2026.09.23

是正改善報告書様式第8号｜書き方と提出期限の確認手順

経営リスクナビ編集部

是正（改善）報告書（様式第8号）は、労働基準監督署から是正勧告書・指導票を受け取った直後に、短期間での整理と提出が求められやすい実務書面です。記載や添付が曖昧なままだと、是正の完了状況が伝わらず照会や再調査につながったり、民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条）の文書送付嘱託を通じて第三者に読まれる局面で不利益が生じたりし得ます。様式の入手ルート、指摘事項との対応関係の作り方、未了が残る場合の出し方まで押さえることで、提出の可否と社内の再発防止の優先順位を判断しやすくなります。以下では、様式第8号対応の判断材料として入手方法と書き方の要点を示します。

様式第8号の位置づけ
- 是正改善報告書とは何か
- 是正勧告書と指導票の違い
様式第8号の入手方法
- 厚生労働省と労働局の様式集
- 労働基準監督署で確認する点
是正報告書の作成手順
是正内容と改善策の記載
提出実務と報告後の対応
労務管理体制の見直し
よくある質問
まとめ：様式第8号への対応で次にすべきこと

様式第8号の位置づけ

是正改善報告書とは何か

是正（改善）報告書（様式第8号）は、労働基準監督署の臨検監督で交付された是正勧告書・指導票の指摘事項について、事業者が「何を・いつまでに・どのように是正したか（改善したか）」を、所轄の労働基準監督署長等に対して整理して報告するための実務書面です。参照様式であっても、監督官はこの報告内容と添付資料により、違反状態の解消（是正）や改善の実施状況を確認します。

また、是正勧告書・是正報告書は監督署に提出される一方で、労災事故等に関連して被災労働者が損害賠償請求訴訟を提起した場合、訴訟手続における文書送付嘱託（民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条））を通じて、裁判所が監督署から是正勧告書等の送付を受け、証拠として扱われる可能性があります。したがって、報告書は「謝罪」ではなく、客観的事実（実施内容・実施日・根拠資料）を過不足なく残す記録として、第三者（行政・裁判所）が読んでも検証可能な形で作成することが重要です。

是正勧告書と指導票の違い

是正勧告書と指導票は、いずれも臨検監督の結果として交付され得ますが、実務上は次のとおり位置づけが異なります。

交付の前提と実務上の重み

是正勧告書は、労働基準法や労働安全衛生法等の法令違反が認められる場合に交付され、是正内容を記載した是正報告書の提出が求められます。
指導票は、法令違反が明確に認められない場合でも、行政が改善を求める必要があると判断したときに交付され、同様に改善内容を記載した報告が求められます。

放置のリスクは是正勧告書の方が一般に重大ですが、指導票でも改善が進まなければ次回以降の監督で違反認定に至ることがあり得ます。どちらの場合も、指摘事項ごとに「是正（改善）内容」「是正（改善）年月日」「裏付け資料」を揃えて、監督官が確認できる形で提出するのが安全です。

様式第8号の入手方法

厚生労働省と労働局の様式集

様式第8号は、臨検監督に対する是正（改善）報告書として運用されることが多い一方、法令上の全国一律の定型が厳格に定められているものではなく、労働局・監督署で参考様式（呼称や体裁）に揺れが生じることがあります。そのため、最初の入手は「交付書面に添付された様式」「管轄署・管轄労働局が案内する様式」を起点にするのが確実です。

特に注意すべきなのは、同じ「様式第8号」という呼び方が別制度の書式でも使われ得る点です。臨検監督に関する書類としては、是正勧告書・指導票の交付を受けた場合に、企業として是正内容を記載した是正報告書を提出することになる、という運用が示されていますので、入手時点で「臨検監督指導に対する是正（改善）報告書」かを必ず確認します。

労働基準監督署で確認する点

様式を用意できても、監督署側の運用（提出先・提出方法・添付範囲）は事案により変わるため、交付書面と担当監督官の指示を基準に詰めます。とくに是正勧告書・指導票を受けた場合は、企業として是正内容を記載した是正報告書を提出する前提で動くことになるため、早期に確認しておくと手戻りを減らせます。

入手・作成前に監督署へ確認したいポイント

是正（改善）報告書は「様式第8号」でよいか、監督署指定の別紙・指定様式があるか。
宛先（労働基準監督署長等）と提出先部署、提出部数（控え返却の要否）。
提出方法（持参・郵送・メール等の可否）と、添付資料の範囲（写しでよいか、原本提示が必要か）。
指摘事項ごとの「是正期限」と、未了が残る場合の進捗報告の扱い（先行提出の可否）。

是正報告書の作成手順

各欄の構成と書き方の基本

様式第8号の記載は、監督官が「指摘事項ごとに是正が完了したか」を確認できる構造に整えることが要点です。書面の体裁以上に、是正勧告書・指導票の指摘との対応関係（転記の正確さ）と、是正の裏付け（証拠資料）が重視されます。

基本の構成（典型例）

宛名は所轄の労働基準監督署長等とし、提出年月日、事業場情報（名称・所在地）、代表者の職氏名を記載します。
是正勧告書・指導票の「違反条項／指摘事項」を、項目番号も含めて正確に転記します。
各指摘ごとに、是正（改善）内容を事実ベースで記載し、是正（改善）年月日（完了日）を明確にします。
添付資料がある場合は、報告内容と資料の対応が分かるように資料名・資料番号を揃えます。

なお、是正勧告書・是正報告書は監督署に提出される文書であると同時に、労災事故等で紛争化した場合には、民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条）の文書送付嘱託により、第三者が訴訟上の証拠として利用する可能性があります。日付や完了状況の記載は「予定」と「完了」を混同せず、完了を裏付ける資料（届出受理控え、賃金台帳、振込記録等）と整合させます。

是正内容欄の書き方と記載順

是正内容欄は、監督官がチェックしやすい順序（指摘の並び順）で、過去の是正（遡及対応）と再発防止（将来運用）を分けて書くのが実務的です。特に、36協定違反等のように「制度がない／無効」「運用が逸脱している」類型では、制度整備と運用監視がセットで評価されます。

記載順の定石（指摘1件あたり）

指摘事項（是正勧告書・指導票の文言）を要約せず、必要な範囲で正確に転記します。
違反（不備）が生じた原因を、担当者個人の問題にせず業務フロー上の欠陥として簡潔に記載します。
過去分の是正（例：未払い賃金の精算、届出のやり直し）を、実施日・対象範囲・根拠資料とともに記載します。
再発防止策（例：承認フロー、点検頻度、責任者、台帳整備）を、運用手順として記載します。
是正（改善）年月日欄は、完了日を記載し、未了の場合は「いつまでに何を完了させるか」を別途明確にします。

社内で誰が何を集めるか｜人事・現場責任者・法務で分ける証拠資料の準備順

是正報告書は「文章」だけでなく、是正の客観性を支える「証拠資料」が重要です。参照資料でも、労働債権関係として最低限必要な書類の例が整理されていますので、担当分掌を切り分けて短期間で回収します。

役割分担と収集順（例）

人事労務は、従業員名簿、賃金台帳、タイムカード・出勤簿・業務日報等を優先して揃え、対象者・対象期間の特定に使います。
現場責任者は、実際のシフト表や業務記録、時間外労働の申請・承認記録の運用状況を回収し、実態と社内ルールの差分を洗い出します。
法務・総務は、就業規則・給与規程・退職金規程、雇用契約書の記載（固定残業の明示等）を点検し、是正内容の法的整合性と届出・周知の段取りを管理します。
最後に、指摘事項ごとに「本文の記載」と「添付資料」を1対1で対応づけ、資料番号を振って提出できる形に整えます。

是正内容と改善策の記載

再発防止策を書くときの視点

再発防止策は、「注意する」「周知する」で止めず、労働時間の状況を適正に把握し、長時間労働に至らないよう業務軽減措置等の実質的改善策を講じるという方向性で、運用に落とし込むことが重要です。これは、参照資料でも使用者の必要な対応として明示されています。

また、時間外労働の是正では、36協定の内容を、厚生労働省告示第323号（平成30年）で示される「労働基準法第36条第1項の協定で定める留意事項等に関する指針」に適合させることが求められ、限度時間（月45時間・年360時間）にできる限り近づける努力や、実際の時間外労働を1月45時間以下とする努力が示されています。制度を整えるだけでなく、運用実績をモニタリングして超過を抑える仕組み（アラート、承認、月次レビュー等）まで記載すると、再発防止策としての説得力が上がります。

賃金や時間外労働の記載例

賃金・時間外労働は、監督署が「是正済み」と判断するうえで、金額や時間の裏付けが不可欠になりやすい領域です。参照資料にある割増賃金率（法定労働時間超、法定休日、深夜）や36協定の限度時間を踏まえ、算定根拠と制度設計の是正をセットで記載します。

区分	割増賃金率
法定労働時間を上回る時間外労働	25%以上
法定休日の労働	35%以上
深夜労働	上記に加えて25%以上

割増賃金の区分と率（参照資料の整理）

記載例に入れると伝わりやすい要素

36協定の有無・有効性（未締結、無効、特別条項の運用逸脱等）と、再締結・届出の実施事実（労働基準法第36条）。
36協定の運用目標として、限度時間（月45時間・年360時間）に近づける方針と、1月45時間以下に抑制する努力の運用（参照資料の指針部分）。
固定残業代（定額残業制）を採用している場合、賃金に含まれる時間外手当の範囲と「何時間分に相当するか」を就業規則・雇用契約書に明示し、超過分は差額支払いとする旨を明示する対応（参照資料の再発防止策例）。
賃金台帳に固定時間外手当として計算した金額を記載する運用へ改めたこと（参照資料の再発防止策例）。

就業規則や有給休暇の記載例

就業規則・年次有給休暇は、届出や台帳整備といった「形式面」に加えて、実態として取得・運用できているかが確認されやすい領域です。特に年次有給休暇は、年5日の取得が制度上求められることが明示されており（労働基準法第39条第7項（労働基準法第39条））、是正では「管理の仕組み」を具体化します。

記載例（年休・規程系で押さえる点）

年次有給休暇について、年5日取得（労働基準法第39条）を前提に、年休管理台帳で取得状況を見える化し、取得しやすい職場環境づくりや計画的付与制度の活用を行う旨を記載します。
就業規則・給与規程・退職金規程の整備（または改定）を是正内容として書く場合、当該規程が賃金計算（固定残業の明示など）と矛盾しないことを確認した旨まで記載します。
労働者に対する周知（配布、掲示、イントラ掲載等）と、運用開始日（是正年月日）を一致させ、周知記録を添付できるようにします。

36協定・変形労働時間制・労働条件明示のどこで是正方針が分かれるか

是正方針は、(1)書面・届出の欠落（手続不備）なのか、(2)制度設計が要件を満たさない（無効・不適合）なのか、(3)制度はあるが運用が逸脱しているのか、で分かれます。参照資料でも、36協定について「指針（平成30年厚生労働省告示第323号）に適合」させ、限度時間（月45時間・年360時間）に近づける努力等が示されているため、単に届出を出して終わりにしない整理が重要です。

方針が分かれる典型パターン

36協定（労働基準法第36条）は、未締結・未届なら「再締結＋届出」が中心ですが、無効な内容や特別条項の運用逸脱があるなら、指針（告示第323号）適合や限度時間（月45時間・年360時間）を踏まえた運用改善まで書きます。
変形労働時間制は、就業規則・協定等の形式要件だけでなく、シフト（勤務割）の特定や実績管理の方法まで含めて運用是正を設計します。
労働条件明示は、通知書の再交付そのものに加え、交付履歴（受領確認）を残して「未交付が再発しない管理」を記載します。

提出実務と報告後の対応

提出方法と期限管理の進め方

提出は、監督署から指定された期限・提出方法に従うのが前提です。期限内に全ての是正が完了しない場合でも、放置せず、完了分と未了分を切り分けて説明できるように工程を管理します。

期限管理と提出の進め方

是正勧告書・指導票の各項目について、是正期限と担当（人事・現場・法務）を割り当て、進捗を1枚で見える化します。
期限までに完了できる項目は、是正年月日と根拠資料（届出控え、賃金台帳等）を揃えて報告書に落とし込みます。
期限までに完了できない項目は、期限前に担当監督官へ連絡し、遅延理由・完了予定日・暫定措置を説明し、先行提出や段階報告の要否を確認します。
提出後の照会に備え、提出書類一式（報告書＋添付資料＋提出控え）を整理し、関係者が追跡できる状態で保管します。

再調査と放置リスクの理解

是正報告書は提出して終わりではなく、報告内容の運用が継続しているかを確認される可能性があります。特に時間外労働の管理を漫然と放置した事案では、裁判例でも安全配慮義務違反が問題となり得ることが示されており、36協定未締結のまま時間外労働に従事させ、改善指導等の措置を講じていなかった点が評価された例があります。

参照資料にある裁判例の示唆（リスクの方向性）

アクサ生命保険事件（東京地判令2・6・10）では、36協定未締結で時間外労働に従事させ改善措置も乏しい状況が安全配慮義務違反とされ、慰謝料10万円が認められました。
狩野ジャパン事件（長崎地大村支判令元・9・26）では、無効な36協定や月90〜160時間以上の時間外労働が問題となり、安全配慮義務違反として慰謝料30万円が認められました。

加えて、是正勧告書・是正報告書は、労災事故等で訴訟になった場合に、民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条）の文書送付嘱託により証拠化され得る点にも留意が必要です。提出後も、月次の労働時間・年休取得状況の点検など、継続運用の記録を残しておくことが、再調査と紛争の双方に対する防御になります。

添付資料を出すか迷う場面の判断基準｜就業規則届・36協定届・賃金台帳のどこまで付けるか

添付資料は「是正が完了したこと」を第三者が検証できる水準で揃えるのが基準です。参照資料でも、労働債権関係として最低限必要な書類が整理されているため、指摘類型に応じて、必要最小限かつ十分な証拠に絞って添付します。

添付の考え方（最低限の軸）

就業規則・給与規程・退職金規程の是正を述べるなら、改定版（写し）と周知記録をセットで準備します。
36協定（労働基準法第36条）の是正なら、協定書（写し）と届出関係書類（受理控え等）を、指針（告示第323号）適合の観点で説明できる状態にします。
未払い賃金・割増賃金なら、賃金台帳、タイムカード等の根拠資料、支給記録（振込記録等）を、対象者・対象期間と突合できる形で揃えます。
労働債権関係の基礎資料として、従業員名簿、賃金台帳、タイムカード・出勤簿・業務日報等を「最低限これは必要」として漏れなく確保します。

個人情報が含まれる資料は、提出範囲を必要最小限にしつつ、マスキングの可否や提示方法を監督官に確認した上で対応します。

労務管理体制の見直し

各種法令に沿う予防策の進め方

是正対応を再発防止につなげるには、指摘事項だけを直すのではなく、日常的に「労働時間の状況」を適正に把握し、長時間労働に至らないよう業務軽減措置等の実質的改善策を講じる、という運用を社内標準にすることが要点です（参照資料の明示事項）。

また、働き方改革関連では、残業時間の上限規制として「年720時間以内、単月100時間未満」が示され、施行時期は大企業が2019年4月、中小企業が2020年4月と整理されています。制度上の上限を理解したうえで、36協定の限度時間（月45時間・年360時間）に近づける努力（参照資料の指針部分）を社内KPIとして運用し、月次の労働時間レビューや是正アクション（業務配分見直し等）までを仕組みに落とします。

就業規則と労働条件通知書の点検

規程・通知書の点検は、是正後に同じ論点で再指摘を受けないための土台です。参照資料の再発防止策例でも、固定残業代（定額残業制）を含む場合に「賃金に含まれる時間外手当を明確にし、それが何時間分の割増賃金に該当するか」を就業規則および雇用契約書に明示すること、超過分は差額を支払うことを明示すること、賃金台帳に固定時間外手当として計算された金額を記載すること、などが整理されています。

点検で具体的に確認したい項目（参照資料ベース）

固定残業代（定額残業制）の場合、含まれる時間外手当の範囲と「何時間分か」を就業規則・雇用契約書で明示しているか。
みなし時間を超えた場合に差額を支払う旨を、就業規則・雇用契約書で明示しているか。
賃金台帳に固定時間外手当として計算した金額が記載され、監査可能な形になっているか。
年次有給休暇について、年5日取得（労働基準法第39条）を達成するための管理台帳と運用（時季指定、計画的付与等）が整っているか。

初回対応で見落としやすい事業場単位の論点｜本社一括是正で済む事項と拠点別確認が要る事項

是正勧告・指導は、実務上「当該事業場」に対して行われるため、本社が制度だけ直しても、拠点の運用が追いつかないと再発します。特に36協定は、参照資料でも適合指針（告示第323号）や限度時間（月45時間・年360時間）が示されており、拠点ごとの実績管理（1月45時間以下に抑制する努力）まで落とし込めているかが差になります。

類型	本社一括で進めやすい事項	拠点別確認が要りやすい事項
規程・書式	就業規則・給与規程・退職金規程の改定、雇用契約書の固定残業明示の統一	周知・運用の定着（説明会実施、受領確認、例外運用の是正）
労働時間管理	労働時間把握の基準・申請承認ルールの統一	36協定の運用状況、月次の時間外実績（1月45時間以下を目標とする運用）、現場の打刻実態
年休管理	年休管理台帳の様式・運用ルールの統一	年5日取得（労働基準法第39条）の実績、取得しやすい職場環境づくりの状況

一括是正と拠点別確認の切り分け（例）

よくある質問

様式第8号は全国共通ですか？

臨検監督に対する是正（改善）報告書（様式第8号）は、全国で概ね共通の構成が用いられる一方、法令上「全国一律の厳格な統一様式」が定められているものではないため、労働局・監督署の参考様式として体裁に差が出ることがあります。実務上は、是正勧告書・指導票を受けた場合に企業として是正内容を記載した是正報告書を提出する運用であることを踏まえ、管轄の監督署で指定された様式（交付書面に添付されたものを含む）を優先して使用するのが安全です。

電子申請で提出できますか？

是正（改善）報告書は、監督署の運用として書面提出（持参・郵送）を求められることが多く、電子申請の可否は一律ではありません。添付資料の確認が論点になりやすい手続であるため、メール提出等が可能かどうかは、担当監督官・管轄監督署に事前確認してください。

期限に間に合わない場合はどうしますか？

期限に間に合わない見込みが立った時点で、期限前に担当監督官へ連絡し、進捗・遅延理由・完了予定日を説明して相談します。参照資料でも、是正勧告書や指導票が出された場合は企業として是正内容を記載した是正報告書を提出する流れが示されており、無連絡での未提出は「是正の意思が弱い」と受け取られやすくなります。

連絡時に揃えると説明しやすい材料

指摘事項ごとの完了／未完了の区分と、未完了が残る理由（事実ベース）。
いつまでに何を完了させるかの工程（例：36協定の再締結・届出、賃金精算、規程改定）。
すでに完了している是正の根拠資料（賃金台帳、タイムカード等）を先に提出できるかの確認。

是正前の事項が残っていても提出すべきですか？

未了の是正事項が残っていても、期限が到来する場合は、完了分は完了分として是正年月日と根拠資料を示し、未了分は進捗・遅延理由・完了予定日を明確にして提出する運用が現実的です。特に是正勧告書・指導票が出された場合は、企業として是正内容を記載した是正報告書を提出する流れであるため、未提出のまま放置しないことが重要です。虚偽の完了報告は、後日の再確認や紛争化（民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条）の文書送付嘱託による証拠化を含む）で不利益になり得るため、完了と予定を厳密に書き分けます。

まとめ：様式第8号への対応で次にすべきこと

様式第8号は、是正勧告書・指導票の指摘事項に対して、是正（改善）内容・是正（改善）年月日・裏付け資料を対応づけて示すことが中核です。判断の軸は、管轄の監督署が指定する様式・提出方法に合わせつつ、転記の正確さと「予定／完了」の書き分けを徹底し、第三者検証に耐える客観記録として整える点にあります。提出に向けては、指摘事項ごとに担当（人事・現場・法務）を割り振り、賃金台帳や届出控え等の根拠資料を早期に回収して、本文と添付を1対1で突合できる形に整えてください。あわせて、民事訴訟法第226条（民事訴訟法第226条）の文書送付嘱託で証拠化され得ることを前提に、表現は謝罪ではなく事実ベースで統一するのが安全です。個別事案の是正方針や添付範囲に迷う場合は、担当監督官への確認に加え、就業規則や賃金計算の整合性は専門家に相談して整理することが現実的です。