【2025年4月施行】高年齢者雇用安定法改正のポイントと企業の実務対応

2025年4月1日より、高年齢者雇用安定法における65歳までの雇用確保に関する経過措置が終了し、企業の人事労務管理に重要な変更が求められます。特に、継続雇用制度において労使協定による対象者限定の特例が廃止され、希望者全員の雇用が原則義務化される点は大きなポイントです。この記事では、この制度変更の要点と、企業が取るべき就業規則の見直しや賃金設計などの具体的な実務対応を解説します。

2025年4月施行、高年齢者雇用安定法改正の要点

改正の背景と70歳までの就業機会確保に向けた国の動向

日本では少子高齢化に伴う労働力人口の減少が深刻化しており、経済社会の活力を維持するため、働く意欲のある高年齢者が活躍できる環境整備が急務となっています。この流れを受け、2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法では、企業に対して70歳までの就業機会確保が努力義務とされました。これは、定年引上げや継続雇用制度だけでなく、業務委託契約や社会貢献活動への従事といった多様な選択肢を設けることを促すものです。そして、2025年4月1日からは、65歳までの雇用確保に関する経過措置が終了し、企業にはより厳格な対応が求められることになります。

【2025年4月施行】法改正で企業に影響する主要な変更点

2025年4月1日の法改正により、企業の人事労務管理に大きな影響が及びます。主な変更点は以下の2つです。

これらの変更に対応するため、多くの企業で人事制度や賃金体系の抜本的な見直しが必要となります。

65歳までの雇用確保義務化と「継続雇用制度」の経過措置終了

経過措置終了で「希望者全員」の継続雇用が原則に

これまで、企業は厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに合わせて、継続雇用制度の対象者を労使協定で定めた基準によって限定できるという経過措置が認められていました。しかし、この特例は2025年3月31日をもって完全に終了します。

2025年4月1日以降、継続雇用を希望する従業員について、企業が独自の基準で選別することはできなくなります。原則として、希望者全員を65歳まで雇用する法的義務を負うため、企業は受け入れ体制を早急に整備しなければなりません。

企業が講じるべき3つの雇用確保措置（定年引上げ・定年制廃止・継続雇用）

法律は、65歳までの雇用を確保するために、企業がいずれかの措置を講じることを義務付けています。

「継続雇用制度」とは、定年で一度退職扱いとした後に新たな雇用契約を結ぶ「再雇用制度」や、退職させずに雇用を延長する「勤務延長制度」の総称です。多くの企業は、人件費管理の柔軟性から継続雇用制度（特に再雇用制度）を選択しています。

各措置のメリット・デメリットと自社に合った選択のポイント

各措置には一長一短があり、自社の状況に合わせた制度設計が重要です。

自社の人員構成、財務状況、事業計画などを総合的に分析し、最適な制度を選択することが求められます。

継続雇用を拒否できる就業規則上の「解雇事由・退職事由」とは

希望者全員の継続雇用が原則ですが、例外的に雇用を拒否できるケースもあります。それは、就業規則に定められた解雇事由や退職事由に該当する場合です。

具体的には、心身の故障によって業務に耐えられない場合や、勤務態度が著しく不良で改善の見込みがない場合などがこれにあたります。ただし、その判断には客観的で合理的な理由が必要であり、社会通念上相当と認められなければなりません。企業は、トラブルを避けるためにも、継続雇用しない場合の事由を就業規則に明確に規定しておくことが重要です。

70歳までの就業機会確保措置（努力義務）の具体的な内容

努力義務の対象となる事業主と求められる対応

2021年の法改正により、65歳から70歳までの就業機会確保が企業の努力義務とされました。対象となるのは、定年を65歳以上70歳未満に定めているか、65歳までの継続雇用制度を導入している事業主です。

企業に求められる措置は、従来の雇用確保措置に加え、雇用によらない選択肢も含まれます。

これらはあくまで努力義務であり、現時点で罰則はありませんが、将来的な義務化を見据えて早期に検討を進めることが望ましいでしょう。

雇用以外の選択肢「創業支援等措置」の概要と導入手順

70歳までの就業機会確保では、雇用契約を結ばない「創業支援等措置」も選択肢として認められています。具体的には、フリーランスとして業務委託契約を結んだり、自社が運営するNPO法人などで社会貢献活動に従事したりする制度です。

この措置を導入する際は、以下の手順を踏む必要があります。

雇用関係ではないため、労働基準法などの適用はありませんが、偽装請負とみなされないよう業務の独立性などに配慮した運用が求められます。

高年齢雇用継続給付の縮小と賃金設計への影響

2025年4月からの給付率引き下げの対象者と変更内容

高年齢雇用継続給付は、60歳時点と比較して賃金が75%未満に低下した60歳以上65歳未満の労働者に対し、雇用保険から支給される給付金です。この制度が2025年4月1日から変更されます。

変更内容は、支給される給付金の上限が、低下後の賃金の15%から10%に引き下げられるというものです。この新しい給付率は、2025年4月1日以降に60歳に達する労働者から適用されます。それ以前に60歳に達した労働者には、経過措置として従来の15%の給付率が適用され続けます。

従業員の給与・手取り額への影響と企業の注意点

給付率の引き下げは、再雇用などで賃金が低下した高年齢労働者の手取り収入に直接影響します。給付金の受給を前提とした賃金設計を行っている企業は特に注意が必要です。

法改正に向けた就業規則・関連規程の見直し実務

就業規則の改定ポイントと具体的な記載例

2025年4月の法改正に対応するには、就業規則の見直しが必須です。特に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている場合は、その条項を削除または修正しなければなりません。

改定した就業規則は、所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。

賃金規程・退職金規程の見直しで検討すべき事項

就業規則とあわせて、賃金規程や退職金規程の見直しも重要になります。

賃金や退職金に関する変更は、従業員にとって不利益変更にあたる可能性があるため、慎重な手続きと丁寧な合意形成が求められます。

継続雇用後の役割と処遇の再設計―従業員への丁寧な説明と合意形成

制度変更を円滑に進めるためには、対象となる従業員への丁寧な説明と、納得を得るためのプロセスが不可欠です。

一方的な通告ではなく、個々の従業員と真摯に向き合い、双方が合意の上で新たな雇用契約を締結することが、後のトラブル防止につながります。

高齢者雇用で活用できる助成金・支援制度

65歳超雇用推進助成金の概要と主なコース

高年齢者の雇用環境整備に取り組む事業主は、「65歳超雇用推進助成金」を活用できる場合があります。この助成金には、目的に応じて複数のコースが用意されています。

これらの助成金を活用することで、制度改定に伴う企業の費用負担を軽減できます。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）の活用

新たに高年齢者を雇い入れる場合は、「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」の利用が考えられます。これは、ハローワーク等の紹介により、60歳以上の高年齢者や障害者などの就職が困難な方を、継続して雇用する労働者として雇い入れた事業主に対して支給される助成金です。採用後の賃金の一部が助成されるため、高年齢者の新規採用を後押しする制度となっています。

高年齢者雇用安定法改正に関するよくある質問

定年の65歳への引き上げは義務ですか？

いいえ、定年年齢そのものを65歳へ引き上げることまでが義務付けられているわけではありません。企業は、「65歳への定年引上げ」「定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度の導入」のいずれかの措置を講じればよいことになっています。

継続雇用制度の「希望者全員」に例外は認められますか？

はい、例外は認められます。就業規則に定める解雇事由や退職事由に客観的・合理的に該当する場合は、継続雇用をしないことが可能です。ただし、企業が恣意的に特定の従業員を排除するための基準を設けることは許されません。

再雇用時に給与や役職などの労働条件は変更可能ですか？

はい、変更は可能です。定年前と全く同じ労働条件を維持する義務はありません。ただし、変更後の業務内容や責任の範囲などに見合った合理的な条件設定が必要であり、従業員の合意を得て新たな雇用契約を締結するのが一般的です。

雇用確保義務に違反した場合の罰則について教えてください。

高年齢者雇用安定法には、雇用確保義務違反に対する直接的な罰則（罰金など）の規定はありません。しかし、義務を履行しない企業は、ハローワーク（公共職業安定所）から指導や助言、さらには是正勧告を受けることがあります。勧告に従わない場合は、企業名が公表される可能性があります。

まとめ：2025年法改正に備え、人事制度の再設計を

本記事で解説した通り、2025年4月からは65歳までの雇用確保が企業の完全な義務となります。企業は「定年引上げ」「定年制の廃止」「継続雇用制度の導入」のいずれかを選択し、希望者全員を対象とする体制を整えなければなりません。同時に、高年齢雇用継続給付が縮小されるため、従業員の生活や意欲に配慮した賃金制度の再設計も重要な課題です。法改正への対応は、就業規則や賃金規程の見直しといった実務作業が必須となります。自社の状況に合った制度を選択し、従業員への丁寧な説明と合意形成を通じて、円滑な移行を目指してください。

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