偽装請負とは？厚生労働省の判断基準（告示37号）と対策を解説

業務委託契約における「偽装請負」のリスクは、コンプライアンス上見過ごせない重要な課題です。意図せずとも現場の慣習が指揮命令と見なされ、罰則や「労働契約申込みみなし制度」の適用といった深刻な経営リスクに繋がる可能性があります。この記事では、厚生労働省が示す偽装請負の定義と具体的な判断基準（告示37号）を基に、典型的なパターンと法的なリスク、そして実務で講じるべき回避策を網羅的に解説します。

偽装請負の定義と労働者派遣との違い

偽装請負とは何か

偽装請負とは、契約形式上は「業務請負」や「業務委託」でありながら、実態として発注者が受託者の労働者に対して直接的な指揮命令を行っている違法な状態を指します。形式的には請負契約によって労働基準法や労働者派遣法といった労働者保護法制の適用を免れる外観を装いつつ、実質的には労働者派遣や労働者供給に該当するため、法律違反と見なされます。

具体的には、受託者が自らの責任と裁量で業務を遂行するのではなく、発注者の指示に従って単に労働力を提供している状態がこれにあたります。このような状態は、労働者の雇用責任の所在を曖昧にし、労働条件の悪化や中間搾取を招くリスクがあるため、職業安定法や労働者派遣法によって厳しく規制されています。当事者に違法性の認識がなくとも、現場の慣習的な業務指示が結果として偽装請負と判断されるケースも少なくありません。

労働者派遣との根本的な違い

労働者派遣と請負の根本的な違いは、労働者に対する「指揮命令権」が誰にあるかという点に集約されます。労働者派遣契約では、派遣先の企業が派遣労働者に対して直接業務の指示を行うことが法律で認められています。一方で、適正な請負契約では、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係は一切生じません。

したがって、発注者が受託者の労働者に対して、業務の進め方や始業・終業時刻などを直接指示することは、請負の枠組みを逸脱し、実質的な派遣とみなされる要因となります。この指揮命令系統の所在こそが、両者を法的に区別する最も重要なポイントです。

請負契約の本来あるべき姿

適正な請負契約は、民法第632条に規定されている通り、当事者の一方（受託者）が仕事の完成を約束し、相手方（発注者）がその仕事の結果に対して報酬を支払う関係に基づきます。受託者は、発注者から独立して業務を処理し、仕事の完成について一切の責任を負うことが求められます。

業務委託契約書において仕様や納期、品質基準を明確に定め、それに基づき受託者が自律的に業務を遂行する体制が構築されていることが、適正な請負契約の前提となります。

厚生労働省が示す偽装請負の判断基準

判断基準の全体像（告示第37号）

厚生労働省は、労働者派遣事業と請負事業を区別するための具体的な基準として「昭和61年労働省告示第37号」（以下、37号告示）を定めています。この告示は、事業主が自己の雇用する労働者を他人の業務に従事させる場合に、それが適正な請負と認められるための要件を示したものです。

判断の骨子は、以下の2つの要件を総合的に勘案して行われます。

これらの要件のいずれかを満たさない場合、その事業が適正な請負と認められず、労働者派遣とみなされる可能性が高まり、派遣業の許可がなければ違法な偽装請負と判断されるリスクが高まります。

基準① 業務遂行方法への指示・管理

37号告示では、受託者が業務遂行に関する指示や管理を自ら行っていることが、適正な請負の必須条件とされています。具体的には、個々の労働者に対する仕事の割り付け、作業手順の指示、進捗管理などを、受託者が自らの責任者を通じて行う必要があります。

発注者が受託者の労働者に対し、直接的に作業手順を指示したり、特定の担当者を指名して業務を割り振ったりする行為は、指揮命令権の行使とみなされ、偽装請負と判断される典型的な例です。業務に関する技術的な指導や評価も、原則として受託者が主体となって行う必要があります。

基準② 勤務時間などに関する指示・管理

受託者が、自己の雇用する労働者の始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇といった労務管理を、自らの責任において指示・管理することも重要な判断基準です。

発注者が受託者の労働者の出退勤を管理したり、残業や休日出勤を直接命じたりする行為は、実質的な労務管理への介入とみなされます。業務量の変動に応じた人員配置や労働時間の調整は、あくまで受託者が自らの判断で行うべき事項です。たとえ発注者の事業所内で業務を行う場合でも、勤怠管理の権限は明確に受託者にあることが求められます。

基準③ 服務規律に関する指示・管理

職場における秩序の維持や服務規律に関する指示・管理も、受託者が主体となって行わなければなりません。事業所への入退場ルールや服装規定などの決定・運用は、受託者の権限です。

発注者が受託者の労働者に対して、直接的に服務上の注意を与えたり、自社の社員と同様の朝礼への参加を強制したりすることは、指揮命令関係を推認させる要素となり得ます。ただし、安全衛生管理や機密情報保持など、合理的な理由がある場合に限り、契約に基づいて特定のルール遵守を求めることは許容される場合がありますが、その運用は慎重に行う必要があります。

基準④ 総合的な実態からの判断

37号告示に基づく判断は、形式的な契約内容だけでなく、事業運営の独立性という観点から総合的に行われます。受託者は、請負業務を遂行する上で、単に労働力を提供する存在であってはなりません。

発注者の設備や資材を無償で利用し、発注者の指示通りに作業を行うだけの状態は、「単なる肉体的労働力の提供」とみなされ、偽装請負と判断される可能性が極めて高くなります。

偽装請負と判断される典型的なパターン

代表的な4つの偽装請負類型

厚生労働省や労働局は、偽装請負の典型的なパターンとして以下の4つを挙げて注意を促しています。

IT業界で注意すべき具体例

IT業界、特にシステム開発や保守運用の現場における客先常駐（SES契約など）では、偽装請負が発生しやすい傾向があります。発注者と受託者のエンジニアが密接に連携するため、指揮命令系統が曖昧になりがちです。

プロジェクトの一体感を重視するあまり、契約上の組織の壁を越えた指揮系統が形成されてしまうことが、IT業界特有のリスク要因となっています。

その他の業種における具体例

偽装請負は、IT業界以外にも様々な業種で問題となっています。

偽装請負が発覚した場合の罰則とリスク

職業安定法・労働者派遣法に基づく罰則

偽装請負が発覚した場合、関係法令に基づき刑事罰が科される可能性があります。これは、労働者を供給した受託者（受注者）だけでなく、労働者を受け入れた発注者（委託者）も処罰の対象となり得ます。

特に建設業務や警備業務など、労働者派遣が禁止されている業務で偽装請負が行われた場合、その違法性はさらに重大と判断されます。

罰則以外の経営・事業上のリスク

刑事罰以外にも、偽装請負は企業経営に深刻なダメージを与える様々なリスクを伴います。

是正勧告・指導を受けた場合の具体的な対応フロー

労働局などから是正勧告や指導を受けた場合は、速やかかつ誠実に対応することが不可欠です。対応を誤ると、書類送検や企業名公表といった、より厳しい措置につながる恐れがあります。

このプロセスは法的な専門知識を要するため、弁護士や社会保険労務士といった専門家の助言を仰ぎながら慎重に進めることが重要です。

偽装請負を回避するための実務対策

契約書で明確にすべき事項

偽装請負を回避するための第一歩は、契約書の内容を請負契約の実態に合わせて適切に整備することです。契約書の表題だけでなく、中身の実質的な権利義務関係が重要となります。

「業務一式」といった曖昧な記述は避け、仕様書を添付するなどして業務範囲を特定し、発注者が現場で都度指示を出す必要がない状態を作ることが不可欠です。

業務実態の管理とチェックポイント

契約書を整備するだけでは不十分であり、現場での業務実態が契約内容と一致しているかを定期的に管理・監督する必要があります。

偽装請負に関する相談先

自社の契約や運用に偽装請負のリスクがないか不安な場合や、実際に行政指導を受けた場合は、早期に外部の専門家に相談することが賢明です。

契約更新時に見直すべき実態との乖離ポイント

契約更新のタイミングは、当初の契約内容と現在の業務実態との間に乖離が生じていないかを確認する絶好の機会です。

現場責任者への定期的な研修を実施し、偽装請負のリスクを周知徹底することも、コンプライアンス体制の維持に有効です。

よくある質問

アジャイル開発は偽装請負になりやすいですか？

アジャイル開発は、発注者と受託者が密接に連携する特性上、指揮命令系統が曖昧になりやすく、偽装請負のリスクが高いと言えます。しかし、厚生労働省の見解では、両者が対等なパートナーとして協働し、受託者が専門性に基づき自律的に判断して業務を行っている限り、直ちに偽装請負とはなりません。重要なのは、発注者が受託者の個々の担当者に直接タスクを割り振るのではなく、あくまで受託者側の責任者を通じて要件の伝達や進捗の共有を行う体制を維持することです。

労働局から調査が入った際の対応は？

労働局による調査（実地調査やヒアリング）の連絡があった際は、冷静かつ誠実に対応することが重要です。調査官は契約書等の書面と、現場での指揮命令の実態が一致しているかを確認します。事実を隠蔽したり虚偽の説明をしたりすると、かえって事態を悪化させる恐れがあります。指摘された問題点については真摯に受け止め、速やかに是正措置を講じ、その内容を報告書として提出する一連のプロセスを適切に行う必要があります。

発注者と受注者のどちらの責任が重いですか？

偽装請負においては、発注者と受注者の双方が法的責任を負います。職業安定法違反などの罰則は、両者に科される可能性があります。ただし、実務上のリスクとしては、発注者側に「労働契約申込みみなし制度」が適用され、意図せず直接雇用の義務を負うことになるため、より重い経営リスクを背負うケースが多いと言えます。一方で、受注者側も事業許可の取消しといった行政処分を受けるリスクがあり、どちらの責任も軽視できません。

多重下請け構造はリスクを高めますか？

はい、多重下請け構造は偽装請負のリスクを著しく高めます。再委託が繰り返されると、末端の労働者が実際に誰の指揮命令を受けているのか、誰が雇用主なのかが不明確になる「使用者不明型」の偽装請負に陥りやすくなります。元請けの社員が、直接の契約関係にない下請けや孫請けの労働者に指示を出すことは明確な法律違反です。関与する企業が増えるほど指揮命令系統の管理が複雑化するため、各段階での契約内容と現場の指揮系統を厳格に管理することが不可欠です。

まとめ：偽装請負のリスクを理解し、適正な業務委託を実現するために

偽装請負に該当するか否かの判断は、契約書の形式だけでなく、実態として「指揮命令権」が誰にあるか、そして受託者の「事業運営の独立性」が確保されているかによって総合的に判断されます。特に発注者が受託者の労働者に対して、業務遂行方法や勤務時間に関する直接的な指示・管理を行っている場合、偽装請負と見なされるリスクが極めて高まります。自社の業務委託契約が適正かどうかを判断するためには、まず契約内容と現場での運用実態に乖離がないかを確認することが不可欠です。少しでも懸念がある場合や、判断に迷う場合は、早期に弁護士や社会保険労務士といった外部の専門家に相談し、客観的なアドバイスを求めることを推奨します。本記事で解説した内容は一般的な基準であるため、個別の事案については専門家と共に慎重に対応してください。

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