SES契約が違法となる偽装請負とは？労働者派遣との違いと判断基準、対策を解説

自社が関わるSES契約が、労働者派遣法に違反する「偽装請負」に該当しないか、不安を感じていないでしょうか。契約書上は準委任契約であっても、現場での業務実態によっては違法と判断され、発注者・受注者双方に厳しい法的リスクが生じる可能性があります。この記事では、SES契約が偽装請負と見なされる具体的な判断基準、発覚した場合の罰則、そして適法な運用を維持するための対策について詳しく解説します。

SES契約と労働者派遣契約の基本的な違い

SES契約の法的性質（準委任契約）とは

SES（システムエンジニアリングサービス）契約は、法律上「準委任契約」に分類されます。これは、特定の成果物を完成させる義務を負う「請負契約」とは異なり、エンジニアの技術力や労働力を提供し、善良な管理者の注意をもって（善管注意義務）業務を遂行すること自体を目的とする契約です。

報酬は、成果物の完成ではなく、業務の遂行に対して支払われます。そのため、発注者（クライアント）は受注者（ベンダー）側のエンジニアに対し、特定の成果物の完成を法的に強要することはできません。

労働者派遣契約の仕組みと特徴

労働者派遣契約は、派遣元企業が雇用する労働者を、派遣先企業の指揮命令下で業務に従事させる契約形態です。雇用契約は労働者と派遣元との間にありますが、業務上の指揮命令権は派遣先にあるという三者間の関係が特徴です。

この契約形態では、派遣先企業が現場で労働者に対して直接的な業務指示や勤怠管理を行うことが法的に認められています。労働者派遣事業を営むには、厚生労働大臣の許可が必須であり、派遣可能期間の制限や同一労働同一賃金といった、労働者保護のための厳格な法規制を遵守する必要があります。

指揮命令権の所在で見るSES契約と派遣契約の決定的違い

SES契約と労働者派遣契約を区別する最も重要な要素は「指揮命令権」がどこにあるかです。SES契約では受注側に指揮命令権がありますが、派遣契約では派遣先に移転します。この違いにより、現場での業務の進め方が根本的に異なります。

SES契約において、発注者がエンジニアに直接「この機能をいつまでに作成するように」と命じる行為は、指揮命令権の逸脱と見なされ、後述する「偽装請負」のリスクを高めます。

SES契約が違法となる「偽装請負」とは

偽装請負の定義と労働者保護における問題点

偽装請負とは、契約形式上はSES契約（準委任契約）や請負契約を結びながら、実態として発注者が受注側の労働者に対して直接指揮命令を行っている違法な状態を指します。これは、労働者派遣法や職業安定法が定める規制を逃れるための脱法行為です。

偽装請負は、労働者の保護において多くの深刻な問題を引き起こします。

SES契約が偽装請負と見なされやすい背景

SES契約が偽装請負と見なされやすい背景には、IT業界で一般的な「客先常駐」という勤務形態が大きく影響しています。エンジニアが長期間にわたり発注者のオフィスで勤務するため、発注側の担当者が自社の従業員と同じように、つい直接指示を出してしまうケースが後を絶ちません。

また、労働者派遣事業の許可を持たない企業が、エンジニア不足を背景に安易に人材供給を行おうとすることも一因です。派遣法が定める期間制限や、派遣労働者に対する福利厚生コストの負担を回避しようとする企業の意図が、結果的に偽装請負という不適切な実態を生み出しています。

偽装請負か否かを判断する基本的な考え方（形式より実態を重視）

偽装請負に該当するかどうかの判断は、契約書の名称や条文といった形式ではなく、業務が行われている実態が最も重視されます。これは厚生労働省の通達でも明確に示されている基本的な考え方です。

具体的には、発注者と受注者のどちらが業務に関する指示命令や勤怠管理を行っているか、また、受注側が独立した事業者として、自社の責任と管理のもとで業務を処理しているかどうかが厳しく問われます。単なる労働力の提供に終始していると判断されれば、実質的には労働者派遣であると見なされる可能性が極めて高くなります。

偽装請負と判断される具体的な業務実態のケース

発注者による業務の具体的な指示・命令

発注者がエンジニア個人に対し、作業の進め方や手順を具体的に指示・命令することは、偽装請負の典型例です。本来、SES契約における指示は、受注側の現場責任者を通じて行われなければなりません。

始業・終業時刻や休憩、休日に関する勤怠管理

エンジニアの労働時間を発注者が管理・拘束することも、指揮命令関係を示す重要な要素と見なされます。勤怠管理は、雇用主である受注側が自社の責任において行うべきです。

発注者がエンジニアの評価や選定に直接関与する行為

発注者がエンジニア個人の評価や選定にまで踏み込む行為は、受注側の雇用主としての権利を侵害し、偽装請負と判断されるリスクを高めます。エンジニアの人事に関する権限は、あくまで受注側にあります。

業務に必要な機材や備品を発注者が直接提供している

業務で使用するパソコンやソフトウェア、机といった機材や備品を、すべて発注者が無償で提供している場合も注意が必要です。独立した事業者として業務を請け負う以上、これらの業務遂行手段は受注側が自らの負担で用意するのが原則です。

発注側のセキュリティポリシー等の理由で機材を借り受ける場合は、別途、無償または有償の賃貸借契約を結ぶなど、法的に適切な整理を行うことが望ましいです。無償での全面的な提供は、単なる労働力の提供であると見なされる一因となり得ます。

進捗確認や技術相談におけるグレーゾーンと判断基準

業務の進捗確認や技術的な仕様に関する相談自体は、適法なSES契約の範囲内で行われます。しかし、その内容が発注者による管理や強制の域に達すると、違法な指揮命令と判断される可能性があります。

例えば、納期の確認は問題ありませんが、「この作業を今日中に終わらせろ」といった命令は許されません。また、定例会議への参加は可能ですが、その場で発注者がエンジニア個人に直接作業を割り振るような運用は、偽装請負と見なされる危険な状態です。

偽装請負が発覚した場合の法的リスクと罰則

発注側（クライアント企業）が負うリスクと罰則

偽装請負が発覚した場合、発注側は労働者派遣法に基づき、当該エンジニアに対して直接雇用の申し込みをしたと見なされる「労働契約申込みみなし制度」の適用を受ける可能性があります。エンジニアが承諾すれば、発注側は直接雇用する義務を負います。

その他にも、以下のような厳しいリスクに直面します。

受注側（SESベンダー）が負うリスクと罰則

受注側であるSESベンダーは、無許可で労働者派遣事業を行ったとして、労働者派遣法違反に問われます。これは1年以下の懲役または100万円以下の罰金という刑事罰の対象となる重大な違反です。

さらに、職業安定法が禁止する「労働者供給事業」に該当すると判断されるリスクもあります。行政処分として業務停止命令や事業許可の取消しに至れば、事業の継続そのものが困難になります。

労働局からの指導・勧告や企業名の公表

偽装請負は、労働者からの申告や労働局による調査をきっかけに発覚します。違反が認定されると、まず是正指導や勧告が行われ、改善報告が求められます。これに従わない場合や、違反が悪質であると判断された場合には、厚生労働省のウェブサイト等で企業名が公表されます。

企業名が公表されると、取引先からの信用失墜や、採用活動への深刻な悪影響は避けられず、企業経営に大きなダメージを与えることになります。

適法なSES契約を維持するための具体的対策

契約書に明記すべき事項と指揮命令系統の明確化

適法なSES契約を維持するためには、まず契約書において、指揮命令権が受注側にあることを明確に記載することが基本です。その上で、現場での運用ルールを徹底する必要があります。

業務運用における注意点（会議への参加、報告ルートなど）

日々の業務運用においても、偽装請負と見なされないよう細心の注意が必要です。特に、発注者側が主催する会議への参加方法や、チャットツールなどでのコミュニケーションは慎重に行うべきです。

エンジニアが発注側の朝礼や定例会議に参加する場合、その場で直接指示を受けることがないよう、あくまで情報共有の場として位置づける必要があります。発注者からの要望は、受注側の責任者が持ち帰り、自社のエンジニアに指示として伝えるというプロセスを厳守することが重要です。

定期的な契約内容と業務実態のセルフチェックリスト

契約内容と現場での運用実態に乖離が生じていないか、定期的に自己点検する仕組みを導入することが有効です。客観的なチェックリストを用いて、潜在的なリスクを早期に発見し、是正する体制を整えましょう。

発注側・受注側双方でのコンプライアンス意識の共有

偽装請負を防止するためには、受注側だけでなく、発注側にも正しい理解と協力が不可欠です。契約締結時やプロジェクト開始時に、双方の担当者がSES契約における禁止事項や注意点を確認し、コンプライアンス意識を共有することが極めて重要です。

お互いを独立した事業者として尊重し、それぞれの役割と責任の範囲を明確にすることで、現場での不適切なコミュニケーションを未然に防ぐことができます。

偽装請負を未然に防ぐための社内管理体制の構築

偽装請負のリスクを組織的に管理するためには、現場任せにせず、会社全体で管理体制を構築する必要があります。法務部門や人事部門が関与し、契約から業務遂行までを一貫して監視する仕組みが求められます。

SES契約の偽装請負に関するよくある質問

SES事業を行うのに労働者派遣事業の許可は必要ですか？

いいえ、適法なSES事業（準委任契約）を行う限り、労働者派遣事業の許可は不要です。ただし、実態として発注者の指揮命令下でエンジニアを業務に従事させる場合は、労働者派遣に該当するため、無許可で行うと労働者派遣法違反となります。重要なのは契約形態ではなく、あくまで業務の実態です。

クライアントによるエンジニアの事前面談（顔合わせ）は違法になりますか？

事前面談が、発注者による実質的な選考（特定目的行為） にあたると判断された場合、違法となる可能性が非常に高いです。スキルシート等で経歴を確認することは許容されますが、面接によって発注者がエンジニアを選別する行為は、派遣法で禁止されている行為に準じて厳しく見られます。人選の最終的な決定権は、常時、受注側にある必要があります。

SES契約における多重下請け構造自体は違法ではないのですか？

多重下請け構造そのものが直ちに違法となるわけではありません。しかし、階層が深くなるほど、上位の企業が指揮命令系統の管理責任を果たさなくなり、偽装請負が発生しやすくなる傾向があります。また、中間企業が管理を行わず単に手数料を抜くだけの「ピンハネ」状態になると、職業安定法で禁止されている労働者供給事業と見なされるリスクも高まります。

契約期間の途中でベンダーの判断でエンジニアを交代させることは問題ありますか？

原則として問題ありません。むしろ、エンジニアの配置や交代に関する決定権が受注側（ベンダー）にあることを示す行為であり、SES契約の独立性を補強する要素となり得ます。ただし、発注者との信頼関係を損なわないよう、業務に支障が出ない範囲で、適切な引き継ぎを行うなどの善管注意義務を果たすことが求められます。

テレワーク環境下で偽装請負とみなされないための注意点は？

テレワーク環境下でも、偽装請負の判断基準は変わりません。注意すべきは、チャットツールなどを通じたコミュニケーションです。発注者がエンジニア個人に対し、細かなタスク管理や逐一の作業報告を義務付けることは、過度な管理であり指揮命令と見なされるリスクがあります。業務の指示や進捗確認は、オフィス勤務と同様に、必ず受注側の責任者を通じて行うルールを徹底することが重要です。

まとめ：SES契約の適法性を保ち、偽装請負リスクを回避するために

本記事では、SES契約が違法な「偽装請負」と判断される具体的な基準や法的リスク、そしてその回避策について解説しました。最も重要な点は、契約書の形式ではなく、発注者が受注側のエンジニアに対し実質的な「指揮命令」を行っているかという業務実態が判断基準になるということです。発注者による直接の業務指示や勤怠管理は、偽装請負と見なされる典型例であり、絶対に避けなければなりません。

偽装請負が発覚した場合、発注側には労働契約申込みみなし制度の適用、受注側には刑事罰といった、事業の存続を揺るがしかねない深刻なペナルティが科されます。こうしたリスクを回避するためには、契約内容と業務実態に乖離がないか定期的に確認するとともに、発注者・受注者双方がコンプライアンス意識を共有し、適正な指揮命令系統を維持する社内管理体制を構築することが不可欠です。

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