労働者派遣法の違反行為とは？罰則規定や防止策をわかりやすく解説

派遣社員の活用は多くの企業にとって有効な経営戦略ですが、その運用には労働者派遣法に基づく厳格なコンプライアンスが求められます。意図せず法令に抵触し、罰則や行政処分、企業名公表といった深刻な経営リスクに直面するケースも少なくありません。この記事では、企業が知っておくべき労働者派遣法の主な違反行為を具体的に挙げ、それぞれのリスクと未然に防ぐための対策について網羅的に解説します。

労働者派遣法で禁止される主な違反行為

二重派遣：禁止される理由と具体的な構成要件

二重派遣とは、派遣元から派遣された労働者を、派遣先がさらに別の企業へ派遣し、その企業の指揮命令下で労働させる行為です。これは職業安定法第44条で禁止されている「労働者供給事業」に該当するため、違法行為となります。

二重派遣が禁止される主な理由は、労働者の雇用や安全に対する責任の所在が曖昧になり、労働者の権利が侵害されるリスクが高まるためです。

形式的には業務委託や請負契約であっても、実態として発注者が労働者に直接指揮命令を行っている場合は「偽装請負」とみなされ、二重派遣と同様に違法となります。子会社への応援や、常駐先の社員から直接指示を受けるケースも二重派遣に該当する可能性が高く、指揮命令系統の厳格な管理が求められます。

期間制限違反：いわゆる「3年ルール」の内容と注意点

労働者派遣法では、派遣労働者の雇用安定とキャリア形成を目的として、同一の事業所や組織で派遣労働者を受け入れられる期間に制限を設けています。これは通称「3年ルール」と呼ばれ、「事業所単位」と「個人単位」の2種類の期間制限があります。

個人単位の期間制限で3年を超えて同じ派遣労働者に就業を続けてもらうには、派遣先が直接雇用するか、その労働者の所属部署を異動させる（組織単位を変更する）といった対応が必要です。

派遣労働者を特定する行為（事前面接など）の禁止

派遣先企業が、派遣契約を結ぶ前に派遣労働者を指名したり選考したりする「特定目的行為」は、紹介予定派遣を除き、労働者派遣法第26条第6項で禁止されています。派遣労働者の雇用主はあくまで派遣元であり、派遣先に採用選考の権利はないという考え方に基づくものです。

派遣先が選考に関与すると、事実上の雇用主とみなされ、禁止されている労働者供給事業に抵触する恐れがあります。

なお、派遣労働者自身が希望して行う「職場見学」は認められていますが、その場で派遣先が選考とみなされるような質問（能力や適性と無関係なプライベートな質問など）をすることは禁止されています。

派遣が禁止されている業務への従事（適用除外業務）

労働者派遣法では、一部の業務について労働者派遣を行うことを禁止しており、これらを「適用除外業務」と呼びます。派遣先は、これらの業務に派遣労働者を従事させることはできません。

派遣先企業は、依頼する業務がこれらの禁止業務に該当しないか、契約前に十分確認する義務があります。

無許可・無届出の事業者からの労働者派遣の受け入れ

労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可が必要です。許可を得ていない無許可の事業者から労働者派遣サービスを受けることは、労働者派遣法に違反します。

無許可事業者は法令遵守体制や財産的基盤が不十分な場合が多く、労働トラブルのリスクが高いため、派遣先には契約相手が正規の許可事業者であるかを確認する義務があります。

無許可派遣と知りながら受け入れた場合、派遣先も行政指導や企業名公表の対象となるほか、「労働契約申込みみなし制度」により、派遣労働者を直接雇用する義務が生じるリスクがあります。

離職後1年以内の元従業員を派遣で受け入れることの禁止

派遣先は、自社を離職してから1年を経過していない元従業員を、派遣労働者として受け入れることができません（労働者派遣法第40条の9）。これは、企業が正社員などを解雇し、より安価な派遣労働者として再雇用することで、労働条件を不当に引き下げることを防ぐための規定です。

このルールは、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなど、過去に直接雇用していたすべての労働者が対象です。ただし、60歳以上で定年退職した者については、雇用機会の確保という観点から、この規定の例外とされています。

日雇い派遣の原則禁止とその例外規定

雇用期間が30日以内のいわゆる「日雇い派遣」は、労働者の雇用が不安定になりやすいため、2012年の法改正により原則として禁止されています。派遣元と派遣労働者の雇用契約は、原則として31日以上でなければなりません。

ただし、このルールには例外があり、特定の業務や特定の労働者については日雇い派遣が認められています。

派遣先は、日雇い派遣を受け入れる際には、これらの例外要件に該当するかを派遣元と共に確認する必要があります。

派遣契約の範囲を超えた業務の指示（指揮命令違反）

派遣先は、派遣契約書に明記された業務内容の範囲内でのみ、派遣労働者に指揮命令を行うことができます。契約書に記載のない業務を指示することは、契約違反であり、指揮命令違反となります。

例えば、一般事務で契約した派遣労働者に対し、専門的な経理業務や倉庫での荷運び作業などを命じることはできません。契約外業務を指示すると、労働災害発生時の責任問題が複雑化したり、その業務が適用除外業務であった場合には違法派遣とみなされたりするリスクがあります。

現場の管理者が契約内容を正確に把握していないために違反が発生しやすいため、派遣先責任者は指揮命令者への周知徹底と、実際の業務内容が契約から逸脱していないかの定期的な確認が必要です。

同一労働同一賃金の原則に反する不合理な待遇差

2020年4月から施行された「同一労働同一賃金」の原則により、派遣労働者と派遣先の通常の労働者（正社員など）との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。職務内容が同じであれば同じ待遇を、違いがあればその違いに応じた均衡の取れた待遇を確保する必要があります。

この原則の実現のため、派遣先企業には以下の義務が課せられています。

不合理な待遇差があると判断された場合、派遣労働者から損害賠償を請求される可能性があるため、派遣元と連携し、適切な待遇確保に努める必要があります。

労働者派遣法に違反した場合の罰則・行政処分

刑事罰（懲役または罰金）の対象となる行為

労働者派遣法違反の中でも特に悪質なケースでは、刑事罰が科されることがあります。罰則は違反内容に応じて定められており、派遣元だけでなく、場合によっては派遣先も対象となります。

これらの刑事罰は、企業の社会的信用を大きく損なうものであり、経営に深刻な影響を及ぼします。

行政処分①：是正指導・助言および業務改善命令

労働局による調査などで法令違反が発覚した場合、まず行政指導として「是正指導」や「助言」が行われます。これらは法的拘束力を持ちませんが、指摘された問題点を期限内に改善し、報告することが求められます。指導に従わない場合、より重い行政処分へと進むことになります。

指導に従っても改善が見られない、あるいは違反の程度が重い場合には、法的な拘束力を持つ行政処分として「業務改善命令」が出されます。この命令を受けると、企業は具体的な改善計画を策定・実行し、その結果を労働局に報告する義務を負います。派遣先企業に対しても、違法派遣を受け入れている実態があれば是正勧告が行われることがあります。

行政処分②：事業停止命令および許可取消

業務改善命令に従わない場合や、違反内容が極めて悪質である場合には、さらに重い行政処分が科されます。「事業停止命令」は、一定期間、労働者派遣事業の全部または一部の停止を命じるもので、事業運営に直接的な打撃を与えます。

最も重い処分が「許可の取消し」です。事業停止命令にも従わない、許可の欠格事由に該当した、不正な手段で許可を得たなどの場合に、労働者派遣事業を行う許可そのものが取り消されます。許可を取り消された事業者は、労働者派遣事業から完全に撤退せざるを得なくなり、企業の存続が危ぶまれる事態となります。派遣先にとっても、取引先が許可を取り消されれば、派遣労働者の引き揚げなどにより事業継続に支障をきたすリスクがあります。

企業名が公表されるケースとその経営上の影響

労働者派遣法などに違反し、行政からの勧告に従わない場合、厚生労働省は違反した企業名を公表することができます。この措置は、社会的な制裁を通じて企業の法令遵守を促すことを目的としています。

企業名が公表されると、経営に多大な悪影響が及びます。

企業名の公表は、罰金などの金銭的ペナルティ以上に、長期的かつ深刻なダメージを企業に与える可能性があります。

民事上の効果：「労働契約申込みみなし制度」とは？

「労働契約申込みみなし制度」とは、派遣先が特定の違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣労働者に対して直接雇用の申し込みをしたとみなす制度です。この制度は、違法派遣を抑止し、派遣労働者の雇用を保護することを目的としています。

派遣先が違法行為の事実を知らなかったとしても、知らなかったことに過失がない（善意無過失）と証明できない限り、この制度が適用されます。

みなし制度が適用されると、派遣労働者が承諾すれば、派遣先との間に直接雇用契約が成立します。派遣先は採用の意思がなくても雇用義務を負うことになり、計画外の人件費発生など、事業運営に大きな影響が及びます。

派遣法違反を未然に防ぐための企業の対策

派遣契約書の締結時に確認すべき重要項目

適法な労働者派遣の第一歩は、実態に即した適切な派遣契約書を締結することです。契約締結時には、特に以下の項目を慎重に確認する必要があります。

契約書の内容を法務部門や専門家も交えてチェックし、法令に準拠していることを確認する体制が望まれます。

派遣社員の就業実態を正確に管理する体制の構築

適切な契約を締結しても、現場での運用が契約内容と異なれば違法状態となるリスクがあります。派遣社員の就業実態を正確に管理する体制が不可欠です。

定期的に現場の状況を確認し、契約内容と実際の業務に乖離が生じていないかをモニタリングすることも重要です。

派遣元事業者との定期的な情報共有と連携強化のポイント

派遣法遵守のためには、派遣元事業者との緊密な連携が欠かせません。信頼できるパートナーとして良好な関係を築き、相互に法令遵守状況を確認し合うことが、リスク管理につながります。

健全なパートナーシップを構築することで、派遣活用のメリットを最大化し、コンプライアンス違反のリスクを低減できます。

違反の疑いが生じた際の社内調査と対応のポイント

社内で派遣法違反の疑いが発覚した場合や、内部通報があった場合は、迅速かつ誠実な対応が求められます。問題を隠蔽せず、早期に是正することが被害の拡大を防ぎ、企業の信頼を守る鍵となります。

必要に応じて、労働局などの行政機関に相談し、指導を仰ぐことも有効な手段です。

労働者派遣法に関するよくある質問

派遣契約書に記載のない業務を一時的に依頼しても問題ないですか？

原則として問題があります。派遣労働者への業務指示は、派遣契約書に記載された業務内容の範囲内に限定されます。契約外の業務を指示することは契約違反であり、トラブルの原因となります。

業務の関連で付随的に発生する軽微な作業であれば許容される場合もありますが、その判断は曖昧でリスクを伴います。恒常的・本格的に契約外の業務が必要になった場合は、必ず事前に派遣元に相談し、契約内容の変更手続きを行ってください。

派遣社員に直接、残業を指示することはできますか？

はい、一定の条件下で可能です。派遣社員に残業を指示するには、以下の条件をすべて満たす必要があります。

これらの条件を満たしていれば、派遣先の指揮命令者は、36協定および契約書の範囲内で残業を指示できます。ただし、派遣社員の労働時間管理は派遣先の指揮命令下で行われるため、過重労働にならないよう適切に管理する義務があります。

自社で派遣法違反の可能性がある場合、どこに相談すべきですか？

まず、社内の法務部やコンプライアンス担当部署に相談するのが第一です。その上で、外部の専門家や行政機関に助言を求めることをお勧めします。

早期に専門家や行政に相談し、適切な対応をとることが重要です。

派遣社員の能力不足を理由に契約を中途解除することは可能ですか？

原則として、派遣先の一方的な都合による契約の中途解除は認められません。派遣契約は、個々の労働者の能力を保証するものではなく、労働力の提供を目的とする契約です。

もし派遣社員のスキルが業務内容と著しく乖離している場合は、まず派遣元にその旨を伝え、改善（教育指導など）や交代を要請するのが適切な手順です。それでも問題が解決せず、やむを得ず契約を解除する場合でも、派遣先は派遣社員の新たな就業機会の確保（関連会社での就業斡旋など）や、派遣元に生じた損害（休業手当相当額など）の賠償といった措置を講じる義務を負う可能性があります。安易な中途解除は大きなリスクを伴うため、慎重な対応が必要です。

まとめ：労働者派遣法の遵守は企業の信頼を守る礎

本記事では、二重派遣や期間制限違反、特定目的行為の禁止など、労働者派遣法における主要な違反行為と、それに伴う罰則や行政処分について解説しました。派遣法違反は、刑事罰や事業許可の取消しといった直接的なペナルティだけでなく、企業名の公表や「労働契約申込みみなし制度」の適用など、企業の社会的信用や事業運営に深刻な影響を及ぼすリスクを内包しています。これらのリスクを回避するためには、派遣契約の内容を正確に把握し、現場の就業実態を適切に管理する体制を構築することが不可欠です。派遣元事業者との緊密な連携を保ちつつ、定期的に社内のコンプライアンス体制を見直すことが、適法な派遣活用と企業の持続的な成長を守る鍵となります。

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