労働契約法における安全配慮義務とは？違反ケースと企業の対策を解説

企業の持続的な成長には、従業員が心身ともに健康で安全に働ける環境が不可欠です。しかし、長時間労働やハラスメント、メンタルヘルス不調といった問題は、労働契約法上の「安全配慮義務違反」と判断され、高額な損害賠償など深刻な経営リスクにつながる可能性があります。この記事では、企業の経営者や人事・法務担当者が知っておくべき安全配慮義務の基本から、具体的な違反ケース、企業が負う法的責任、そして実務で役立つ予防策までを体系的に解説します。

労働契約法における安全配慮義務の基本

安全配慮義務とは？労働契約法第5条に基づく企業の責務

安全配慮義務とは、企業（使用者）が労働者との労働契約に基づき、労働者の生命や身体の安全を確保し、健康に働けるように配慮する信義則上の義務として確立され、労働契約法第5条に明記されている企業の責務です。たとえ個別の契約書に記載がなくても、労働契約に付随して当然に発生します。

この義務は、物理的な危険からの保護だけでなく、精神的な健康（メンタルヘルス）の維持も含まれる広範なものです。企業は、労働者の職種や業務内容、働く場所といった個別具体的な状況に応じて、危険を予見し、それを回避・予防するための措置を継続的に講じる責任を負います。

労働安全衛生法との関係性｜目的と義務内容の違い

安全配慮義務の根拠となる労働契約法と、職場の安全衛生基準を定める労働安全衛生法は、その目的や性質が異なります。労働安全衛生法が定める基準は、企業が守るべき最低基準であり、これを遵守していることだけを理由に安全配慮義務を果たしたことにはなりません。

仮に労働安全衛生法の基準を満たしていても、個別の状況で危険が予見でき、それを回避できたにもかかわらず事故が発生した場合は、安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を問われる可能性があります。

安全配慮義務の対象となる「人」の範囲（正社員・派遣・下請け）

安全配慮義務の対象は、自社と直接雇用契約を結ぶ正社員に限りません。雇用形態にかかわらず、企業の指揮命令下で働く多くの人々が対象となります。

特に、直接の雇用関係がない下請企業の労働者であっても、元請企業の事業場でその設備を使用し、実質的な指揮監督下で作業している場合は「特別な社会的接触の関係」があるとして、元請企業も安全配慮義務を負うことが判例で確立されています。

安全配慮義務が適用される「場所」の範囲（社内・出張先・テレワーク）

安全配慮義務が適用される場所は、本社や支店といった事業場内に限定されず、労働者が使用者の管理下で業務を遂行するすべての場所が含まれます。

近年普及したテレワークにおいても、企業は労働者の安全と健康に配慮する義務を免れません。労働者が自宅などで安全に業務を行えるよう、作業環境の整備や労働時間管理について適切な措置を講じる必要があります。

安全配慮義務違反と判断される具体的なケース

ケース1：長時間労働や過重労働による健康障害・過労死

恒常的な長時間労働や過重労働により、労働者が脳・心臓疾患や精神障害などを発症した場合、安全配慮義務違反と判断される可能性が極めて高くなります。いわゆる「過労死ライン」を超えるような労働時間の実態がありながら、企業が業務量の調整や人員補充といった負担軽減措置を怠った場合、その責任が問われます。

たとえ労働基準法の36協定で定められた上限時間の範囲内であっても、特定の労働者の健康状態が悪化していることを認識しながら放置すれば、義務違反に該当します。

ケース2：職場内のハラスメント（パワハラ・セクハラ等）の放置

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの行為を企業が認識しながら放置し、労働者の就業環境が悪化した場合も安全配慮義務違反となります。ハラスメントは、被害者のメンタルヘルスに深刻な影響を与え、休職や離職、さらには自死に至る危険性もはらんでいます。

企業には、ハラスメントを未然に防ぐ措置を講じるとともに、万が一発生した際には迅速かつ適切に対応する義務があります。

ケース3：従業員のメンタルヘルス不調への不適切な対応

従業員がメンタルヘルス不調の兆候を示しているにもかかわらず、企業が適切な対応を怠った場合も安全配慮義務違反に問われます。労働者本人からの申告がなくても、勤怠の乱れや業務上のミス増加など、客観的に不調のサインが見て取れる場合には、企業側から積極的に声をかけ、産業医の面談を勧めるなどの配慮が必要です。

不調を理由に安易に解雇するなどの不適切な対応は、後に不当解雇として争われるリスクも伴います。

ケース4：危険な作業環境や安全教育の不備による労働災害

作業現場の安全対策の不備や、労働者への安全教育を怠ったことによって労働災害が発生した場合、企業は安全配慮義務違反の責任を負います。労働者本人の不注意があったとしても、企業側が適切な安全措置を講じていれば事故を防げたと判断されれば、賠償責任を免れることは困難です。

企業は、物的・人的両面から、労働災害を未然に防ぐための体制を構築する責任があります。

安全配慮義務違反によって企業が負う法的責任

民事責任：債務不履行に基づく損害賠償請求

安全配慮義務違反があった場合、企業は労働者やその遺族から、債務不履行（労働契約法）または不法行為（民法）を根拠として損害賠償を請求されます。賠償額は、死亡事故や重度の後遺障害が残るケースでは数千万円から1億円を超えることもあり、企業経営に深刻な影響を与えます。

労災保険からの給付で一部は補填されますが、慰謝料など保険給付の範囲を超える部分は、企業が直接支払う必要があります。

刑事責任：労働安全衛生法違反等による罰則適用の可能性

安全配慮義務違反の態様が労働安全衛生法などの取締法規に違反する場合、企業やその代表者、現場の責任者などが刑事責任を問われる可能性があります。重大な労働災害では、警察や労働基準監督署による捜査が行われ、検察に送検されることもあります。

行政責任：労働基準監督署による是正勧告や行政指導

労働災害の発生や労働者からの申告により、労働基準監督署の立ち入り調査（臨検）が行われ、法令違反が認められると是正勧告や指導を受けます。これ自体に法的な強制力はありませんが、従わない場合は、使用停止命令などの行政処分や、悪質な場合は企業名が公表されることもあります。

社会的責任：企業イメージの低下や信用の失墜

法的な責任に加え、企業の社会的信用の失墜という大きなダメージも受けます。重大な労働災害や「ブラック企業」といった評判は、報道やSNSを通じて瞬時に拡散され、企業イメージを著しく低下させます。その結果、顧客離れや採用難、従業員の離職率増加といった事態を招き、企業の持続的な成長を脅かす重大なリスクとなります。

企業が講じるべき安全配慮義務違反の予防策

労働環境の整備：適正な労働時間管理とハラスメント防止措置

安全配慮義務を果たすための第一歩は、労働者が心身ともに健康に働ける環境を整備することです。特に、長時間労働の是正とハラスメントの防止は、すべての企業にとって不可欠な取り組みです。

健康管理体制の構築：健康診断・ストレスチェックの実施とフォローアップ

従業員の健康状態を継続的に把握し、不調の早期発見・早期対応につなげる体制構築が重要です。法令で義務付けられた健康診断やストレスチェックを確実に実施し、その結果に基づく事後措置を徹底する必要があります。

安全衛生教育の実施と作業環境の継続的な改善

労働災害を防止するためには、労働者一人ひとりの安全意識を高める教育と、危険の芽を摘むための継続的な職場改善が不可欠です。リスクアセスメントを通じて職場の危険性を体系的に評価し、優先順位をつけて対策を講じることが効果的です。

相談窓口の設置と産業医・専門家との連携体制

労働者が心身の不調や職場の悩みを気軽に相談できる窓口を設けることは、問題の早期発見と深刻化の防止に極めて有効です。プライバシーに配慮した社内窓口のほか、外部の専門機関と連携した相談体制を整えることも重要です。

特に、企業の健康管理を専門的な立場から支援する産業医との緊密な連携は不可欠であり、労働環境に関する情報提供などを通じて、その機能が十分に発揮されるよう努める必要があります。

管理監督者に求められる役割と教育のポイント

日頃から部下と接する管理監督者は、部下の健康と安全を守る最前線に立つキーパーソンです。部下の様子の変化にいち早く気づき、適切な対応をとる「ラインによるケア」は、管理監督者の重要な責務と位置づけられています。

企業は、管理監督者に対して必要な知識やスキルを習得させるための教育を継続的に実施する必要があります。

安全配慮義務違反が争点となった重要判例

過労死・過労自殺に関する判例（電通事件）

過労自殺した新入社員の事案で、最高裁判所が過労自殺に関する企業の安全配慮義務違反を認めた画期的な判例です。この判決は、その後の過労死・過労自殺に関する企業の責任を判断する上での重要な基準となりました。

メンタルヘルス不調に関する判例（東芝事件）

うつ病を発症した従業員の事案で、労働者本人からの明確な申告がなくても、企業側が状況を察知して配慮すべき義務があることを示した重要判例です。これにより、企業には労働者の健康状態に対するより積極的な観察と対応が求められることが明確になりました。

物理的な職場環境の欠陥に関する判例（陸上自衛隊事件）

自衛隊の車両整備工場での死亡事故をめぐり、最高裁判所が日本で初めて「安全配慮義務」という概念を法的に認めたリーディングケースです。この判決により、安全配慮義務は雇用契約に付随する基本的な義務として確立され、その後の多くの労働災害訴訟の基礎となりました。

安全配慮義務に関するよくある質問

安全配慮義務違反による損害賠償請求に時効はありますか？

はい、損害賠償請求権には法律で定められた消滅時効があります。どの法律を根拠に請求するかで期間が異なりますが、2020年の民法改正により、人の生命または身体の侵害に関する損害賠償については、労働者保護の観点から長期の時効期間が定められています。

従業員本人に過失があった場合、企業の責任は軽減されますか？（過失相殺）

労働災害の発生について、従業員側に安全規則の無視や健康管理上の不注意といった過失があった場合、その過失の程度に応じて企業の損害賠償額が減額される「過失相殺」が適用されることがあります。ただし、裁判所は企業と労働者の力の差を考慮し、労働者の過失を認定する際には慎重な判断を行う傾向にあります。

テレワーク（在宅勤務）における安全配慮義務で注意すべき点は何ですか？

テレワークであっても、企業はオフィス勤務と同様に安全配慮義務を負います。特に、直接目の届かない場所での業務となるため、作業環境の整備と労働時間管理が重要なポイントとなります。

安全配慮義務違反に対する直接的な罰則規定はありますか？

安全配慮義務を定めた労働契約法第5条そのものには、違反に対する直接の罰則規定はありません。しかし、安全配慮義務違反となる行為の多くは、同時に労働安全衛生法の規制にも違反していることが多く、その場合は同法に基づく懲役刑や罰金刑が科される可能性があります。また、民事上の高額な損害賠償責任を負うことが、企業にとって最も大きな制裁となり得ます。

下請企業の従業員に対してどこまで配慮すべきですか？

元請企業は、直接の雇用関係がない下請企業の従業員であっても、一定の条件下では安全配慮義務を負います。具体的には、元請企業の事業場内で、元請企業の設備を使い、元請企業の指揮監督下で作業しているような「特別な社会的接触の関係」が認められる場合です。その際は、自社の従業員と同等の安全対策を講じる必要があり、これを怠れば損害賠償責任を問われる可能性があります。

まとめ：安全配慮義務の理解は、従業員と企業を守るための第一歩

本記事では、労働契約法における企業の安全配慮義務について、その法的根拠から具体的な違反ケース、企業が負う責任までを解説しました。この義務は、物理的な危険からの保護だけでなく、長時間労働やハラスメント、メンタルヘルス不調といった現代的な労働問題にも及ぶ広範なものです。安全配慮義務違反は、高額な損害賠償請求だけでなく、刑事罰や行政処分、そして何より社会的信用の失墜という、企業経営の根幹を揺るがす重大なリスクにつながります。法令の最低基準を守るだけでなく、労働時間管理の徹底、ハラスメント防止措置、相談しやすい体制の構築といった予防策を積極的に講じることが不可欠です。従業員が心身ともに健康で働ける環境を整えることは、法的リスクを回避するだけでなく、企業の持続的な成長を支える重要な経営課題であると認識し、自社の体制を今一度見直しましょう。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。当社は、企業取引や与信管理における“潜在的な経営リスクの兆候”を早期に察知・通知するサービス「Riskdog」も展開し、経営判断を支える情報インフラの提供を目指しています。

運営会社情報ページへ