36協定違反の罰則とは？罰金の金額や対象者、企業名公表のリスクを解説

36協定は、従業員に法定労働時間を超えて労働させる上で不可欠な手続きですが、その内容を遵守しなければ重大なリスクを伴います。企業の経営者や労務担当者としては、違反した場合にどのような罰則が科されるのか、その具体的な内容を正確に把握しておくことが極めて重要です。この記事では、36協定違反に対する罰金や懲役といった刑事罰の内容、罰則の対象者、そして企業名公表などの経営リスクについて、具体的なケースや対応策を交えて詳しく解説します。

36協定違反に対する罰則｜労働基準法に基づく罰金・懲役

労働基準法第119条に定められる罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）

労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定めています。使用者が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるには、事前に「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが必須です。この協定は、違法な長時間労働に対する唯一の免罰的効果を持ちます。

適正な手続きを怠ったり、協定で定めた上限を超えて労働させたりした場合は、労働基準法第32条違反に該当します。この違反には、同法第119条に基づき「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科されます。

なお、2025年6月1日からは刑法の改正により懲役刑が「拘禁刑」に一本化されるため、それ以降は「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が適用されます。

罰則の対象者｜違反行為者だけでなく法人（会社）も処罰の対象

36協定違反の罰則は、違法な残業を直接命じた現場の管理職など、個別の違反行為者だけに科されるものではありません。労働基準法第121条には「両罰規定」が定められており、違反行為者と同時に事業主である法人（会社）や個人事業主にも罰金刑が科されます。

たとえ経営トップが直接指示していなくても、現場で違法な長時間労働が行われていれば、会社としての管理監督責任が問われます。「現場が勝手にやったこと」という弁明は通用せず、法人として刑事罰を受けることになります。

罰金以外のリスク｜企業名公表制度による信用の失墜

36協定違反のリスクは、罰金や懲役といった刑事罰だけではありません。厚生労働省は、労働基準関係法令に違反した企業の名称や事案の概要を公表する「企業名公表制度」を運用しており、これが事実上の大きなペナルティとなることがあります。

特に、違法な長時間労働で書類送検された場合や、複数の事業場で違反が確認されるなど社会的な影響が大きいと判断された悪質なケースが公表の対象となります。企業名が公表されると、「ブラック企業」というイメージが定着し、深刻な経営リスクにつながります。

一度失墜した信用を回復するのは極めて困難であり、罰金以上に大きな損害をもたらす可能性があります。

実際に36協定違反で書類送検された企業の事例

36協定違反は、単なる手続きミスではなく犯罪行為として扱われ、実際に書類送検に至るケースは後を絶ちません。以下に代表的な事例を紹介します。

これらの事例は、協定を締結しているだけでは不十分で、その内容や運用が法に適合していなければ厳しい処分が下されることを示しています。

罰則対象となる「使用者」の具体的な範囲と判断基準

労働基準法上の罰則対象となる「使用者」とは、事業主本人だけを指すものではありません。同法第10条では、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と広く定義されています。

使用者にあたるかどうかは、役職名ではなく、実質的に労働条件の決定や労務管理に関する権限と責任を持っているかで判断されます。そのため、人事部長や工場長はもちろん、部下の残業を承認・命令する権限を持つ課長やチームリーダーなども、その権限の範囲内で使用者とみなされ、処罰の対象となる可能性があります。

36協定違反と判断される主なケース

ケース1：協定を未締結・未届出のまま時間外労働をさせた

最も基本的で重大な違反は、36協定を締結していない、または締結していても労働基準監督署へ届け出ていない状態で、従業員に法定労働時間を超える労働をさせるケースです。

36協定は、労働基準監督署に届け出て受理されることで、初めて時間外労働が適法となる免罰効果が発生します。社内で労使が合意し協定書を作成していても、届出がなければ法的には無効です。この状態で従業員を1分でも法定労働時間を超えて働かせた場合、労働基準法違反となります。

また、36協定の有効期間が切れていることに気づかず、更新手続きを怠ったまま残業をさせた場合も同様に違法となります。

ケース2：協定で定めた上限時間を超えて時間外労働をさせた

36協定を適正に締結・届出していても、その協定内容を遵守しなければなりません。協定書に記載した「1日」「1か月」「1年」それぞれの延長時間の上限を超えて労働させた場合、協定の範囲を逸脱した違法な時間外労働となります。

例えば、協定で1か月の残業上限を「40時間」と定めた場合、法定の上限である月45時間以内であっても、41時間の残業をさせれば協定違反となり、罰則の対象となります。休日労働についても、協定で定めた日数や時間を超えれば同様に違反です。残業代を支払っていれば問題ないというわけではありません。

ケース3：特別条項で定められた上限規制（時間・回数）に違反した

臨時的に業務量が増加した場合に対応するため「特別条項付き36協定」を締結しても、無制限な残業は認められません。働き方改革関連法により、特別条項の適用にも罰則付きの上限規制が設けられています。これらの上限を一つでも超えると、直ちに労働基準法違反となります。

特に「月100時間未満」や「平均80時間以内」の規制には休日労働の時間も含まれる点に注意が必要です。また、年6回という回数制限を超えて特別条項を適用した場合も違反となります。

管理監督者の適用誤りなど、意図せず違反となるケース

労働基準法上の「管理監督者」は、労働時間・休憩・休日の規制が適用されませんが、その判断基準は厳格です。十分な権限や地位、待遇が伴わない従業員を安易に管理監督者として扱い、残業代を支払っていなかった場合（いわゆる「名ばかり管理職」）、その判断が法的に否定されるリスクがあります。

管理監督者性が否定された場合、その従業員は労働時間規制の対象となります。結果として、36協定の未締結や上限超過、割増賃金の未払いといった複数の違反が一度に発覚し、多額の未払い賃金の支払い義務とともに刑事罰の対象となる可能性があります。

36協定違反が発覚する主な経緯

従業員・退職者による労働基準監督署への申告

36協定違反が発覚する最も一般的なきっかけは、現職の従業員や退職者による労働基準監督署への内部告発（申告）です。長時間労働や未払い残業代に不満を持つ労働者が、自らの権利を守るために相談窓口や申告制度を利用するケースが少なくありません。

労働基準法第104条は労働者の申告権を保障しており、申告を理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。内部事情を知る者からの具体的な情報提供は、労働基準監督署が調査に着手する重要な端緒となります。

労働基準監督署による臨検監督（立ち入り調査）

労働基準監督署は、内部告発がなくても、管轄地域の事業場に対して定期的または随時に立ち入り調査（臨検監督）を実施しています。この調査は、特定の業種や社会情勢を考慮して計画的に行われる「定期監督」などがあり、多くの場合、事前の予告なく行われます。

調査では、タイムカード、賃金台帳、36協定届などの帳簿類が確認され、記録上の労働時間と実態に乖離がないかが厳しくチェックされます。この臨検監督によって、これまで表面化していなかった協定の未届出や上限超過などの違反が発覚するケースが多数あります。

労働災害の発生をきっかけとした調査

過労死や過労による精神疾患、重大な業務上の事故など、労働災害が発生した際にも労働基準監督署による詳細な調査が行われます。

この災害調査では、事故の直接的な原因だけでなく、背景に違法な長時間労働がなかったかが重点的に調べられます。その過程で36協定の運用実態が検証され、上限を超える残業や不適切な労務管理が明らかになることがあります。労働災害は、企業の安全配慮義務違反だけでなく、労働基準法違反の責任も同時に追及されるきっかけとなり得ます。

違反が発覚した際に企業が取るべき対応フロー

万が一、36協定違反が発覚し、労働基準監督署の調査が入った場合は、冷静かつ誠実な対応が求められます。以下に、基本的な対応フローを示します。

調査を拒んだり、虚偽の報告をしたりすると、それ自体が罰則の対象となり、事態をさらに悪化させるため絶対に避けるべきです。

労働基準監督署の調査への誠実な対応と事実確認

労働基準監督署の調査官が事業場を訪れた際は、まず誠実に対応することが最も重要です。調査の拒否や妨害、帳簿類の改ざんといった行為は、労働基準法第120条の罰則対象となるうえ、悪質な事案として送検されるリスクを著しく高めます。

調査官からの指摘事項については、その場で安易に回答せず、一度持ち帰って客観的なデータに基づき正確な事実確認を行ってください。タイムカード、PCのログイン・ログオフ記録、入退室記録などを照合し、労働時間の実態を正確に把握することが、その後の適切な対応の第一歩となります。

是正勧告・指導への対応と是正報告書の提出

調査の結果、法違反が確認されると「是正勧告書」が、改善が望ましい事項については「指導票」が交付されます。是正勧告書には、違反内容と是正期日が明記されており、企業は期日までに指摘された事項を改善する義務があります。

改善措置を講じたら、どのような対応を取ったかを具体的に記載した「是正報告書」を労働基準監督署に提出しなければなりません。報告書には、是正内容を証明する資料（修正後の賃金台帳の写しなど）を添付します。この報告を怠ると、再監督や送検といった、より厳しい措置につながる可能性があります。

未払い残業代の精算と再発防止策の策定・実行

36協定違反と合わせて、割増賃金の未払いが発覚した場合は、過去にさかのぼって未払い残業代を全額精算する必要があります。労働基準法上の賃金請求権の時効は当面3年であり、この期間内の未払い分は遅延損害金と合わせて支払わなければなりません。

同時に、違反を繰り返さないための実効性のある再発防止策を策定し、実行に移すことが不可欠です。勤怠管理システムの導入による労働時間の可視化、管理職への教育、業務プロセスの見直しなど、具体的な対策を講じ、それを是正報告書にも明記することで、改善への真摯な姿勢を示すことができます。

是正勧告への対応で終わらない、社内の信頼回復に向けた取り組み

労働基準監督署への対応は、あくまで法的な義務を果たすための第一歩に過ぎません。36協定違反という事態は、従業員の会社に対する信頼を大きく損ないます。法的な問題をクリアした後、社内の信頼関係を再構築するための継続的な取り組みが重要です。

経営トップが労働環境の改善を約束し、従業員との対話の場を設けるなど、風通しの良い職場風土を醸成する努力が求められます。法令遵守を徹底する姿勢を明確に示し、従業員が安心して働ける環境を整えることが、企業の持続的な成長につながります。

36協定違反を未然に防ぐための具体的な対策

勤怠管理システムの活用による労働時間の正確な把握

36協定違反を防ぐ基本は、従業員の労働時間を正確かつ客観的に把握することです。自己申告制や手書きのタイムカードは、サービス残業の温床となりやすく、実態との乖離を生む原因となります。

ICカードやPCのログと連動した勤怠管理システムを導入すれば、始業・終業時刻を客観的に記録できます。また、多くのシステムには、残業時間が上限に近づくと本人や管理者にアラートを通知する機能があり、上限超過を未然に防ぐのに役立ちます。

36協定の内容の定期的な見直しと従業員への周知徹底

36協定は、多くの場合、有効期間が1年と定められています。毎年更新する際には、前年度の実績や事業内容の変化を踏まえ、協定で定める延長時間が実態に即しているかを見直すことが重要です。

また、締結した36協定の内容は、事業場の見やすい場所への掲示や社内イントラネットへの掲載などにより、全従業員に周知する義務があります。従業員自身が上限時間を認識することで、コンプライアンス意識の向上にもつながります。

管理監督者に対する労働時間管理に関する教育の実施

現場の労務管理を担う管理職の意識改革も不可欠です。36協定の法的意義や上限規制、違反した場合のリスクなどを正しく理解していなければ、部下に違法な残業を指示してしまう可能性があります。

定期的な研修を実施し、労働基準法に関する知識をアップデートさせるとともに、部下の業務量を適切に把握し、負荷が偏らないように調整するマネジメントスキルを向上させることも、長時間労働の抑制に効果的です。

36協定違反に関するよくある質問

違反を自主的に労働基準監督署へ報告した場合、罰則は軽減されますか？

労働基準法には、自主申告による罰則の減免規定は存在しません。しかし、行政指導や調査が入る前に、企業自らが違反の事実を労働基準監督署に報告し、是正の意思を明確に示した場合、その誠実な対応は処分の重さを判断する際に考慮される可能性があります。問題を隠蔽するよりも、早期に是正に取り組む方が、送検などの深刻な事態を回避できる可能性は高まります。

過去の36協定違反に対する罰則に時効はありますか？

はい、あります。刑事罰に関する公訴時効は、労働基準法第119条違反の場合、3年です。3年を過ぎると、検察官は起訴できなくなります。一方で、違反によって生じた未払い残業代を請求する権利（賃金請求権）の消滅時効は、当面の間3年です（2020年4月1日以降に支払日が到来するもの）。過去の違反であっても、時効が完成していなければ法的責任を問われる可能性があります。

違反が発覚すると、必ず企業名が公表されるのでしょうか？

いいえ、すべての違反事案で企業名が公表されるわけではありません。厚生労働省の公表基準は、原則として労働基準関係法令違反により書類送検された事案を対象としています。是正勧告に速やかに従い、改善が認められた軽微な違反の場合は、通常、公表の対象とはなりません。ただし、社会的な影響が大きいと判断された重大な事案では、送検前でも公表されることがあります。

罰金は、違反対象の従業員1人あたりで科されるのですか？

罰金は、違反した従業員の人数ごとではなく、一連の違反行為全体を「1つの罪」として科されるのが一般的です。例えば、複数の従業員に上限を超える残業をさせた場合でも、通常は全体で1つの事件として扱われ、30万円以下の罰金が科されます。ただし、違反の規模、期間、悪質性などは量刑を判断する上で考慮され、両罰規定により行為者と法人の両方に罰金が科される可能性はあります。

まとめ：36協定違反のリスクを理解し、適正な労務管理体制の構築を

本記事では、36協定に違反した場合の具体的な罰則と経営上のリスクについて解説しました。違反行為には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があり、両罰規定によって法人そのものも処罰の対象となります。さらに、書類送検された場合の企業名公表は、罰金以上に深刻なブランドイメージの低下や信用の失墜を招きかねません。重要なのは、勤怠管理システムの導入などによって労働時間を客観的に把握し、協定の上限を超えないよう管理を徹底することです。万が一違反が発覚した際は、労働基準監督署の調査に誠実に対応し、速やかな是正と再発防止に取り組む姿勢が求められます。この機会に自社の労務管理体制を再点検し、法令遵守を徹底することが、企業と従業員を守る上で不可欠です。

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