りや帳簿・書類の提出要求、関係者への尋問が可能です。企業は原則として調査を拒否できず、妨害した場合は罰則が科されることもあります。監督官は特別司法警察職員としての権限も持ち、悪質な事案では逮捕や送検を行うこともあります。

調査で確認される主な内容（労働時間・賃金台帳など）

臨検監督では、主に労働時間管理と賃金支払いの状況が重点的に調査されます。その際、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿の法定三帳簿の整備状況は必ず確認されます。これらの書類は法令で保存期間が定められており、速やかに提示できない場合は管理体制の不備を指摘される原因となります。

是正勧告・指導票への適切な対応方法

調査の結果、法令違反が確認された場合は是正勧告書が、改善が望ましい点については指導票が交付されます。是正勧告は行政指導であり、それ自体に法的な強制力はありません。しかし、勧告を無視すると、書類送検されたり企業名が公表されたりするリスクがあるため、誠実な対応が不可欠です。指摘された事項を是正期日までに改善し、改善内容を証明する資料を添付した是正報告書を労働基準監督署に提出する必要があります。期日までの対応が難しい場合は、事前に担当の監督官に相談することが重要です。

都道府県労働局による「あっせん」の手続きと対応

「あっせん」とは？裁判外紛争解決手続（ADR）の位置づけ

都道府県労働局の「あっせん」は、裁判外紛争解決手続（ADR）の一種です。当事者間の直接交渉で行き詰まったものの、裁判にかけるほどではない、あるいは裁判を避けたいと考える場合に適した手続きです。労働問題に精通したあっせん委員が中立な第三者として双方の主張を聴き、具体的な和解案を提示するなどして、話し合いによる解決を促します。訴訟と異なり、勝ち負けを決めるのではなく、双方の合意形成を目的とする点が特徴です。

あっせん申請から解決までの具体的な流れ

あっせん手続きは、労働者または事業主のどちらからでも申請できます。手続きは迅速に進められ、多くの場合、申請から2ヶ月程度で完了します。

企業側があっせんに参加する場合の準備と注意点

企業があっせんへの参加要請を受けた場合、まずは相手方の主張を正確に把握し、自社の見解をまとめた答弁書を作成します。その際、主張を裏付ける客観的な資料を準備することが重要です。あっせんへの参加は任意ですが、正当な理由なく拒否すると、紛争が労働審判や訴訟に発展し、かえって時間やコストが増大するリスクがあります。あっせん委員から提示される解決案に備え、どの程度の譲歩が可能か、和解条件の上限をあらかじめ社内で検討しておくことが、円滑な解決につながります。

裁判所での「労働審判」を申し立てられた場合の流れ

労働審判の主な特徴（原則3回以内の期日で審理）

労働審判は、個別労働紛争を迅速、適正かつ実効的に解決することを目的とした裁判所の手続きです。通常の訴訟と比べて、いくつかの際立った特徴があります。

申立てから審理、調停・審判までのプロセス

労働審判の手続きは、労働者からの申立書の提出によって開始されます。企業側は、裁判所から送られてくる呼出状と申立書を受け取った時点から、迅速な対応を迫られます。

企業が行うべき答弁書の準備と証拠の提出

労働審判を申し立てられた企業にとって、第1回期日が極めて重要です。この期日で大方の心証が形成されるため、提出する答弁書の内容が結果を大きく左右します。答弁書では、申立人の主張に対する認否を明確にし、会社の対応の正当性を法的に主張する必要があります。同時に、その主張を裏付ける客観的な証拠を網羅的に集め、提出しなければなりません。

労働審判の通知書を受け取った直後の初動対応

裁判所から労働審判の通知書が届いたら、ただちに初動対応を開始する必要があります。答弁書の提出期限は非常に短いため、対応の遅れは致命的になりかねません。

「民事訴訟」へ発展した場合の企業側のリスクと対応

労働審判に異議が申し立てられ訴訟へ移行するケース

労働審判の結果にいずれかの当事者が不服を持ち、告知から2週間以内に異議申立てを行うと、審判は効力を失い、自動的に民事訴訟へ移行します。また、事案が複雑で3回の期日での審理が困難だと労働審判委員会が判断した場合も、手続きが打ち切られ（24条終了）、訴訟に移行することがあります。訴訟では、労働審判での主張を引き継ぎつつも、より厳格な形式で主張と立証を尽くす必要があり、企業は長期戦を覚悟しなければなりません。

訴訟対応で発生する時間的・金銭的コスト

民事訴訟は、労働審判と比べて企業が負担するコストが格段に大きくなります。

判決がもたらすレピュテーションリスクと信用の低下

民事訴訟は原則として公開の法廷で行われるため、審理の内容や判決結果が公になる可能性があります。企業に不利な判決が確定すると、その情報が報道やインターネットを通じて広まり、企業の社会的信用やブランドイメージが大きく損なわれる「レピュテーションリスク」が生じます。

従業員から訴えられやすい労働問題の典型例

未払い賃金（残業代・休日手当など）に関する請求

最も頻繁に発生する労働トラブルの一つが、未払い残業代の請求です。タイムカード上は定時退勤としながら実態は業務を継続させる「サービス残業」や、管理監督者とは名ばかりで権限のない社員に残業代を支払わない「名ばかり管理職」などが典型です。退職した従業員が、PCのログ記録などを証拠に、過去に遡って（賃金請求権の消滅時効は当面の間3年）請求するケースが多く、遅延損害金や付加金を含めると、一人当たり数百万円の支払いになることもあります。

解雇や雇止めの無効をめぐるトラブル

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利濫用として無効になります。能力不足などを理由とする安易な解雇は、後に「地位確認」を求める訴えを起こされ、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払いを命じられるリスクを伴います。また、有期雇用契約の更新を拒否する「雇止め」についても、従業員側に契約更新への合理的な期待がある場合は、無効と判断される可能性があります（雇止め法理）。

ハラスメントを原因とする職場環境への不満

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントを原因とする紛争も増加しています。企業は、ハラスメントを防止し、従業員が安全に働ける環境を整備する安全配慮義務を負っています。相談窓口の設置や研修の実施といった対策を怠り、ハラスメントが発生した場合、会社は加害者本人と連帯して損害賠償責任（使用者責任）を問われます。被害者への慰謝料だけでなく、精神疾患の発症や休職、退職に追い込まれたことに対する逸失利益の賠償も求められることがあります。

労務トラブルを未然に防ぐための予防法務

就業規則・雇用契約書の定期的な見直しと整備

労務トラブルを防ぐ基本は、就業規則や雇用契約書といった社内規程を、法改正に合わせて常に最新の状態に整備しておくことです。これらの規程は、労働条件を明確にし、紛争時の判断基準となる重要な役割をします。特に、懲戒処分の根拠規定や休職制度、固定残業代制度などは、法的に有効な内容になっているか、専門家の助言を得ながら定期的に見直すことが不可欠です。整備した就業規則は、労働基準監督署への届出と、全従業員への周知を徹底しなければなりません。

労働時間の実態を正確に把握する勤怠管理体制の構築

未払い残業代請求のリスクを回避するためには、労働時間を客観的な方法で正確に把握する体制が不可欠です。タイムカードやICカード、PCのログオン・オフ記録など、客観的な記録に基づいた勤怠管理が法律で義務付けられています。自己申告制に頼る場合は、実態との乖離がないか定期的に実態調査を行う必要があります。勤怠管理システムを導入し、時間外労働が上限を超えそうな従業員を早期に把握して警告を発するなど、長時間労働を抑制する仕組みを構築することが重要です。

ハラスメント防止研修と社内相談窓口の設置・機能化

ハラスメントは、発生してから対応するのでは手遅れです。経営トップがハラスメントを許さないという明確な方針を示し、全従業員を対象とした定期的な研修を実施して、知識と意識の向上を図る必要があります。また、従業員が安心して相談できる社内相談窓口を設置し、その存在と利用方法を周知徹底することが法律で義務付けられています。相談者のプライバシー保護と不利益な取扱いの禁止を約束し、相談があった際には迅速かつ公正に調査を行う体制を整えることで、問題の深刻化を防ぎます。

有事に備えた社内対応フローの事前準備と情報共有ルール

万が一、労務トラブルが発生してしまった場合に備え、社内の対応手順をあらかじめ定めておくことが重要です。誰が初期対応の窓口となり、どの部署が事実調査を行い、経営陣や弁護士にどのように報告・相談するのか、といった対応フローを明確化します。初期対応の誤りが、問題をこじらせる最大の原因となります。特に、当事者からのヒアリング方法や証拠の保全など、客観性を担保した調査手順をルール化しておくことで、組織として冷静かつ適切な対応が可能になります。

労働問題に関するよくある質問

労働審判と民事訴訟の主な違いは何ですか？

労働審判と民事訴訟は、どちらも裁判所での手続きですが、解決までのスピード、審理の形式、公開性などに大きな違いがあります。

労働基準監督署の是正勧告に従わない場合、罰則はありますか？

是正勧告書自体は行政指導であるため、従わないことへの直接的な罰則はありません。しかし、勧告の根拠となった法令違反の状態を放置すれば、その法律（例: 労働基準法）に基づく罰則（懲役や罰金）の対象となります。また、悪質な場合は検察庁に書類送検されたり、厚生労働省のウェブサイトで企業名を公表されたりするリスクがあり、社会的な信用を大きく損なうことになります。

パワハラを理由に訴えられた場合、会社にはどのような責任が問われますか？

会社は、従業員が安全で健康に働ける職場環境を維持する「安全配慮義務」を負っています。パワハラを防止する措置を怠った場合、この義務に違反したとして損害賠償責任を問われます。また、パワハラを行った従業員の使用者として、その行為の責任を連帯して負う「使用者責任」も問われます。具体的には、被害者が受けた精神的苦痛に対する慰謝料や、休職・退職に追い込まれた場合の治療費・逸失利益などの支払いを命じられる可能性があります。

従業員からの申告が匿名だった場合、会社は申告者を特定できますか？

いいえ、会社が申告者を特定しようとすることは、法律で禁止されています。公益通報者保護法などにより、通報対応の担当者には守秘義務が課され、通報者を特定させる情報の探索や漏洩は厳しく制限されています。申告者を特定しようとする行為は、内部通報制度そのものを機能不全に陥らせるだけでなく、報復行為と見なされれば、さらなる法的責任を問われる原因となります。会社は、申告者の詮索ではなく、申告された内容の事実調査に集中すべきです。

従業員との和解交渉を進める上での注意点を教えてください。

和解交渉では、合意内容を明確に書面化することが最も重要です。特に、支払う金銭は「解決金」とし、その支払いをもって「本件に関する一切の債権債務がないことを相互に確認し、今後、名目の如何を問わず何らの請求もしない」という清算条項を必ず入れます。また、合意内容を第三者に口外しない守秘義務条項も定めるのが一般的です。これらを盛り込んだ和解合意書を作成し、双方が署名・押印することで、将来の紛争の蒸し返しを防ぎます。

訴えを起こした従業員が在職中の場合、どのように接するべきですか？

訴訟などを起こしたことを理由に、その従業員に対して解雇、降格、減給、不利益な配置転換などを行うことは、法律で固く禁じられています。このような不利益な取扱いは、それ自体が新たな訴訟の原因となります。会社としては、感情的な対応を避け、他の従業員と変わらず、業務上の必要な指示や連絡を淡々と行うことが基本です。法的な争いに関するやり取りは、すべて代理人弁護士を通じて行い、職場での直接の言及は避けるべきです。

まとめ：労働問題で訴えられた際の適切な対応と予防法務の重要性

本記事では、従業員が労働問題を訴える際の主要な相談先である労働基準監督署、労働局、裁判所の役割と、それぞれの手続きについて解説しました。行政指導である是正勧告から、話し合いによる解決を目指すあっせん、そして法的拘束力を持つ労働審判や民事訴訟まで、紛争のフェーズに応じて企業が直面する状況は大きく異なります。特に、労働審判や訴訟に発展した場合、企業は時間的・金銭的コストに加え、レピュテーションリスクという重大な経営課題に直面する可能性があります。最も重要な対策は、就業規則の整備や勤怠管理の徹底といった日頃からの予防法務を実践し、トラブルの火種を未然に防ぐことです。万が一、従業員から法的なアクションが起こされた際には、慌てずに通知内容を確認し、直ちに労働問題に精通した弁護士へ相談することが、被害を最小限に抑えるための鍵となります。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。当社は、企業取引や与信管理における“潜在的な経営リスクの兆候”を早期に察知・通知するサービス「Riskdog」も展開し、経営判断を支える情報インフラの提供を目指しています。

運営会社情報ページへ