偽装請負とは？判断基準と罰則、契約・実務上の回避策を解説

業務委託契約は多くの企業で活用されていますが、その運用方法を誤ると「偽装請負」とみなされ、厳しい罰則を受けるリスクがあります。特に客先常駐などの形態では、契約上は問題なくても、現場での実質的な指揮命令関係が法的な問題を引き起こすのではないかと、ご担当者様は不安に感じているかもしれません。この記事では、偽装請負の定義と具体的な判断基準、罰則、そして企業が取るべき回避策について詳しく解説します。

偽装請負とは？労働者派遣・業務委託（請負）との違い

偽装請負の定義と問題点

偽装請負とは、契約形式上は「業務委託」や「請負」でありながら、その実態が「労働者派遣」に該当する違法な就業形態を指します。本来、請負契約は事業者が自らの裁量と責任で業務を完成させるものですが、偽装請負では発注者が受注者の労働者に対して直接的な指揮命令を行います。これにより、労働者派遣法や職業安定法が定める規制を意図的に回避する状態が生まれます。

偽装請負の最大の問題は、労働者の権利が著しく侵害される点にあります。具体的な問題点は以下の通りです。

このような労働者の不安定な立場を生む構造は、法律で厳しく禁止されています。

労働者派遣契約との明確な違い

偽装請負と適法な労働者派遣や請負契約との決定的な違いは、労働者に対する「指揮命令権」が誰にあるかという点です。請負契約を装いながら、実質的に発注者が労働者を直接指揮しているのが偽装請負です。

適法な労働者派遣では、派遣元が雇用主としての責任を負い、派遣先が業務上の指揮命令を行います。一方、適法な請負では、業務の進め方や労働時間の管理はすべて受注者が行い、発注者は関与しません。偽装請負は、この責任分担を無視し、法的な手続きを経ずに労働者派遣を行う脱法行為です。

業務委託契約（請負・準委任）との関係性

「業務委託契約」は法律上の用語ではなく、実務上、民法で定められた「請負契約」や「準委任契約」を総称して使われる言葉です。

どちらの契約形態であっても、委託者が受託側の労働者に直接の指揮命令を行うことは認められません。偽装請負は、これらの業務委託契約を結んでいながら、実質的に発注者が労働者を直接管理・監督している場合に成立します。特に、システム開発や事務代行などで受託側の従業員が委託側のオフィスに常駐する形態では、業務上の指示と指揮命令の境界線が曖昧になりやすく、偽装請負に陥るリスクが高まるため注意が必要です。

偽装請負に該当するかどうかの具体的な判断基準

判断の核心となる「指揮命令関係」の有無

偽装請負か否かを判断するうえで最も重要な基準は、発注者と労働者の間に「指揮命令関係」が存在するかどうかです。適法な請負契約では、発注者は受注者の責任者に対して業務の依頼を行いますが、個々の労働者に直接指示を出すことはできません。

現場で以下のような行為が発注者によって行われている場合、指揮命令関係があるとみなされる可能性が高まります。

適法な請負では、これらの指示はすべて受注者側の責任者が自社の労働者に対して行う必要があります。

勤務時間や場所の管理・拘束の実態

労働者の勤務時間や就業場所を発注者が管理・拘束している場合も、偽装請負を裏付ける重要な要素となります。労働時間の管理は本来、雇用主である受注者の責務です。

これらの実態は、労働者が発注者の管理下にあることを強く示唆します。

業務遂行手順や評価に関する具体的な指示

業務のプロセスに発注者が深く関与し、個々の労働者を評価している実態も、指揮命令関係の判断材料となります。請負契約の目的は成果物の納品であり、その達成プロセスは受注者の裁量に委ねられるべきです。

発注者が行えるのはあくまで成果物の品質チェックであり、それを作る個々の労働者の人事評価にまで踏み込むことは許されません。

業務に必要な備品や資金の提供状況

業務の遂行に必要な機械、設備、備品などをどちらが提供しているかも、事業者としての独立性を測る基準です。独立した請負事業であれば、受注者が自らの費用と責任でこれらを用意するのが原則です。

発注者から備品を借りる場合は、有償の賃貸借契約を結ぶなど、独立した事業者間の取引であることが明確になる措置が求められます。

代替性（本人が他の者に業務を行わせること）の可否

請負契約は「仕事の完成」を目的とするため、受注者は自社の判断で業務担当者を自由に選定・変更できるのが原則です。もし発注者が特定の個人を指名し、その人でなければ業務が遂行できない状態にあれば、それは労働力の提供とみなされやすくなります。

労働者個人に業務が紐づけられている（代替性がない）場合、独立した事業への発注ではなく、個人への労働の対価と判断されるリスクが高まります。

偽装請負の典型的な4つのパターン

代表型｜発注者が受注者の従業員に直接指示するケース

最も典型的で多く見られるパターンです。契約上は請負であるにもかかわらず、現場では受注者側の管理責任者が不在であったり、いても名ばかりで機能していなかったりします。その結果、発注者の担当者が受注者の従業員に対し、自社の従業員と同じように直接、業務の指示や進捗管理、勤怠管理を行う状態です。これは実質的に労働者派遣そのものであり、派遣業の許可なく行えば明白な法律違反となります。

形式だけ責任者型｜現場責任者が名ばかりで発注者が指示するケース

受注者側の現場責任者が配置されてはいるものの、その責任者が実質的な指揮命令権を持たず、発注者の指示をそのまま伝達するだけの「伝言役」になっているパターンです。一見すると適法な請負の体裁を整えていますが、業務の段取りや技術的な判断はすべて発注者が行っており、受注者側の責任者はそれに従うだけです。形式を整えることで規制を逃れようとする意図的な偽装とみなされ、悪質と判断される可能性があります。

使用者不明型｜発注者と受注者が共同で業務指示を行うケース

多重下請け構造の現場で発生しやすいパターンです。元請、一次下請、二次下請など複数の企業の従業員が同じ場所で働いている環境で、誰が本当の指揮命令者なのかが曖昧になっている状態を指します。例えば、元請の担当者が二次下請の労働者に直接指示を出したり、各社の責任者が入り乱れて指示をしたりします。労働者からすれば、誰に雇われ、誰の指示に従えばよいのかが分からなくなり、労働災害発生時などの責任の所在が不明確になる極めて危険な形態です。

一人請負型｜個人事業主を発注者の従業員と同様に扱うケース

企業が個人事業主（フリーランス）と請負契約を結びながら、実態としては自社の従業員と同様に扱っているパターンです。発注者は個人事業主に対して勤務時間や場所を厳格に指定し、業務の進め方を細かく指示します。個人事業主は独立した事業者としての裁量を全く持てず、発注者の組織に組み込まれた労働者同然の立場に置かれます。発注者側は社会保険料などの負担を免れられる一方、労働者は労働法の保護を受けられず、不安定な立場で働かされることになります。

偽装請負が違法となる法的根拠と罰則

偽装請負が違法とされる理由と関連法規

偽装請負が違法とされるのは、労働者を保護するための法規制を骨抜きにし、労働者の権利を著しく不安定にするためです。事業者が本来負うべき雇用主としての責任（賃金支払、安全配慮など）を回避する手段として悪用されることを防ぐ目的があります。

偽装請負はこれらの法律の趣旨に反する脱法行為であり、厳しい罰則の対象となります。

労働者派遣法違反による罰則

偽装請負は、実質的に無許可で労働者派遣事業を行ったとみなされ、労働者派遣法違反に問われます。この場合、派遣元（受注者）だけでなく、違法な派遣を受け入れた派遣先（発注者）も罰則の対象となります。

• 罰則: 1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金
• 両罰規定: 違反行為を行った個人だけでなく、法人に対しても100万円以下の罰金が科されることがある。
• 行政処分: 厚生労働大臣による指導、改善命令、勧告、企業名の公表が行われることがある。

職業安定法違反（労働者供給事業）による罰則

偽装請負の形態によっては、自社が雇用する労働者ではない者を他社の指揮命令下で働かせる「労働者供給事業」に該当する場合があります。労働組合などが厚生労働大臣の許可を得て行う場合を除き、労働者供給事業は職業安定法第44条で原則禁止されています。

• 罰則: 1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金

この罰則も、供給元と供給先の双方に適用される可能性があります。

労働基準法違反（中間搾取の禁止）による罰則

偽装請負の構造は、受注企業が労働者の賃金から手数料などを差し引く「中間搾取」にあたる可能性があります。労働基準法第6条では、他人の就業に介入して利益を得ることを禁止しています。

• 罰則: 1年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金

この違反は主に受注側の事業主が対象となりますが、発注側も違反を助長したとして共犯に問われるリスクがあります。

罰金だけではない、企業名公表による社会的信用の失墜リスク

刑事罰や罰金以上に企業にとって深刻なダメージとなりうるのが、行政指導に従わない場合などに行われる厚生労働省による企業名の公表です。企業名が公表されると、企業の信頼は大きく損なわれます。

偽装請負を回避するための具体的な対策

契約書作成時に明記すべき項目と注意点

偽装請負のリスクを回避する第一歩は、契約書の内容を適切に整備することです。ただし、契約書の文面だけでなく、その内容と運用実態が一致していることが最も重要です。

契約書には、指揮命令関係がないことを明確にするため、以下の項目を盛り込むことが推奨されます。

現場での指揮命令を避けるための業務管理方法

契約書を整備した上で、現場での運用ルールを徹底することが不可欠です。発注側の従業員が安易に受注側の労働者に指示を出さないよう、仕組みを構築する必要があります。

定期的な実態確認と関係者への教育・周知

偽装請負は、経営層が知らないうちに現場レベルで発生していることも少なくありません。そのため、定期的なチェックと関係者への教育が重要です。

SES契約やフリーランスとの取引で特に留意すべき点

システムエンジニアリングサービス（SES）契約やフリーランスとの業務委託契約は、エンジニアなどが客先に常駐して働くことが多いため、特に偽装請負と判断されるリスクが高い形態です。

これらの契約では、あくまで独立した事業者として尊重し、業務のプロセスに過度に干渉しない姿勢が求められます。

「仕様の確認」と「指揮命令」を分ける現場コミュニケーションの注意点

成果物の品質を確保するための「仕様の確認」と、違法な「指揮命令」との境界は曖昧になりがちです。発注者は「WHAT（何を）」は伝えられますが、「HOW（どのように）」に踏み込むと指揮命令とみなされるリスクが高まります。

コミュニケーションは必ず受注者側の責任者を通し、個々の労働者に直接指示が飛ばないようにすることが鉄則です。

偽装請負に関するよくある質問

契約書に「指揮命令関係はない」と明記すれば、偽装請負にはなりませんか？

いいえ、契約書にそのように明記するだけでは不十分です。偽装請負の判断は、契約書の文言よりも業務の実態がどうであったかが最優先されます（実質主義）。契約書と実態が乖離している場合、その契約条項は無意味と判断され、むしろ意図的に法律を逃れようとしたとみなされ、悪質性が高いと評価されるリスクさえあります。契約内容を遵守した現場運用を徹底することが不可欠です。

SES契約や準委任契約で特に注意すべき偽装請負のポイントは何ですか？

SES契約や準委任契約は、労働者派遣との境界が曖昧になりやすいため、特に注意が必要です。以下の点は偽装請負と判断されるリスクが非常に高いです。

受注者側の責任者が自社のエンジニアを管理・統括し、発注者との窓口になる体制を構築することが重要です。

フリーランスとの契約が偽装請負と判断された場合、どのような影響がありますか？

フリーランスとの契約が実質的な雇用契約（偽装請負）と判断されると、企業は労働法の規制を受けることになり、多大な影響が生じます。

もし偽装請負を指摘された場合、企業として最初に何をすべきですか？

万が一、労働基準監督署などの行政機関や従業員から偽装請負を指摘された場合は、迅速かつ誠実な対応が求められます。隠蔽は事態を悪化させるだけです。

以下の手順で対応を進めるべきです。

まとめ：偽装請負リスクを回避し、適法な業務委託を維持するために

本記事では、偽装請負の定義から具体的な判断基準、罰則、回避策までを網羅的に解説しました。偽装請負か否かを分ける最大のポイントは、契約書の文面ではなく「実質的な指揮命令関係」の有無にあります。勤務時間や場所の拘束、業務プロセスへの過度な干渉、代替性のない個人への業務依頼などは、指揮命令関係ありと判断される重要な要素です。違反が発覚すれば、刑事罰や罰金のみならず、企業名公表による社会的信用の失墜という深刻な事態を招きかねません。まずは本記事で示した基準に沿って自社の業務委託契約の実態を点検し、契約内容と現場の運用に乖離がないかを確認することが不可欠です。少しでも懸念がある場合は、速やかに弁護士などの専門家に相談し、適切な体制を構築することをお勧めします。

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