労働者派遣法の違反行為とは？派遣先企業が知るべき罰則と対策を解説

派遣社員の活用は多くの企業にとって重要な経営戦略ですが、労働者派遣法は複雑であり、意図せず違反してしまうリスクも潜んでいます。コンプライアンス違反は、罰則だけでなく企業の信用失墜にも繋がるため、派遣先企業には適正な管理体制の構築が求められます。この記事では、派遣先企業が知っておくべき労働者派遣法の主な違反行為とその具体例、違反した場合の罰則、そしてリスクを回避するための具体的な対策までを網羅的に解説します。

労働者派遣法における主な違反行為と具体例

無許可・無届出の事業者からの派遣受け入れ

労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可が必要です。2015年の法改正により、届出制だった特定労働者派遣事業は廃止され、現在はすべての派遣事業が許可制に一本化されています。

派遣先企業は、契約する派遣元が適法な事業者かを確認する義務があります。無許可の事業者から派遣労働者を受け入れる行為は、派遣先にとっても法律違反となり、「労働契約申込みみなし制度」の適用対象です。この制度が適用されると、違法な受け入れ時点で派遣労働者に直接雇用を申し込んだとみなされます。

事業者の適格性は、厚生労働省の「人材サービス総合サイト」で確認できます。契約前には必ず許可状況を確認しましょう。

港湾運送業務など派遣が禁止されている業務への派遣

労働者派遣法では、業務の専門性や安全管理の観点から、一部の業務で労働者派遣を禁止しています。これらを「適用除外業務」と呼びます。

これらの禁止業務に派遣労働者を従事させた場合、派遣先は行政からの是正勧告の対象となり、従わない場合は企業名が公表されるリスクがあります。

事業所単位・個人単位の期間制限（3年ルール）の超過

派遣労働者の受け入れ期間には、「事業所単位」と「個人単位」の2種類の期間制限があり、これを「3年ルール」と呼びます。これらの期間制限を超えて派遣労働者を受け入れた場合、違法派遣とみなされ、「労働契約申込みみなし制度」が適用される可能性があります。

二重派遣や偽装請負に該当するケース

二重派遣と偽装請負は、労働者の雇用責任の所在を曖昧にする代表的な違法行為です。

派遣先は、自社の関連会社などへ派遣労働者を常駐させることが二重派遣に該当しないか、また、請負契約先の労働者への指揮命令系統が適正かを常に監視する必要があります。

派遣労働者を特定する行為（事前面接や履歴書の要求）

派遣先が、派遣される労働者を事前に選別する行為（特定目的行為）は、原則として禁止されています。労働者派遣契約は、個人の能力を指定するのではなく、業務に必要なスキルを持つ労働力の提供を受ける契約だからです。人選は、雇用主である派遣元が行います。

ただし、将来の直接雇用を前提とする「紹介予定派遣」の場合に限り、事前の面接や選考が認められています。

日雇い派遣の原則禁止に違反する受け入れ

雇用期間が30日以内の「日雇派遣」は、雇用の不安定化を防ぐ観点から原則として禁止されています。ただし、特定の条件を満たす場合は、例外として認められています。

派遣先は、日雇派遣を利用する際、派遣労働者が例外要件に該当することを派遣元が確認済みであるかを確かめる必要があります。

離職後1年以内の元従業員を派遣で受け入れる行為

企業が自社の従業員を離職させた後、1年以内に派遣労働者として同じ事業所で受け入れることは禁止されています。これは、正社員を意図的に派遣労働者に切り替えるなど、常用雇用の代替を防ぐためのルールです。

派遣先は、派遣元から労働者の通知を受けた際、自社の退職者名簿と照合し、該当者がいないかを確認する義務があります。

派遣先の労働者との不合理な待遇差（同一労働同一賃金の原則違反）

「同一労働同一賃金」の原則に基づき、派遣先は、自社で雇用する同種の業務に従事する労働者と派遣労働者との間で、不合理な待遇差を設けてはなりません。

待遇の決定方式には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」があります。「派遣先均等・均衡方式」を選択する場合、派遣先は派遣元に対して、比較対象となる自社社員の待遇に関する情報を提供する義務を負います。

派遣労働者であることのみを理由に、これらの待遇に差を設けることは不合理な待遇差と判断される可能性があります。

労働者派遣法に違反した場合の罰則と行政処分

刑事罰（懲役・罰金）の対象となる違反行為

労働者派遣法違反の中でも特に悪質なケースには、刑事罰が科されることがあります。刑事罰が適用されると、企業の社会的な信用は大きく損なわれます。

行政処分（改善命令・事業停止命令・許可取消）の内容

厚生労働大臣は、労働者派遣法の適正な運用を確保するため、派遣事業者に対して行政処分を下すことがあります。派遣先も、取引のある派遣元が処分を受ければ、人材確保に支障をきたすなど多大な影響を受けます。

行政指導・助言と企業名が公表されるリスク

法違反が認められた派遣先企業には、まず労働局による行政指導や助言が行われます。これに従わず、是正されない場合には是正勧告が出され、さらに悪質な場合は厚生労働大臣によって企業名が公表される可能性があります。

企業名が公表されると、報道などを通じて社会に広く知れ渡り、企業のブランドイメージや信用が著しく低下します。一度公表された情報はインターネット上に残り続けるため、採用活動や取引にも長期的な悪影響を及ぼす恐れがあります。

罰則だけではない「労働契約申込みみなし制度」のリスク

「労働契約申込みみなし制度」は、派遣先が特定の違法派遣を受け入れた場合に、ペナルティとして派遣先が派遣労働者に対して直接雇用の申し込みをしたとみなす制度です。派遣先が違法状態を知らなかったことに過失がない場合を除き、自動的に適用されます。

派遣労働者が1年以内に承諾すれば、派遣先と労働者の間で労働契約が成立します。この際の労働条件は、派遣元と結んでいた条件が引き継がれます。派遣先は、自社の採用基準に合わないといった理由で拒否することはできません。

派遣先企業が派遣法違反を防ぐための具体的な対策

派遣契約締結時の確認事項と管理体制の構築

派遣法違反を防ぐ第一歩は、契約締結時の厳格な確認と、社内の管理体制構築です。

抵触日の適切な管理と通知義務の履行

事業所単位の期間制限の終期である「抵触日」の管理は、派遣先企業の重要な責務です。派遣契約を締結する前に、派遣元に対して抵触日を通知する義務があります。この通知を怠ると、適法な契約を結ぶことができず、行政指導の対象となります。

指揮命令者への教育と業務範囲の遵守徹底

現場での法違反を防ぐためには、派遣労働者に直接指示を出す指揮命令者への教育が不可欠です。

現場担当者の安易な判断が、企業全体を揺るがす重大な問題に発展する可能性があることを理解させることが重要です。

派遣労働者からの苦情処理体制の整備と適切な運用

派遣法は、派遣先企業に対して、派遣労働者からの苦情処理体制を整備することを義務付けています。

現場の「うっかり違反」を防ぐための社内周知のポイント

法務・人事部門が注意していても、現場の従業員の認識不足から「うっかり違反」が発生することがあります。これを防ぐには、継続的な社内周知が効果的です。

労働者派遣法違反に関するよくある質問

意図せず期間制限を超過してしまった場合の対応方法は？

期間制限の超過が判明した場合は、直ちに派遣の受け入れを停止してください。そのまま放置すると、労働契約申込みみなし制度により、直接雇用の義務が発生し続けるリスクがあります。速やかに派遣元と対応を協議し、当該労働者の直接雇用への切り替えや、実態を伴う組織単位の変更による再契約などを検討する必要があります。

契約外の業務を一時的に依頼することも違反になりますか？

はい、違反になります。たとえ一時的、臨時的なものであっても、契約書に記載のない業務を派遣労働者に依頼することはできません。業務内容の変更が必要な場合は、必ず事前に派遣元に相談し、労働者本人の同意を得た上で、契約内容を変更する手続きを行ってください。

派遣社員から待遇の相談を直接受けた際の適切な対応は？

その場で個人的な見解や断定的な回答はせず、まずは派遣先に設置された苦情申出担当者へ報告するよう案内してください。給与などの待遇は雇用主である派遣元が決定するため、最終的には派遣元を通じて対応するのが原則です。ただし、食堂の利用など派遣先が提供すべき福利厚生に関する相談は、派遣先が主体的に対応し、派遣元と連携して解決を図る必要があります。

法令を遵守している派遣会社を見分けるポイントはありますか？

信頼できる派遣会社を選ぶことは、派遣先のリスク管理において非常に重要です。

まとめ：派遣法違反のリスクを理解し、適正な受け入れ体制を構築しましょう

本記事では、無許可事業者からの受け入れ、期間制限超過、二重派遣、事前面接といった労働者派遣法における主要な違反行為について解説しました。これらの違反は、刑事罰や行政処分だけでなく、「労働契約申込みみなし制度」の適用といった深刻な経営リスクに直結します。意図しない違反を防ぐためには、法的な知識を身につけることはもちろん、派遣契約時の確認徹底や派遣先責任者の設置、指揮命令者への教育といった社内管理体制の構築が不可欠です。本記事で解説したポイントを参考に、自社の受け入れ体制を今一度見直し、コンプライアンス遵守を徹底しましょう。

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