2026.07.08

偽装請負と判断される基準は？罰則・行政処分と契約上の注意点を解説

経営リスクナビ編集部

業務委託契約や請負契約は柔軟な人材活用に有効ですが、その運用実態によっては「偽装請負」と判断され、重大な法的リスクを招く可能性があります。この状態は労働者派遣法などに違反するだけでなく、厳しい罰則や行政処分、さらには労働者から直接雇用を求められるといった事態に発展しかねません。自社の契約が偽装請負に該当しないかを確認するためには、その判断基準と具体的なリスクを正確に理解しておくことが不可欠です。この記事では、偽装請負の基本的な定義から罰則、経営リスク、そして現場で実践できる具体的な回避策までを詳しく解説します。

偽装請負の基本と法的根拠
偽装請負と判断される基準
偽装請負の罰則と経営リスク
偽装請負を回避する実務対策
よくある質問
まとめ：偽装請負の罰則を理解し、健全な契約関係を構築する

偽装請負の基本と法的根拠

偽装請負とは何か

偽装請負とは、契約形式上は「請負契約」や「業務委託契約」でありながら、その実態において、発注者が受託者側の労働者に対して直接的な指揮命令を行っている違法な状態を指します。実質的には労働者派遣に該当するにもかかわらず、労働者派遣法が定める許可を得ず、結果として、労働者保護に関する各種の法的責任が適切に果たされない状態となりうる脱法行為です。労働者の権利を著しく害する可能性があるため、法律で厳しく禁止されています。

適法な業務委託・請負との違い

適法な業務委託や請負契約は、仕事の「成果物」の完成や、特定の「業務」の遂行を目的とします。これに対し、偽装請負は契約の名称とは裏腹に、実質的な「労働力」の確保を目的としている点で根本的に異なります。両者の違いは、指揮命令権の所在に集約されます。

観点	適法な請負・業務委託	偽装請負
契約目的	仕事の完成・業務の遂行	労働力の提供
指揮命令権の所在	受託者（請負事業者）	発注者
労務管理の主体	受託者が自らの責任で労働者の配置や労働時間を管理する	発注者が実質的に労働者の作業手順や勤怠を管理する
発注者の関与	成果物の確認や、受託者の責任者への進捗確認に留まる	個々の労働者へ直接、具体的な作業指示を行う

適法な請負と偽装請負の比較

労働者派遣との違い

労働者派遣は、派遣会社（派遣元）が雇用する労働者を、派遣先企業の指揮命令下で働かせる適法な契約形態です。偽装請負は、発注者が労働者に直接指示を出すという点で労働者派遣と実態が似ていますが、決定的な違いは法律に基づく許可の有無と、それに伴う法的責任の所在です。

観点	適法な労働者派遣	偽装請負
法的許可	労働者派遣法に基づく事業許可が必要	労働者派遣事業の許可がない（無許可派遣）
指揮命令権	派遣先企業にある	発注者にある
法的責任	派遣先も安全配慮義務などの法的責任を負う	発注者が労働者派遣法上の責任を負わない状態となる
状態	適法	違法（労働者派遣法の潜脱行為）

適法な労働者派遣と偽装請負の比較

違法となる3つの法的根拠

偽装請負が違法とされる主な法的根拠は、以下の3つの法律にあります。

偽装請負の主な法的根拠

労働者派遣法: 無許可で労働者派遣事業を行うことを禁止しており、偽装請負は「無許可派遣」としてこれに違反します。
職業安定法: 労働組合などが許可を得て行う場合を除き、労働者を他社の指揮命令下で働かせる「労働者供給事業」を原則禁止しています。
労働基準法: 法律の許可なく他人の就業に介入して利益を得る「中間搾取」を禁止しており、偽装請負の構造がこれに該当する場合があります。

偽装請負と判断される基準

判断の核心は「指揮命令関係」の有無

偽装請負に該当するか否かを判断するうえで最も重要な基準は、発注者と受託者側の労働者との間に、実質的な「指揮命令関係」が存在するかどうかです。契約書の名称が「業務委託契約」であっても、現場での運用実態が優先して評価されます。

指揮命令関係とは、業務の遂行方法や手順に関する具体的な指示、労働時間・休憩・休日の管理、時間外労働の命令など、使用者が労働者に対して行う広範な労務管理を指します。適法な請負契約では、これらの管理はすべて受託者（請負事業者）が自身の責任において行わなければなりません。発注者が自社の従業員と同様に受託者の労働者に直接指示を出している場合、指揮命令関係があると判断されます。

厚生労働省が示す判断基準の概要

厚生労働省は「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）」で、適法な請負と判断するための具体的な要件を示しています。この基準によれば、受託者が以下の要件をすべて満たしている必要があります。

適法な請負と認められるための要件（厚労省基準）

業務遂行に関する指示管理: 受託者が、自己の雇用する労働者の業務遂行方法や評価に関する指示・管理を自ら行っていること。
労働時間等に関する管理: 受託者が、労働者の始業・終業時刻、休憩、休日、休暇に関する指示・管理や、服務上の規律に関する指示・管理を自ら行っていること。
企業としての独立性: 業務処理に必要な資金をすべて自らの責任で調達・支弁し、民法や商法等に基づく事業者としての責任をすべて負っていること。
専門性・設備: 業務を、受託者が自ら有する専門的な技術や経験、または自ら調達する機械・設備・器材を用いて遂行し、単に肉体的な労働力を提供するものではないこと。

偽装請負の典型的なパターン

現場では、以下のような典型的なパターンの偽装請負が発生しやすいため注意が必要です。

偽装請負の典型的な4つのパターン

代表型: 請負契約を締結しながら、発注者が労働者に直接、業務指示や出退勤の管理を行う最も一般的な形態です。
形式だけ責任者型: 受託者の現場責任者が配置されているものの、その責任者が発注者の指示を伝達するだけで、実質的な管理権限を持たない形態です。
使用者不明型: 多重下請け構造において、元請けや複数の上位企業から末端の労働者へ指示が錯綜し、誰が本当の使用者か不明確になる形態です。
一人請負型: 企業が個人事業主（フリーランス）と業務委託契約を結びつつ、実態は従業員と同様に場所や時間を拘束し、指揮命令下に置いて働かせる形態です。

具体的な業務シーンでの判断例

実際の業務シーンにおいて、以下のような行為は偽装請負と判断される可能性が非常に高くなります。

偽装請負と判断されうる具体例

工場の製造ラインで、発注者の管理職が請負会社の作業員へ直接、作業手順の変更や配置転換を指示する。
IT開発の現場で、発注者が常駐する外部エンジニアに対し、チャットツール等で日々のタスクの優先順位を指示したり、残業を命じたりする。
請負会社の労働者が発注者のタイムカードや勤怠管理システムで出退勤を打刻し、発注者がその労働者の有給休暇の申請を承認する。
発注者が主催する朝礼やミーティングに請負会社の労働者を参加させ、業務の指示を行う。

偽装請負の罰則と経営リスク

労働者派遣法違反による罰則

偽装請負は、労働者派遣法における無許可での労働者派遣事業とみなされ、刑事罰の対象となります。許可なく労働者派遣事業を行った受託者（請負事業者）には、「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」が科せられます。また、無許可の事業者から労働者派遣を受け入れた発注者側も、行政からの指導・勧告の対象となるほか、悪質なケースでは罰則が適用される可能性があります。

職業安定法違反による罰則

偽装請負が、実質的に「労働者供給事業」に該当すると判断された場合、職業安定法違反に問われます。労働者供給事業は法律で厳しく制限されており、違反した場合、労働者を供給した受託者だけでなく、その供給を受けて自らの指揮命令下で労働させた発注者に対しても、「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」が科せられます。発注者側にも明確な刑事罰が規定されている点が特徴です。

労働基準法違反による罰則

偽装請負の構造は、労働基準法が禁止する「中間搾取」に該当する可能性があります。法律に基づかずに他人の就業に介入して利益を得ることは禁止されており、違反した受託者には「1年以下の懲役または50万円以下の罰金」が科せられます。発注者も、違法な中間搾取の構造を知りながら利用していたと判断されれば、共犯として責任を問われるリスクがあります。

行政指導や企業名公表のリスク

刑事罰に至らない場合でも、偽装請負が発覚すれば、労働局から厳格な行政指導や是正勧告を受けます。これに従わない場合や、違反が悪質であると判断された場合には、労働者派遣法などに基づき企業名が公表されることがあります。企業名が公表されれば、社会的な信用が失墜し、取引の停止や採用活動への悪影響など、事業に深刻なダメージを与えることになります。

労働者からの損害賠償請求リスク

偽装請負の状態で働いていた労働者から、民事訴訟を提起されるリスクもあります。労働者は発注者に対し、本来支払われるべきであった割増賃金などの未払い賃金を請求する可能性があります。また、業務中に労働災害が発生した場合、発注者は直接の雇用契約がなくても安全配慮義務違反を問われ、多額の損害賠償責任を負うことがあります。

罰金だけではない「労働契約申込みみなし制度」のリスク

企業にとって特に重大なリスクが「労働契約申込みみなし制度」です。これは、発注者が違法な労働者派遣（偽装請負）と知りながら労働者を受け入れた場合、その時点で、発注者が労働者に対して直接の労働契約を申し込んだとみなす制度です。

労働者がこの申込みを承諾すると、発注者の意思にかかわらず直接雇用関係が成立します。これにより、企業は計画外の従業員を抱えることになり、人件費の増大など、経営に長期的な影響を及ぼす可能性があります。

偽装請負を回避する実務対策

契約書で明確化すべき項目

偽装請負を防止する第一歩は、契約書の内容を適切に整備することです。契約書には、成果物責任や受託者の独立性を明確にする条項を盛り込む必要があります。

契約書に明記すべき主要項目

委託する業務の範囲と、達成すべき具体的な成果物の定義。
成果物の仕様、品質基準、および納入期限。
報酬の算定基準（作業時間ではなく、成果物に対する対価であることを明確化）。
労働者への指揮命令権が受託者にのみ帰属し、発注者にはないことの明記。
業務に必要な機材や備品は、原則として受託者が用意する旨の条項。

業務遂行プロセスの管理方法

契約内容と現場の実態が乖離しないよう、業務の遂行プロセスを厳格に管理することが重要です。発注者が個々の労働者に直接指示することを防ぐ仕組みを構築します。

現場での管理方法のポイント

受託者側に必ず現場責任者を配置させ、発注者からの連絡や要望はその責任者を窓口とする。
進捗確認や仕様変更の依頼は、必ず受託者の責任者を通じて行うことを徹底する。
受託者の責任者が単なる伝言役とならないよう、具体的な作業割り当てやスケジュール管理は受託者側で自律的に行わせる。
発注者の従業員と受託者の労働者が混在する職場では、作業エリアを区別するなどの物理的な区分けを検討する。

現場担当者への教育と意識共有

偽装請負は、現場担当者の無理解や誤った慣行から生じることが多いため、定期的なコンプライアンス教育が不可欠です。請負契約と労働者派遣の違いや、偽装請負のリスクについて、現場の管理職や従業員に周知徹底します。

特に、日常的なコミュニケーションにおける「うっかり指示」が違法行為につながることを、具体的な事例を交えて教育することが有効です。受託者の労働者を「部下」ではなく、対等な「ビジネスパートナー」として尊重する意識を醸成することが、根本的な対策となります。

定期的な実態把握と是正の仕組み

偽装請負のリスクを早期に発見し是正するため、社内に定期的な監査の仕組みを構築します。法務部門や監査部門が主体となり、契約内容と現場の運用実態に乖離がないかを確認します。現場担当者や受託者の責任者へのヒアリング、チャット等のコミュニケーション履歴の確認などを通じて、指揮命令関係の実態を点検します。問題が発見された場合は、速やかに是正措置を講じ、必要であれば適法な労働者派遣契約への切り替えなどを検討します。

品質管理や納期調整が「指揮命令」と見なされないための留意点

請負契約であっても、発注者が品質や納期を管理することは当然の権利です。ただし、その方法が指揮命令と見なされないよう注意が必要です。品質の確認は、完成した成果物に対する「検収」として行い、修正が必要な場合は、個々の作業員に方法を指示するのではなく、受託者の責任者に対して契約内容との不適合を指摘し、修正を要求します。

同様に、納期に遅れが生じた場合も、個々の労働者に残業を命じることはできません。受託者の責任者に対してスケジュールの見直しやリカバリープランの提示を求め、その実現方法は受託者の裁量に委ねる、という対応を徹底する必要があります。

よくある質問

SES契約は偽装請負になりやすいですか？

はい、SES（システムエンジニアリングサービス）契約は、エンジニアが発注者のオフィスに常駐して業務を行うことが多いため、偽装請負になりやすい典型的な契約形態の一つです。準委任契約として適法ですが、発注者の社員が常駐エンジニアに対して日常的に個別のタスクを指示したり、勤怠を管理したりすると、実質的な指揮命令とみなされ違法となります。指揮命令系統の厳格な分離が求められます。

構内請負で特に注意すべき点は何ですか？

構内請負は、製造業などを中心に、受託者が発注者の工場や事業所内で業務を行う形態です。発注者の従業員と同じ場所で働くため、指揮命令系統が曖昧になりがちです。以下の点に特に注意し、両者の独立性を明確に示す必要があります。

構内請負における注意点

発注者の従業員が、受託者の労働者に直接作業指示を出さないことを徹底する。
作業服やヘルメット等を明確に区別し、外見上も所属がわかるようにする。
可能であれば、作業エリアや休憩スペースを物理的に区分けする。
朝礼やミーティングへの参加を強制しないなど、労務管理を混同しない。

労働局から調査が入った場合の初期対応は？

労働局から偽装請負の疑いで調査の通知を受けた場合は、冷静かつ誠実に対応することが重要です。以下の手順で初期対応を進めてください。

労働局の調査への初期対応手順

慌てずに状況を把握し、調査の対象となっている契約や期間を特定します。
契約書、請求書、業務指示の記録（メール、チャット等）、勤怠記録など関連資料を速やかに保全・収集します。
資料の改ざんや虚偽報告は絶対に行わないでください。これらは状況を悪化させ、より厳しい処分につながる可能性があります。
速やかに労働問題に精通した弁護士などの専門家に相談し、対応方針を協議します。
調査には誠実かつ協力的な姿勢で臨み、事実関係を正確に説明することを心がけます。

まとめ：偽装請負の罰則を理解し、健全な契約関係を構築する

偽装請負は、契約書の名称に関わらず、発注者が受託者の労働者に実質的な「指揮命令」を行うことで成立する違法な状態です。これが発覚した場合、懲役や罰金といった刑事罰だけでなく、企業名公表や「労働契約申込みみなし制度」による直接雇用義務など、事業の根幹を揺るがす重大な経営リスクに発展します。自社の契約が適法かどうかを判断する核心は、業務の遂行方法や労務管理について、受託者が独立した事業者として責任を負っているか、発注者が実質的に管理していないかという点にあります。今一度、契約書の内容と現場の運用実態に乖離がないかを確認し、現場担当者への教育を徹底することが、意図せぬ違反を防ぐための鍵となります。少しでも偽装請負の疑いがある、または判断に迷う場合は、労働関連法規に詳しい弁護士などの専門家に相談し、契約形態や業務プロセスの見直しを行うことを推奨します。