無期転換ルールの拒否は可能か？企業が知るべき法的リスクと対策

有期契約社員から無期転換の申し込みがあった際、企業としては受け入れがたいケースもあり、その対応に苦慮することも少なくありません。しかし、無期転換申込権は法律で定められた労働者の権利であり、安易な拒否や申込権発生前の雇止めは、深刻な法的紛争に発展するリスクを伴います。この記事では、無期転換ルールの基本的な要件から、企業が申し込みを拒否できるのかという核心的な問いに答え、無期転換に備えて事前に講じるべき具体的な対策までを網羅的に解説します。

無期転換ルールとは？基本となる適用要件を解説

労働契約法に定められた無期転換ルールの概要

労働契約法第18条に定められた無期転換ルールは、同一の使用者との間で有期労働契約が繰り返し更新され、通算契約期間が5年となる労働者に適用される制度です。要件を満たした労働者が無期労働契約への転換を申し込むと、使用者はその申し込みを承諾したものとみなされ（みなし承諾）、使用者の意思に関わらず法的に無期労働契約が成立します。この制度は、有期契約労働者の雇用の安定を図ることを目的としています。

無期労働契約への転換は、申し込みを行った時点の有期労働契約が満了した日の翌日から開始されます。

ルールの対象となる有期契約労働者の条件

無期転換ルールの対象は、原則として契約期間に定めのある有期労働契約を締結しているすべての労働者です。契約社員、パートタイマー、アルバイトといった社内での呼称や雇用形態の名称は問いません。

派遣社員も対象となりますが、申し込み先は派遣先の企業ではなく、雇用契約を締結している派遣元企業となります。

ただし、有期雇用特別措置法により、定年後に継続雇用される高齢者や、高度な専門知識を持つ労働者などについては、適切な手続きを経ることで無期転換申込権が発生しない特例が適用される場合があります。

申込権が発生する「通算契約期間5年」の具体的なカウント方法

無期転換申込権の発生要件となる「通算契約期間」は、2013年4月1日以降に開始された有期労働契約からカウントを開始します。それ以前の契約期間は通算されません。

契約がない期間による「クーリング」の仕組みと適用条件

同一の使用者との間で契約が結ばれていない期間（無契約期間）が一定以上続くと、それ以前の契約期間が通算対象から除外され、カウントがリセットされる「クーリング」という仕組みがあります。

なお、企業が無期転換ルールの適用を意図的に回避するため、クーリングを目的に雇止めを行うことは、法の趣旨に反する行為であり望ましくないとされています。

従業員からの無期転換申し込みは拒否できるのか

原則として企業は申し込みを拒否できない法的根拠

労働契約法第18条第1項の規定により、要件を満たした労働者が無期転換の申し込みを行った時点で、使用者はその申し込みを承諾したものとみなされます。これは「みなし規定」と呼ばれる非常に強力な法的効果であり、使用者が拒絶の意思を示したとしても、法律上、無期労働契約は自動的に成立します。

したがって、企業は原則として従業員からの無期転換申し込みを拒否することはできません。申し込みがあった時点で、現在の有期労働契約が満了する日の翌日を開始日とする無期労働契約が成立します。

例外的に拒否が認められる正当な理由と解雇事由との関係

企業が無期転換を実質的に拒否する行為は、法的に成立した無期労働契約を一方的に解消することと同じであり、「解雇」にあたります。そのため、解雇が有効と認められるには、労働契約法第16条に定められた解雇権濫用法理の要件を満たす必要があります。

具体的には、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければ、その解雇は無効となります。単に「無期転換させたくない」という理由や、能力不足といった程度の理由では正当な解雇事由とは認められにくく、勤務態度の著しい不良や重大な経歴詐称など、就業規則上の解雇事由に該当するような極めて限定的なケースに限られます。

申込権行使の意思表示を書面で確認する実務上の留意点

無期転換の申し込みは、法律上は口頭で行っても有効とされています。しかし、口頭でのやり取りは「言った・言わない」のトラブルに発展しやすいため、実務上は書面で手続きを行うことが強く推奨されます。

無期転換を回避するための雇止めと「雇止め法理」のリスク

申込権発生前の雇止めが権利濫用と判断される可能性

無期転換申込権が発生する直前のタイミングで、企業が契約更新を拒否して雇止めを行うことは、無期転換ルールの趣旨を潜脱する行為と見なされる可能性があります。特に、無期転換を回避することのみを目的とした雇止めは、権利の濫用として無効と判断されるリスクが非常に高くなります。

これまでの契約が何度も更新され、労働者が雇用の継続を期待することに合理的な理由がある場合、その雇止めは労働契約法第19条の「雇止め法理」の対象となります。裁判例においても、無期転換阻止を目的とした雇止めが無効と判断されたケースが存在します。

雇止めが無効になる場合の具体的な判断基準

雇止めの有効性は、労働契約法第19条に基づき、その雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるかどうかで判断されます。その際には、以下の要素が総合的に考慮されます。

これらの要素から、実質的に無期契約と変わらない状態であったり、労働者が契約更新を期待することに合理的な理由があったりする場合、正当な理由のない雇止めは無効と判断されます。

無期転換に備えて企業が事前に講じるべき対策

就業規則の整備と無期転換後の労働条件の明確化

無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、契約期間を除いて直前の有期労働契約と同一になります。もし、賞与、退職金、定年制などの労働条件を正社員と異なるものに設定したい場合は、あらかじめ就業規則や個別の労働契約で「別段の定め」をしておく必要があります。

勤務不良社員に対する客観的な指導記録の重要性

勤務態度や業務成績に問題がある従業員から無期転換の申し込みがあった場合でも、それを理由に申し込みを拒否することはできません。しかし、将来的な解雇や懲戒処分の有効性を基礎づけるため、また転換前の雇止めの正当性を主張するために、客観的な指導記録を残しておくことが極めて重要です。

抽象的な評価ではなく、具体的な事実に基づく記録の積み重ねが、法的な紛争において企業の主張を裏付ける重要な証拠となります。

無期転換後の社員に適用する「限定正社員制度」の設計ポイント

無期転換後の受け皿として、勤務地、職務、労働時間などを限定した「限定正社員制度」を設けることは有効な対策の一つです。これにより、多様な働き方のニーズに応えつつ、企業側も人件費や人員配置の柔軟性を確保しやすくなります。

無期転換ルール違反に対する罰則と民事上のリスク

労働契約法に直接的な罰則規定はあるか

労働契約法には、無期転換ルールに違反した企業に対する直接的な罰則規定はありません。そのため、無期転換の申し込みを拒否したこと自体で、刑事罰が科されることはありません。

ただし、2024年4月1日の法改正により、労働基準法に基づく労働条件の明示義務が強化されました。無期転換申込権が発生する更新のタイミングで、無期転換申込機会や転換後の労働条件を明示しなかった場合は、労働基準法違反として30万円以下の罰金が科される可能性があります。

無効な雇止めや拒否を行った場合の民事上の責任

刑事罰がないからといって、企業のリスクがないわけではありません。無期転換の申し込みを不当に拒否したり、無効な雇止めを行ったりした場合には、以下のような民事上の責任を問われる可能性があります。

無期転換ルールに関するよくある質問

パートやアルバイトも無期転換の対象ですか？

はい、対象となります。無期転換ルールは、契約期間の定めがある「有期労働契約」を締結しているすべての労働者に適用されるため、パートタイマー、アルバイト、契約社員など、雇用形態の名称を問いません。派遣社員の場合は、雇用主である派遣元企業に対して無期転換を申し込むことができます。

無期転換後の労働条件を正社員と同一にする必要はありますか？

いいえ、必ずしも正社員と同一にする必要はありません。無期転換後の労働条件は、就業規則などで「別段の定め」がない限り、契約期間を除いて直前の有期労働契約と同一になります。したがって、「別段の定め」を設けることで、勤務地や職務を限定した正社員として、いわゆる正社員とは異なる労働条件を設定することが可能です。ただし、その待遇差が不合理であると判断されないよう、パートタイム・有期雇用労働法が定める「均衡待遇」の考え方に配慮する必要があります。

申込権が発生することを事前に通知する義務はありますか？

はい、2024年4月1日以降は通知が義務化されました。労働基準法施行規則の改正により、使用者は、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、労働者に対して「無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）」と「無期転換後の労働条件」を書面等で明示しなければなりません。

事前に「無期転換申込権を行使しない」という合意は有効ですか？

いいえ、そのような合意は無効と解されます。無期転換申込権は法律で定められた労働者の権利です。権利が発生する前に、あらかじめ権利を放棄させる合意や、権利を行使しないことを契約更新の条件とすることは、法の趣旨を損なうものであり、公序良俗に反して無効と考えられています。

まとめ：無期転換は拒否できず、事前の備えが不可欠

本記事で解説した通り、要件を満たした従業員からの無期転換の申し込みを、企業が拒否することは法律上原則として不可能です。安易な拒否や、無期転換を回避するための雇止めは、「解雇権濫用」や「雇止め法理」により無効と判断され、バックペイの支払いや企業の信用失墜といった重大なリスクを招きます。したがって、企業が注力すべきは「いかに拒否するか」ではなく、「無期転換という制度にどう適切に備えるか」という点にあります。まずは自社の就業規則を見直し、無期転換後の労働条件（定年、退職金、賃金体系など）を明確に定めることが急務です。また、勤務態度等に懸念がある従業員に対しては、日頃から客観的な事実に基づく指導記録を蓄積しておくことが、将来的な労務リスクを管理する上で不可欠となります。

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