解雇予告除外認定の申請手続き｜基準・必要書類・書き方を解説

従業員の重大な非違行為や天災といったやむを得ない事由により、予告なしの即時解雇を検討することは、企業にとって極めて慎重な判断が求められる局面です。その際に法的な選択肢となるのが「解雇予告除外認定」制度ですが、その適用は非常に厳格に審査されます。この記事では、企業の経営者や人事・法務担当者の方へ向けて、解雇予告除外認定の概要から、申請が認められる基準、具体的な手続き、必要書類、法的な注意点までを網羅的に解説します。

解雇予告除外認定とは？制度の目的と法的根拠

解雇予告の原則と除外認定の役割（労働基準法第20条）

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前の予告、または不足日数分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。これは、労働者の生活を守り、再就職の準備期間を保障するための規定です。

しかし、同条には例外が設けられています。「天災事変その他やむを得ない事由」または「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合、所轄の労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告や手当の支払いなしに即時解雇が認められます。これが解雇予告除外認定制度です。この制度は、使用者に責任のないケースや労働者に重大な非違行為がある場合にまで、手当の支払いを義務付けることの不公平を是正する目的がありますが、濫用を防ぐために行政による厳格な認定手続きが求められます。

解雇予告除外認定が認められる基準と具体例

基準1：「天災事変その他やむを得ない事由」に該当するケース

「天災事変その他やむを得ない事由」とは、事業主が社会通念上必要な注意を払っても避けられない不可抗力により、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合を指します。一時的な操業短縮や一部休業では該当しません。

基準2：「労働者の責に帰すべき事由」に該当するケース

「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意や過失などによる行為が、解雇予告による保護を与える必要がないほど重大・悪質である場合を指します。労働者の地位や勤務状況などを総合的に考慮し、解雇予告を求めることが著しく均衡を欠く場合に限定して認定されます。

重要な点は、就業規則の懲戒解雇事由に該当することが、直ちに除外認定の理由になるわけではないということです。除外認定の基準はより厳格で、労働者の背信性が極めて高く、即時に雇用関係を終了させることがやむを得ないと客観的に判断されるレベルの行為に限られます。軽微な規律違反や能力不足では通常認められません。

「労働者の責」に該当する行為の具体例

行政通達で示されている、認定の対象となり得る行為の具体例は以下の通りです。ただし、これらはあくまで例示であり、個別の事情に応じて総合的に判断されます。

解雇予告除外認定の申請手続きと必要書類

申請から認定までの基本的な流れ

解雇予告除外認定の申請は、必ず労働者に解雇の意思表示をする前に行う必要があります。手続きの基本的な流れは以下の通りです。

申請書（様式第3号）の記載事項と書き方のポイント

申請には、労働基準法施行規則に定められた「解雇予告除外認定申請書（様式第3号）」を使用します。事業場や労働者の基本情報に加え、「労働者の責に帰すべき事由」を記載する欄が最も重要です。

申請に必要な添付書類の一覧と準備の注意点

申請理由を客観的に証明するための疎明資料の添付が不可欠です。事案によって異なりますが、一般的に以下の書類を正本・副本として各2部準備します。

特に、労働者本人が非違行為を認めている書面（自認書など）は、認定判断において極めて重要な証拠となります。本人が事実を否認している場合、認定のハードルは格段に高くなるため注意が必要です。

申請書の提出先と方法（電子申請の可否を含む）

申請書の提出先と方法は以下の通りです。

電子申請の場合でも、後日、労働基準監督署によるヒアリング調査が行われる点は変わりません。

解雇予告除外認定を申請する際の注意点

申請が不認定となった場合の対応と解雇予告手当の支払い

申請が「不認定」となった場合、使用者は解雇予告手当を支払わずに即時解雇を行う法的根拠を失います。この場合、解雇を強行するには原則通り30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。

もし、認定されることを見越して手当を支払わずに解雇通知をしていた場合、その解雇は労働基準法第20条違反となり、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となる可能性があります。不認定のリスクを常に念頭に置き、対応策を準備しておくことが重要です。

認定は解雇自体の有効性を保証するものではない点に留意

解雇予告除外認定は、あくまで「解雇予告手当を支払わずに即時解雇してもよい」という行政上の確認に過ぎず、解雇そのものの有効性を民事的に保証するものではありません。

解雇の有効性は、労働契約法第16条に基づき、最終的には裁判所が判断します。たとえ除外認定を受けていても、労働者から不当解雇として訴訟を起こされ、裁判所が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」と判断すれば、その解雇は無効となります。

認定が下りる前に解雇を通知することの法的リスク

解雇予告除外認定制度を利用する場合、労働基準監督署長の認定を受けた後で、労働者に解雇を通知するのが法的な原則です。

認定前に見切り発車で即時解雇を通知し、手当も支払わない場合、その時点では労働基準法違反となります。過去の判例（細谷服装事件）では、このようなケースでも通知後30日が経過するか、手当を支払った時点で解雇の効力は生じると解釈されていますが、これはあくまで事後的な救済措置です。不要な法的リスクや労使紛争を避けるためにも、必ず「認定が先、解雇通知が後」の順序を守るべきです。

解雇予告除外認定に関するよくある質問

Q. 解雇後の事後申請は認められますか？

原則として認められません。 法律の趣旨は、解雇の意思表示をする前に認定を受けることにあります。例外的に、即時解雇後の申請で認定された場合、その効力は解雇時に遡るとする行政通達は存在します。しかし、もし事後申請で不認定となれば、遡って法律違反が確定し、解雇予告手当の未払いに対する責任を問われることになるため、極めてリスクの高い方法です。

Q. 申請から認定までの期間はどのくらいですか？

事案の内容によりますが、一般的には申請から2週間～1ヶ月程度が目安です。ただし、使用者と労働者の主張が大きく食い違う、労働者本人と連絡が取れないなど、調査が難航する場合には、さらに期間を要することもあります。即時解雇を検討していても、手続きには一定の時間がかかることを想定しておく必要があります。

Q. 申請にあたり労働者への意見聴取は行われますか？

はい、原則として行われます。 労働基準監督署は、使用者の一方的な主張だけでなく、労働者本人からも事情を聴取し、公平な立場で事実確認を行います。そのため、会社が労働者に知られることなく、秘密裏に手続きを進めることはできません。

Q. 労働者が非違行為を認めていない場合、申請は不利になりますか？

はい、非常に不利になる可能性が高いです。 除外認定は、解雇事由となる事実関係が明白であることが前提となります。労働者が非違行為を全面的に否認している場合、労働基準監督署は事実認定が困難と判断し、認定に慎重になる傾向があります。そのため、申請前には客観的な証拠を十分に収集し、可能であれば本人から事実を認める書面（自認書や顛末書）を取得しておくことが極めて重要です。

まとめ：解雇予告除外認定は慎重な判断と準備が不可欠

この記事では、解雇予告除外認定制度の概要から認定基準、具体的な申請手続き、そして法的な注意点までを解説しました。この制度は、天災や労働者の重大な非違行為といった極めて限定的な状況において、解雇予告手当の支払義務を免除するものですが、その認定基準は非常に厳格です。申請を行う際は、必ず解雇通知の前に、客観的な証拠を十分に揃えて正しい手順を踏むことが不可欠です。特に、労働者本人が事実を認める書面の有無が認定を大きく左右します。認定は解雇自体の有効性を保証するものではないというリスクも理解し、安易な申請は避け、慎重に手続きを進めるようにしましょう。

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