過労死ラインとは？労災認定基準と企業の予防策・対応を解説

従業員の長時間労働が常態化し、過労による健康障害や労災のリスクは、企業にとって看過できない経営課題です。万が一の事態を未然に防ぎ、従業員が安心して働ける職場環境を整備するためには、国が定める労災認定の基準を正確に理解しておくことが不可欠となります。この記事では、過労が原因で労災と認定されるための具体的な基準について、「脳・心臓疾患」と「精神障害」の2つの類型に分け、労働時間や業務内容の観点から詳しく解説します。

過労労災（過労死等）の基本的な考え方

過労死等防止対策推進法における「過労死等」の定義

過労死等防止対策推進法第2条では、「過労死等」が明確に定義されています。この法律が対象とするのは、単に死亡に至るケースだけではありません。企業は、従業員が心身ともに健康に働き続けられる社会を実現する責務を負っており、この定義を重く受け止める必要があります。

労災認定における2つの主要な類型：脳・心臓疾患と精神障害

過労が原因とされる労働災害は、実務上、大きく2つの類型に分類され、それぞれ異なる認定基準が設けられています。企業は自社の労働環境がどちらの類型のリスクを抱えているかを把握し、それぞれの基準に沿った対策を講じることが重要です。

【類型1】脳・心臓疾患の労災認定基準

労災認定の対象となる脳・心臓疾患の種類

脳・心臓疾患の労災認定基準では、対象となる疾病が具体的に定められています。これらの疾患は加齢や生活習慣などによっても進行しますが、業務による明らかな過重負荷が加わり、その自然な経過を超えて著しく増悪したと認められる場合に、労災として認定されます。

長時間労働の評価基準（過労死ライン）

脳・心臓疾患の労災認定において、疲労蓄積の度合いを測る最も重要な指標が労働時間です。一般に「過労死ライン」と呼ばれる時間外労働の目安があり、これに該当すると業務と発症との関連性が強いと評価されます。時間外労働とは、週40時間の法定労働時間を超えた労働時間を指します。

なお、これらの基準に達しない場合でも、月45時間を超える時間外労働が長くなるほど業務との関連性は強まると判断され、後述する他の負荷要因と合わせて総合的に評価されます。

労働時間以外の負荷要因の具体的な内容

労働時間が過労死ラインの基準に達しない場合でも、労働時間以外の負荷要因が認められると、総合的に業務の過重性が判断され、労災認定される可能性があります。

【類型2】精神障害の労災認定基準

労災認定の対象となる精神障害の例

精神障害の労災認定では、世界保健機関（WHO）の国際疾病分類（ICD）に準拠した精神障害が対象となります。実務上、うつ病や適応障害が多くを占めています。労務管理においては、従業員の変化に注意を払い、これらの疾患の兆候を見逃さないことが重要です。

一方で、認知症などの器質性精神障害や、アルコール・薬物の影響による精神障害は、原則として業務上の心理的負荷を原因とする労災の対象外となります。

業務による心理的負荷の評価方法：「出来事の類型」と「心理的負荷の強度」

精神障害の労災認定では、個人の主観ではなく、「平均的な労働者」を基準として、業務による心理的負荷が客観的に評価されます。その評価は以下の手順で行われます。

特に心理的負荷が「強」と判断される業務上の出来事

業務上の出来事の中には、それ自体で心理的負荷が「強」と評価される可能性が非常に高いものがあります。これらは、平均的な労働者にとって、社会通念上、耐えがたい精神的苦痛や疲労をもたらすと客観的に認められる出来事です。

企業に求められる過労労災の予防策

労働時間の客観的な把握と管理の徹底

過労労災を予防する第一歩は、労働時間の客観的かつ正確な把握です。厚生労働省のガイドラインでも、使用者が労働時間を適切に管理することが求められています。

衛生委員会などを活用した職場環境の改善

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、衛生委員会の設置が義務付けられています。この委員会を形式的なものにせず、職場環境を実質的に改善する場として活用することが重要です。

ストレスチェック制度の実施と集団分析の活用

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ重要な取り組みです。個人のストレス状態の把握にとどまらず、集団分析を職場環境の改善に活かすことが求められます。

従業員向けの健康相談窓口の設置と周知

従業員が心身の不調を早期に相談できる体制を整えることは、問題が深刻化するのを防ぐセーフティネットとして機能します。

管理監督者に対する労務管理教育の重要性

過労労災の予防には、部下の労務管理を直接担う管理監督者の役割が極めて重要です。企業は、管理監督者に対して適切な教育を行い、現場の管理能力を高める必要があります。

過労労災発生時における企業の対応と責任

労災保険給付の請求手続きに対する協力義務

従業員が労災保険給付を請求する際、企業には労働保険法施行規則に基づく協力義務があります。誠実な対応は、従業員との信頼関係を維持し、無用な紛争を避ける上で重要です。

なお、事業主証明は災害の事実を証明するものであり、企業の法的責任を認めるものではありません。企業の認識と異なる点がある場合は、別途、労働基準監督署に意見書を提出することができます。

安全配慮義務違反が問われるケースと企業の法的責任

過労労災の発生について、企業に安全配慮義務違反が認められた場合、多額の損害賠償責任を負うリスクがあります。安全配慮義務とは、従業員が生命・健康を損なうことなく働けるよう配慮する、労働契約上の基本的な義務です。

義務違反が認定されると、慰謝料や逸失利益など、数千万円から1億円を超える高額な賠償を命じられるケースもあります。また、企業の民事責任だけでなく、取締役個人の責任が問われる可能性もあります。

原因究明と実効性のある再発防止策の策定

労災が発生した場合、企業には二度と同様の事態を繰り返さないための原因究明と、実効性のある再発防止策を策定・実行する社会的責任があります。

労基署の調査に備えるための準備と留意点

労災が発生すると、多くの場合、労働基準監督署による調査が行われます。この調査に誠実に対応するため、日頃から適切な労務管理を徹底し、必要な資料を整備しておくことが重要です。

過労労災に関するよくある質問

テレワークでの労働時間も過労労災の認定基準に含まれますか？

はい、含まれます。テレワークであっても、業務に起因する健康障害は労災認定の対象です。労働時間の評価方法はオフィス勤務と基本的に同じで、パソコンのログイン・ログオフ記録、メールの送受信履歴、業務報告などの客観的なデータに基づいて判断されます。企業は、テレワーク中の労働時間も適切に把握・管理する義務を負っており、長時間労働が常態化していれば、過労労災のリスクはオフィス勤務と変わりません。

持病がある従業員が発症した場合、労災認定はされますか？

はい、労災認定される可能性があります。高血圧などの基礎疾患がある従業員が脳・心臓疾患を発症した場合でも、業務による過重な負荷が、その疾患の自然な経過を超えて著しく悪化させたと医学的に判断されれば、労災と認定されます。企業は、健康診断などで従業員の持病を把握している場合、症状を悪化させないよう業務量を調整するなど、通常よりも高いレベルの安全配慮義務が求められることがあります。

労災認定されなかった場合、企業としてすべきことはありますか？

労災と認定されなかった場合でも、企業としての対応は必要です。労災不認定は、企業の安全配慮義務違反がなかったことを直ちに意味するものではなく、後に民事訴訟で責任を問われる可能性は残ります。

まとめ：過労労災の基準理解と企業の予防策が健全な経営の鍵

本記事では、過労による労災認定の2つの主要な類型である「脳・心臓疾患」と「精神障害」について、その具体的な認定基準を解説しました。脳・心臓疾患では「過労死ライン」と呼ばれる月80〜100時間の時間外労働が客観的な目安となり、精神障害では業務上の出来事がもたらす心理的負荷の強度が総合的に評価されます。企業には、これらの基準を正しく理解した上で、労働時間の客観的な把握やストレスチェックの活用といった予防策を講じる安全配慮義務が課せられています。自社の労務管理体制を定期的に見直し、従業員の健康を守ることが、企業の法的リスクを低減し、持続的な成長を実現するための重要な基盤となります。万が一労災が発生した際には、誠実な調査協力と実効性のある再発防止策の策定が求められることも忘れてはなりません。

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