解雇予告除外認定とは？懲戒解雇時の基準・手続き・必要書類を解説

従業員の重大な非違行為に直面し、懲戒解雇を検討する際、即時解雇に伴う解雇予告手当の支払いが課題となることがあります。労働者の責任が極めて重いケースでは、労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受けることで、この手当の支払いを免除できる可能性があります。この記事では、解雇予告除外認定を適法に受けるための具体的な認定基準、申請手続きの流れ、必要書類と書き方までを網羅的に解説します。

解雇予告除外認定とは？制度の概要と解雇予告手当との関係

解雇予告と解雇予告手当の基本的なルール

労働基準法は、使用者が労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前に予告するか、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことを義務付けています。このルールは、解雇される労働者が次の職を探すための時間的・経済的な猶予を与え、生活の困窮を防ぐことを目的としています。

このルールは正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなど、ほとんどの労働者に適用されます。ただし、一部の労働者については、この解雇予告制度そのものが適用されない例外も定められています。

解雇予告手当の支払いが免除される「解雇予告除外認定」制度

原則として必須である解雇予告や解雇予告手当の支払いが、例外的に免除される制度が「解雇予告除外認定」です。この認定を受けるためには、会社が独自に判断するのではなく、所轄の労働基準監督署長に申請し、その認定を得なければなりません。これは、使用者が恣意的に即時解雇を乱用することを防ぐための公的な手続きです。

認定が受けられる事由は、法律で大きく2つに定められています。

この認定を受けることで、使用者は解雇予告や手当の支払いなしに、労働者を即時に解雇できます。ただし、注意すべき点は、この認定はあくまで解雇の「手続き」を免除するものであり、解雇そのものの「有効性」を保証するものではないということです。解雇の有効性は、別途、労働契約法に基づいて判断されます。

解雇予告除外認定が認められるための2つの基準

基準1：天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合

第一の基準は、地震、洪水といった天災や、事業主の重大な過失によらない火災など、不可抗力によって事業の継続が不可能になった場合です。ここで重要なのは、経営不振や取引先の倒産といった、通常の経営リスクの範囲内にある理由は原則として含まれない点です。

「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分が機能を失い、一部の人員整理では対応できないほど深刻な状況を指します。例えば、工場が震災で全壊し、再開の見込みが全く立たないケースなどが典型です。

社会通念上、経営者として当然に講じるべき危険回避の措置を尽くしてもなお、避けられない事態に限定して適用される厳しい基準です。

基準2：労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

第二の基準は、解雇される労働者側に重大な規律違反や非違行為があり、解雇予告による保護を与える必要がないと判断される場合です。これは、労働者の故意や重過失によって企業秩序が著しく乱されたケースを指します。

行政通達では、その行為が30日間の予告期間を与えることが不相応なほど悪質である場合に限定して認定すべき、とされています。

認定にあたっては、当該労働者の地位や勤務歴、過去の勤務態度なども総合的に考慮されます。会社としては、単に就業規則の懲戒解雇事由に該当するだけでなく、その行為が解雇予告を不要とするほど重大であることを客観的な証拠で示す必要があります。

【ケース別】労働者の帰責事由に該当する具体例と認められない例

窃盗・横領・背任など職務上の重大な不正行為

職務上の地位を悪用した窃盗や横領、背任といった不正行為は、会社との信頼関係を根底から破壊するため、除外認定が認められやすい典型例です。具体的には、売上金の着服、会社備品の横流し、取引先からのリベート受領などが挙げられます。

ただし、不正の程度が極めて軽微で、本人が深く反省している場合などは認定されない可能性もあります。一方で、金額が少額でも常習性・計画性が認められ、会社の警告を無視して繰り返された場合は、悪質性が高いと判断されやすくなります。また、社外での犯罪行為であっても、会社の社会的信用を著しく損なう場合には認定対象となることがあります。

暴行・傷害・脅迫など職場規律を著しく乱す行為

職場内での暴力、傷害、脅迫といった行為は、他の従業員の安全を脅かし、職場秩序を著しく乱すため、除外認定の有力な事由となります。特に、一方的な暴行で相手に怪我を負わせたり、凶器を用いて脅迫したりするような悪質なケースは、即時解雇が正当化される可能性が高いです。

判断のポイントは、その行為が一過性の感情的な衝突か、職場環境を破壊するほどの悪質性を伴うかという点です。偶発的な小競り合い程度では認定は困難ですが、執拗ないじめやパワーハラスメントが原因で被害者が精神疾患を発症した場合などは、重大な事案として扱われます。

重要な経歴の詐称

採用の判断の前提となるような重要な経歴を偽っていた場合も、除外認定の対象となり得ます。その詐称がなければ、会社がその労働者を採用することはなかったと客観的に認められることが基準となります。

業務遂行能力や賃金体系に直接影響しない軽微な詐称では、認定を得ることは困難です。

原則2週間以上の無断欠勤など、著しい勤務態度の不良

正当な理由なく2週間以上にわたり無断欠勤を続け、会社からの出勤督促にも応じない場合は、労働契約の基本である労務提供義務を放棄したものとみなされ、除外認定の対象となります。

ただし、単に期間が経過しただけでは足りず、会社側が電話、書面、自宅訪問など、あらゆる手段を尽くして連絡・督促を試みたという事実が重要になります。本人が事故や急病で連絡できない状況にあった場合は認定されませんが、意図的に連絡を絶っていると判断されれば、認定の可能性は高まります。また、無断欠勤以外でも、度重なる遅刻や早退に対し、書面による厳重注意を複数回行っても改善が見られない場合も認定の対象となり得ます。

除外認定が認められにくいケースの例

除外認定は労働者保護の例外であるため、会社の主観的な評価や、重大とはいえない理由では認められません。

会社は、対象となる行為が30日間の予告期間すら不要なほど、真に重大かつ悪質なものであることを客観的に証明する必要があります。

解雇予告除外認定の申請手続きの流れ

ステップ1：所轄の労働基準監督署へ申請書を提出

まず、事業場を管轄する労働基準監督署長宛に「解雇予告除外認定申請書」を提出します。事由に応じて以下の様式を使用します。

• 天災事変等の場合：様式第二号
• 労働者の帰責事由の場合：様式第三号

申請書には、認定を求める事実を具体的かつ客観的に記載する必要があります。いつ、どこで、誰が、何をしたのかを明確に記述し、就業規則のどの条項に違反するかも併記します。提出は窓口持参のほか、郵送や電子申請も可能です。

ステップ2：労働基準監督官による事実調査

申請書が受理されると、労働基準監督官による事実調査が開始されます。調査では、会社側の主張する事実関係の確認に加え、対象となる労働者本人からの事情聴取も行われます。

監督官は中立の立場から、会社が提出した就業規則や証拠資料を精査し、双方の言い分を確認します。ここで両者の主張が大きく食い違うと、調査が長引いたり、認定が困難になったりする可能性があります。会社は、客観的な証拠に基づき、事実関係を明確に説明することが求められます。

ステップ3：認定または不認定の決定通知

調査が完了すると、労働基準監督署長が認定または不認定を決定し、会社に通知書を交付します。標準的な処理期間はおよそ2週間程度ですが、事案の複雑さによってはそれ以上かかることもあります。

• 認定された場合：通知書を受け取った後、解雇予告手当を支払うことなく即時解雇が可能になります。
• 不認定だった場合：原則通り、30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払って解雇しなければなりません。

不認定のリスクを避けるためにも、認定通知書を受け取ってから解雇を通知するのが最も安全な手順です。

解雇予告除外認定の申請に必要な書類と記載事項

解雇予告除外認定申請書の記載事項とポイント

申請の中心となる「解雇予告除外認定申請書」には、認定の根拠となる事実を正確かつ具体的に記載することが重要です。特に労働者の帰責事由（様式第三号）の場合、以下の点を5W1Hで明確に記述します。

• いつ、どこで、誰が：行為の日時、場所、当事者
• 何を、なぜ、どのように：行為の具体的な内容、動機、手口
• 会社への影響：発生した損害額、信用の失墜など

抽象的な表現（例：「勤務態度が著しく不良」）は避け、具体的な事実（例：「〇月〇日から〇日間無断欠勤し、電話・メールでの督促に一切応じなかった」）を記載します。また、就業規則のどの条項に違反するのかを明記することも説得力を高めます。

添付書類の例（就業規則、懲戒事由の証拠資料など）

申請書に記載した事実を裏付けるため、客観的な証拠資料の添付が不可欠です。これらの資料が認定の可否を大きく左右します。

これらの書類を整理して提出することで、調査がスムーズに進み、認定の可能性が高まります。

申請の成否を分ける内部調査と客観的証拠の集め方

除外認定の成否は、申請前の周到な内部調査と客観的証拠の収集にかかっています。単なる疑いや伝聞だけで申請しても、本人が調査で否認すれば認定は極めて困難です。

申請前に行うべきこととして、関係者へのヒアリングを徹底し、矛盾点がないかを確認します。その際、本人のプライバシーに配慮しつつ、録音や署名付きの議事録を作成することも有効です。メールの送受信履歴やPCのログといったデジタルデータも、改ざんが難しい客観的証拠として重要です。これらの証拠を体系的に整理し、なぜ即時解雇が必要なのかを論理的に説明できる状態にしておくことが、認定を得るための鍵となります。

解雇予告除外認定を申請する際の注意点

認定前に解雇した場合のリスクと解雇日の設定

実務上、最も避けるべきは、認定通知書を受け取る前に解雇を強行してしまうことです。もし申請が不認定となった場合、その解雇は労働基準法に違反した手続きとなり、解雇予告手当の支払い義務が発生します。

このリスクを回避するため、最も安全な方法は、まず除外認定を申請し、認定通知書が交付された日付で解雇を通知することです。認定が出るまでの期間は従業員の身分が存続するため、自宅待機を命じる場合は賃金（または休業手当）の支払いが必要になることもありますが、法的なリスクを最小限に抑えるためには不可欠な手順です。

事後申請の可否と実務上の留意点

制度上、即時解雇を通知した後に除外認定を申請する「事後申請」も可能です。認定されれば、その効力は解雇日に遡って適用され、手当の支払義務は免除されます。

しかし、事後申請は極めて高いリスクを伴います。万が一不認定となった場合、解雇を通知した時点で法律違反が確定してしまい、是正勧告や罰則の対象となる可能性が高まります。また、すでに解雇された労働者は調査に非協力的になりがちで、認定のハードルそのものが上がります。事後申請は、手続きを失念していたなど、やむを得ない例外的なケースに限定すべきです。

申請が不認定となった場合の対応（解雇予告手当の支払い義務）

労働基準監督署から不認定の通知を受けた場合、会社は速やかに30日分以上の解雇予告手当を支払う義務を負います。その事由では即時解雇が認められないと行政が判断したため、法律の原則に戻って手続きを履行しなければなりません。

支払いを怠ると、労働者から未払賃金に加えて同額の「付加金」を請求される民事訴訟のリスクが生じるほか、労働基準監督署からの是正勧告や、悪質な場合は送検される可能性もあります。不認定の通知は、会社にとって法的な責任が確定したことを意味するため、誠実な対応が求められます。

認定手続き中における対象従業員への対応と留意点

申請から認定結果が出るまでの期間、対象従業員の処遇は慎重に扱う必要があります。重大な不正行為が疑われる場合、証拠隠滅や職場秩序の混乱を防ぐために自宅待機を命じることが一般的です。

この自宅待機期間中は、まだ解雇が成立していないため、原則として賃金の支払い義務があります。会社の都合による休業とみなされるため、少なくとも平均賃金の6割以上の休業手当を支払うのが安全です。従業員には、現在行政手続き中であることを伝え、会社が一方的に解雇を強行しない姿勢を示すことが、後のトラブルを防ぐ上で重要です。

懲戒解雇の有効性と除外認定の関係性

除外認定は解雇自体の有効性を保証するものではない

最も重要な注意点の一つは、「除外認定＝解雇が法的に有効」ではないということです。除外認定はあくまで労働基準法上の「解雇予告手続き」を免除する行政手続きに過ぎません。一方で、解雇そのものが有効かどうかは、労働契約法に基づき「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

つまり、労働基準監督署が除外認定を認めても、後に労働者が解雇無効を求めて訴訟を起こし、裁判所が「不当解雇」と判断する可能性は十分にあります。

除外認定を受けても懲戒解雇が無効と判断されるリスク

除外認定を受けた上で懲戒解雇を行ったとしても、裁判で「解雇権の濫用」と判断され、解雇が無効となるリスクは残ります。

例えば、認定事由に該当する行為があったとしても、その行為の重大性に比して解雇という処分が重すぎると判断された場合や、過去の同種の事案との比較で著しく公平性を欠く場合、本人に弁明の機会を十分に与えていなかった場合などは、解雇が無効とされる可能性があります。

解雇が無効となれば、会社は解雇期間中の給与を遡って支払う「バックペイ」の義務を負い、従業員の復職も認めなければなりません。これは、解雇予告手当とは比較にならないほどの大きな経営的損失につながります。除外認定は手続き上のリスクを軽減する一つの手段に過ぎず、解雇の正当性そのものは常に慎重に判断する必要があります。

解雇予告除外認定に関するよくある質問

申請から認定まで、どのくらいの期間がかかりますか？

標準的な処理期間は2週間程度とされていますが、事案が複雑な場合や、当事者双方の主張が対立して調査に時間がかかる場合は、1ヶ月以上を要することもあります。即日で認定されることはまずありません。

不認定となった場合、解雇予告手当を支払えば問題ないのでしょうか？

はい、不認定後に速やかに30日分以上の解雇予告手当を支払えば、労働基準法上の手続き違反は解消されます。ただし、認定されなかったという事実は、解雇理由の重大性が低いと行政に判断されたことを意味します。そのため、後に労働者から不当解雇として民事訴訟を起こされた際に、会社側が不利な状況に立たされるリスクは残ります。

懲戒解雇であれば、必ず除外認定は認められますか？

いいえ、懲戒解雇だからといって、必ず除外認定が認められるわけではありません。会社の就業規則に基づく懲戒処分と、労働基準法上の保護を不要とするほどの重大な事由とは、基準が異なります。比較的軽微な規律違反による懲戒解雇では、除外認定は認められないケースが多いです。

パートタイマーやアルバイト従業員も除外認定の対象になりますか？

はい、パートタイマーやアルバイトであっても、解雇予告制度が適用される労働者であれば、除外認定の対象となります。雇用形態によって区別されることはありません。ただし、日々雇い入れられる者など、一部の労働者にはそもそも解雇予告制度が適用されない場合があるため、個別の労働契約を確認する必要があります。

まとめ：適切な手続きと客観的証拠が除外認定の鍵

本記事では、懲戒解雇時に解雇予告手当の支払いを免除される「解雇予告除外認定」について、その基準から手続きまでを解説しました。この認定は、横領や暴力といった極めて悪質で重大な非違行為に限定され、客観的な証拠に基づく厳格な審査が行われます。申請にあたっては、周到な内部調査と証拠収集が不可欠であり、法的なリスクを避けるためには認定通知書を受け取ってから解雇を通知する「事前申請」が原則です。最も重要な点は、この認定が解雇の「手続き」を免除するだけで、解雇そのものの「有効性」を保証するものではないということです。解雇の有効性は別途、労働契約法に基づき判断されるため、除外認定の活用と並行して、解雇権濫用とならないよう慎重な判断が求められます。

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