雇用契約違反になるケースとは？企業が負う法的リスクとトラブルの予防策

従業員との雇用関係は、事業運営の根幹をなす重要な要素ですが、労働関連法規は複雑であり、意図せず法令違反となるリスクが潜んでいます。知らないうちに雇用契約違反を犯し、従業員との間で深刻なトラブルに発展するケースは少なくありません。この記事では、企業側が知っておくべき雇用契約違反の代表的なケースから、違反した場合の法的リスク、そしてトラブルを未然に防ぐための実務的な予防策までを網羅的に解説します。

企業が知るべき雇用契約違反の代表的なケース

ケース1：労働条件の明示義務違反（契約書と実態の相違）

労働基準法第15条では、労働契約の締結時に、使用者から労働者へ賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務を定めています。この義務は、正社員、契約社員、パート、アルバイトなど、すべての労働者が対象です。特に重要な事項は、原則として書面で明示しなければなりません。2024年4月からは、明示すべき事項が追加されています。 もし明示された条件と実際の労働条件が異なっていた場合、労働者は即時に労働契約を解除することが可能です。実務上は、労働条件通知書と雇用契約書を一体化させた書面を取り交わし、労使間の認識の齟齬を防ぐことが重要です。

ケース2：賃金・残業代の未払いや支払い遅延

賃金の支払いは、労働基準法第24条で定められた賃金支払いの5原則を遵守しなければなりません。資金繰りの悪化や計算ミスなどを理由とした未払いや遅延は、明確な法令違反となります。 特にトラブルになりやすいのが、時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働に対する割増賃金の未払いです。法定労働時間を超える労働や法定休日の労働には、法律で定められた割増率で計算した賃金を支払う義務があります。これは、管理監督者とされている従業員が実態として経営者と一体とはいえない「名ばかり管理職」である場合や、固定残業代制度で定めた時間を超えて労働した場合も同様です。

ケース3：労働時間・休憩・休日に関する法定基準の違反

労働基準法は、労働者の健康を守るため、労働時間、休憩、休日に関する最低基準を定めています。法定労働時間を超えて労働させるには、36協定の締結と届出が必須であり、協定で定めた上限時間を超えることはできません。 また、休憩時間は労働から完全に解放されている状態でなければならず、電話番や来客対応をしながらの休憩は労働時間とみなされます。

ケース4：解雇権の濫用にあたる不当な解雇・雇止め

使用者が労働者を解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。この要件を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効になります。能力不足や勤務態度不良を理由とする場合でも、十分な指導や改善機会を与えずに行われた解雇は不当と判断されるリスクが高いです。また、解雇する際は原則として30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。 有期労働契約の場合、契約期間満了をもって契約を終了させる「雇止め」が問題となることがあります。契約が何度も更新され、実質的に無期契約と変わらない状態や、労働者が契約更新を期待することに合理的な理由がある場合、雇止めは解雇と同様に厳しく判断されます。特に、無期転換ルールの適用を避ける目的で、通算契約期間が5年になる直前に雇止めを行うことは、法の趣旨に反し無効と判断される可能性があります。

ケース5：ハラスメントや均等な待遇に反する差別的取扱い

企業には、職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどを防止する措置を講じる義務があります。ハラスメントを放置し、労働者に精神疾患などの被害が生じた場合、企業は安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。 また、各種法令により、労働条件における差別的な取扱いは禁止されています。特に、パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消が求められており、職務内容などが同じであれば同一の待遇を、違いがあればその違いに応じた待遇を確保しなければなりません。

ケース6：労働契約不履行に関する違約金や損害賠償予定の禁止違反

労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めたりする契約を禁止しています。これは、労働者が違約金などを恐れて退職できないといった事態を防ぎ、「退職の自由」を保障するための規定です。 例えば、「途中で退職した場合は違約金〇〇円を支払う」「業務上のミスで損害を与えたら一律〇〇円を賠償する」といった契約は無効です。会社が負担した研修費用を、一定期間内に退職した場合に返還させる契約も、その実態が労働の強制とみなされれば本条違反となることがあります。ただし、労働者の故意や過失によって現実に発生した損害について、その賠償を請求すること自体は禁止されていませんが、請求できる範囲は信義則上制限されるのが一般的です。

雇用契約違反によって企業が負う法的リスク

労働基準法に基づく罰則（懲役・罰金）の内容

労働基準法の各条項には罰則が定められており、違反した使用者には刑事罰が科される可能性があります。違反行為を行った担当者だけでなく、法人そのものも罰せられる両罰規定が適用される場合も少なくありません。

従業員から提起される損害賠償請求

雇用契約違反によって従業員に損害を与えた場合、企業は民事上の損害賠償責任を負います。不当解雇の場合は、解雇が無効とされ、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払いや慰謝料の支払いを命じられることがあります。 また、長時間労働やハラスメントを放置した結果、従業員が精神疾患に罹患したり過労死に至ったりした場合には、安全配慮義務違反として、数千万円から1億円を超える高額な損害賠償が命じられるケースもあります。未払い残業代は過去3年分まで遡って請求される可能性があり、遅延損害金や、悪質な場合に裁判所が命じる付加金を含めると、企業にとって極めて大きな経済的打撃となり得ます。

行政による是正勧告や指導、企業名公表のリスク

労働基準監督署の調査で法令違反が発覚すると、是正勧告書や指導票が交付されます。これ自体に法的な強制力はありませんが、指定された期日までに是正し報告する義務があります。勧告を無視したり虚偽の報告をしたりすると、悪質とみなされ検察庁へ書類送検されるリスクが高まります。 さらに、厚生労働省は、違法な長時間労働など重大・悪質な法令違反で書類送検された企業の名称をウェブサイトで公表する制度を運用しています。企業名が公表されれば、「ブラック企業」との評判が広まり、社会的信用の失墜、取引先からの契約打ち切り、優秀な人材の採用難など、事業経営に深刻な悪影響を及ぼすことになります。

雇用契約トラブルを未然に防ぐための実務的な予防策

雇用契約書・労働条件通知書の適切な作成と交付・管理

トラブル予防の基本は、契約内容を書面で明確化することです。労働条件通知書の交付義務を果たすだけでなく、労使双方が内容に合意した証拠として雇用契約書を作成し、署名・捺印を取り交わすことが望ましいです。特に2024年4月の法改正で追加された就業場所・業務の変更範囲や有期契約の更新上限なども漏れなく記載する必要があります。契約書は法改正に合わせて定期的に見直し、常に最新の状態を保つ管理体制が重要です。

就業規則の整備と従業員への周知徹底

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。就業規則は職場の統一的なルールブックであり、懲戒処分や解雇の根拠となる重要な規程です。作成した就業規則は、社内イントラネットへの掲示や書面の配布など、従業員がいつでも閲覧できる方法で周知しなければなりません。周知されていない就業規則は、裁判で効力が認められない可能性があるため注意が必要です。

勤怠管理システムの導入と客観的な労働時間の記録・保存

未払い残業代請求などのリスクを避けるためには、客観的な方法による労働時間の把握が不可欠です。従業員の自己申告だけに頼る方法は、サービス残業の温床となりやすいため、ICカードやPCのログオン・ログオフ時刻など、客観的な記録で管理することが求められます。勤怠管理システムを導入すれば、リアルタイムでの労働時間管理が容易になり、長時間労働の抑制にもつながります。これらの記録は、万が一の紛争時に会社の主張を裏付ける重要な証拠となります。

労務問題に詳しい弁護士や社会保険労務士への相談体制の構築

複雑化する労働法制に社内だけで対応するのは困難です。日常的な労務管理や手続きは社会保険労務士、法的な紛争対応やリスク判断は弁護士というように、専門家の知見を活用することが賢明です。問題が発生してから探すのではなく、平時から顧問契約を結ぶなどして気軽に相談できる体制を整えておくことが、大きなトラブルへの発展を防ぐ鍵となります。

管理職への労務研修で現場レベルのコンプライアンス意識を徹底する

労務トラブルの多くは、現場の管理職の不適切な対応が引き金となります。そのため、人事部だけでなく、管理職自身が労働法の基本を理解し、コンプライアンス意識を持つことが極めて重要です。部下の労働時間管理の責任、パワーハラスメントの判断基準、部下のメンタルヘルスへの配慮など、実践的なテーマで定期的に研修を実施し、現場レベルでの適切な労務管理を徹底させることが、トラブルの根本的な予防につながります。

【雇用形態別】雇用契約で特に注意すべきポイント

正社員における注意点（配置転換・降格など）

正社員に対しては、企業は比較的広範な人事権を持ちますが、その権利行使には制約があります。特に、職務内容や勤務地を変更する配置転換は、業務上の必要性が乏しい場合や、不当な動機・目的がある場合、労働者への不利益が著しく大きい場合には権利濫用として無効になります。 降格については、役職を解く「人事上の降格」と、制裁罰である「懲戒処分としての降格」を区別する必要があります。人事上の降格であっても就業規則上の根拠や公正な評価が必要であり、懲戒処分としての降格はさらに厳格な要件（懲戒事由への該当性、処分の相当性など）が求められます。

契約社員における注意点（雇止め・無期転換ルールなど）

有期雇用契約である契約社員については、雇止めと無期転換ルールが最大の注意点です。同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者からの申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。このルールを意図的に回避するため、5年経過直前に雇止めをすることは、トラブルに発展しやすく、無効と判断されるリスクがあります。 契約更新への合理的な期待が認められる労働者に対する雇止めは、解雇と同様に厳しく判断されるため、契約締結時に更新上限の有無や回数を明記し、労使間で合意しておくことが重要です（2024年4月より明示義務化）。

パート・アルバイトにおける注意点（労働条件の明示・待遇差など）

パートやアルバイトに対しても、労働条件の明示義務はもちろん適用されます。さらに、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員には通常定めがある昇給、賞与、退職手当の有無についても書面等で明示する義務があります。 また、同一労働同一賃金の原則に基づき、同じ企業で働く正社員との間で、職務内容や責任の範囲が同じであれば同一の待遇を、違いがあればその違いに応じた均衡の取れた待遇を確保しなければなりません。基本給や各種手当、福利厚生などにおいて、不合理な待遇差を設けることは禁止されています。

従業員から契約違反を指摘された場合の初期対応

まずは事実関係を客観的に調査する

従業員から契約違反の申告があった場合、感情的にならず、まずは客観的な事実確認から着手します。当事者の主張を鵜呑みにするのではなく、関連する資料を収集し、何が起きたのかを正確に把握することが重要です。この初動調査が、その後の対応の土台となります。

当事者との話し合いの場を設け、主張を聴取する

事実関係を整理した上で、申告者本人と面談し、主張や要求を丁寧に聴取します。この段階では、会社の見解を一方的に述べたり、反論したりすることは避け、相手が何に困り、何を求めているのかを正確に理解することに努めます。後のトラブルを防ぐため、面談は複数名で対応し、議事録を作成するなど記録を残すことが賢明です。

必要に応じて専門家へ相談し、法的な見解を確認する

事実関係や従業員の主張が、法的にどのような意味を持つのかを自己判断するのは危険です。特に、解雇、残業代、ハラスメントといった問題は法的な論点が多く含まれるため、早期に弁護士などの専門家へ相談し、法的なリスク評価や今後の対応方針について助言を求めるべきです。専門家の見解を踏まえることで、冷静かつ適切な対応が可能になります。

安易な口頭での約束は避け、やり取りを記録に残す

話し合いの過程で、その場しのぎで安易な約束をしたり、感情的に不適切な発言をしたりすることは厳禁です。不用意な発言が、後々会社にとって不利な証拠となり得ます。会社としての正式な回答は、社内で十分に検討した上で、原則として書面で行いましょう。また、従業員との全てのやり取り（面談記録、メール、交付書面など）は、時系列で整理し、証拠として適切に保管しておくことが、万が一の紛争に備える上で不可欠です。

雇用契約に関するよくある質問

雇用契約書の内容と実際の労働条件が違う場合、どちらが優先されますか？

労働基準法第15条により、明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。また、契約書の内容が労働基準法の定める最低基準に満たない場合、その部分は無効となり、法律の基準が適用されます。実態が契約書の内容よりも労働者に有利な場合は、実態が優先される傾向にあります。

従業員が雇用契約書へのサインを拒否した場合、どうすればよいですか？

雇用契約自体は口頭でも成立するため、サインがなくても従業員が実際に就労を開始し、会社が賃金を支払っていれば契約は有効とみなされます。ただし、会社には労働条件通知書を交付する法律上の義務があります。サインを拒否された場合でも、労働条件通知書を交付し、その事実を記録として残しておく必要があります。

試用期間中に解雇する場合の注意点は何ですか？

試用期間中であっても、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、無制限に解雇できるわけではありません。ただし、本採用後の解雇よりは、解雇の有効性が認められる範囲がやや広いと解されています。なお、雇用開始から14日を超えて勤務している場合は、通常の解雇と同様に、原則として30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

退職した従業員から過去の未払い残業代を請求されたらどう対応すべきですか？

まず、請求の根拠となっている期間の勤怠記録と賃金台帳を照合し、請求額の妥当性を確認します。残業代請求権の消滅時効は現在3年です。事実確認の結果、未払いがあると認められる場合は、速やかに支払う必要があります。請求内容に疑義がある場合や法的な争点（管理監督者性など）がある場合は、安易に対応せず、弁護士に相談して交渉や法的手続きに備えるべきです。

まとめ：雇用契約違反のリスクを理解し、予防と適切な対応を徹底する

本記事では、賃金未払いや不当解雇といった典型的なものから、ハラスメント対応や差別的取扱いの禁止まで、企業が陥りやすい雇用契約違反の具体例とその深刻な法的リスクを解説しました。これらの違反は、刑事罰や高額な損害賠償だけでなく、企業の社会的信用の失墜にも直結します。トラブルを未然に防ぐためには、雇用契約書や就業規則の整備、客観的な勤怠管理といった基本的な対策を徹底することが不可欠です。加えて、管理職への労務研修を通じて現場レベルでのコンプライアンス意識を高め、問題発生時には初期対応を誤らないよう、平時から弁護士や社会保険労務士に相談できる体制を構築しておくことが、企業の持続的な成長を守る上で極めて重要となります。

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