定年給与カットの許容範囲｜再雇用の相場と違法になる境界

定年給与カット（賃金減額）を検討する場面では、定年再雇用・定年延長・役職定年が混在しやすく、同じ「60歳以降の減額」でも法的リスクの見え方と必要書類が変わります。整理を後回しにすると、職務実態が変わらないのに一律で下げたように見えて紛争化したり、短時間・有期雇用労働法上の説明要求に耐えないまま運用が固定化したりする不利益が生じます。2021年4月施行の高年齢者雇用安定法改正も踏まえ、どの制度類型で・どの賃金項目を・どの根拠で見直すかを社内外に説明できる状態にしておく必要があります。以下では、定年後の処遇設計の判断材料として論点整理と実務上の見方を示します。

定年給与カットの論点整理

定年到達で給与が下がる場面を分ける

定年到達に伴う賃金減額（いわゆる給与カット）は、同じ「60歳以降の減額」でも法的な見え方が変わるため、まず場面を切り分けて整理します。

また、社会環境としては「人生100年時代」とされ、内閣府の意識調査では現在仕事をしている60歳以上の男女の約8割が「65歳以上の定年後も働きたい」と回答しています。企業側は、単にコスト削減として減額を扱うのではなく、継続就業ニーズを前提にした説明可能な設計にしておくことが、紛争予防の実務上の前提になります。

定年延長と定年再雇用で設計が分かれる

定年延長と定年再雇用は、同じ「60歳以降も働く」制度でも、賃金減額の法的整理が分かれます。

加えて、2021年4月施行の高年齢者雇用安定法改正により、65歳までの雇用確保措置に加えて、65歳から70歳までの就業機会確保が努力義務となりました。70歳までを見据える企業が増えるほど、60歳で一度大きく下げる設計は説明が難しくなりやすいため、賃金カーブ全体（50代後半〜70歳）を通しで整合させる発想が重要です。

定年再雇用の法的枠組み

高年齢者雇用安定法の継続雇用要件

高年齢者雇用安定法は、事業主に対し65歳までの雇用確保措置を求めています。実務上は、(1)定年の引上げ、(2)定年制の廃止、(3)希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入、のいずれかで対応します。

特に重要なのは、2021年4月施行の改正で、（従来の経過措置として運用されてきた）労使協定による継続雇用の対象者限定の考え方は前提にしづらくなり、原則として希望者全員を対象に機会を確保する運用が求められる点です。

ただし、同法が要求するのは「雇用の機会確保」であって、定年前と同一賃金を固定的に保障する趣旨ではありません。とはいえ、条件が過度に不利で、実質的に「退職を選ばせる」程度の提示になっていると、機会確保としての実効性が疑われるリスクがあります。

また、統計上・政策上も70歳までの就業を見据える流れが進んでおり、厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」（2023年6月時点、従業員21人以上の企業237,006社を集計）では、70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は全体の29.7%とされています。自社の制度説明では、こうした行政集計の「現実の到達点」を踏まえ、60歳以降の処遇を一過性の例外ではなく長めの就業期間を前提とした設計として語れるようにしておくと、納得形成に寄与します。

労働契約法と同一労働同一賃金の基準

定年後再雇用（有期・嘱託等）で、無期の正社員と賃金・手当・賞与に差を設ける場合、差の合理性は短時間・有期雇用労働法の枠組み（いわゆる同一労働同一賃金の考え方）で検討します。旧労働契約法20条の議論は、同趣旨の判断枠として実務に影響を残しています。

裁判実務で重視される判断要素は、条文構造に沿って次の3点です。

この検討は「年収を何割にするか」という総額比較だけでは足りず、賃金項目ごとに支給目的を分解して説明できる形にする必要があります。たとえば「長期雇用・人材確保を前提とした要素」なのか、「出勤や作業負荷に対応する要素」なのかで、同じ不支給でも合理性の見え方が変わります。

裁判例と行政指針からみる判断軸

定年後再雇用の待遇差は、最高裁の主要判例と、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインの考え方が実務の座標軸になります。長澤運輸事件・名古屋自動車学校事件では、再雇用であることを「その他の事情」として考慮しつつ、賃金項目ごとの支給目的に即して合理性が吟味されました。

さらに実務上は、「退職金で一括清算する」発想だけでなく、就業継続で生活安定を図る考え方も説明材料になります。たとえば参照例として、年収500万円の人が定年時に退職金500万円を受け取っても1年分相当ですが、仮に再雇用後の年収が半分でも2年以上就業できれば退職金を上回り、3年働けば差はより明確になります。このように、退職金の一時金と、賃金の継続受領をどう組み合わせるかは、本人説明（生活設計）と会社説明（資金繰り）双方の論点になります。

給与カットが許される条件

職務責任労働時間と賃金の対応関係

賃金減額の適法性・合理性を支える中心は、職務内容・責任・所定労働時間と賃金水準の対応関係です。定年後に賃金を下げるなら、それに見合う役割変更・負担軽減が実態としてあるかが問われます。

中小企業の説明では、賃金原資の制約を「感覚論」ではなく、付加価値との関係で説明できると合意形成が進みやすいです。たとえば中小企業白書（2015年版）元資料の例では、労働生産性（社員1人当たりの粗利高）に大企業と中小企業で差があり、製造業・建設業では大企業約1,200万円に対し中小企業約500万円という水準が示されています。賃金体系の説明においても、役割・時間だけでなく、事業構造上の原資制約を補助線として整理することが有効です。

違法な減額になりやすい運用パターン

違法判断や紛争につながりやすいのは、「年齢到達」だけを理由に、実態の職務が変わっていないのに賃金項目を削る運用です。

また、制度の趣旨として「高齢者就業確保」は社会全体で進んでおり、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業が29.7%に達している（厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」、2023年6月時点）という外形的状況もあります。これを踏まえると、実質的に就業継続を阻害する条件提示（形式的には再雇用を用意しているが、条件が過度に不利で選べない）はリスク評価が上がりやすい点に注意が必要です。

基本給だけ下げて手当と賞与の説明が空白になると争点化しやすい

再雇用後の処遇説明で争点になりやすいのは、基本給の引下げ自体よりも、手当・賞与・退職金を含む全体設計の説明が整っていないケースです。賃金項目ごとに支給目的が違うため、「どれを下げ、どれを残すか」は項目別に理由づけが必要です。

退職金との関係も、説明の一部として組み込むと実務上整理しやすくなります。例えば、年収500万円の人が退職金500万円を受け取るのは「1年分相当」にとどまりますが、再雇用で年収が下がっても2年以上就業できれば生活安定に資する、という比較は、従業員側の納得形成で使いやすい材料になります（会社側も退職金を将来的債務として捉え、資金繰り悪化を避ける観点が示しやすくなります）。

60歳以降の給与データ

賃金調査でみる55歳後半からの年収推移

60歳以降の賃金を設計する際は、「相場感」を数字で押さえること自体は有用ですが、参照する統計・調査の性質（平均値か中央値か、フルタイムか、企業規模の構成など）を踏まえて読み解く必要があります。

一方で、制度設計の前提となる就業意欲のデータとしては、内閣府の意識調査で、現在仕事をしている60歳以上の男女の約8割が「65歳以上の定年後も働きたい」と回答している点が重要です。賃金カーブが下がること自体は広く見られる現象でも、就業継続の希望が強い集団に対して、説明不能な急減を置くと摩擦が増えます。

また、企業側の論点としては、退職金を一括で支払って雇用関係を終えるより、退職金の支給設計を含めて再雇用で収入を継続させる方が、従業員の経済的安定につながるという比較も成り立ちます。参照例では、年収500万円の人が定年時に退職金500万円を受け取っても1年分相当ですが、再雇用で年収が半分になっても3年就業すれば退職金を上回るため、給与水準の議論を「割合」だけで終わらせず、就業期間（何年働く前提か）とセットで設計することが実務的です。

企業規模と性別で異なる60代前半の平均

企業規模によって、賃金原資や役割設計の前提条件が異なります。中小企業では、賃金を決める際に「付加価値から人件費に回せる額」を説明できると、制度設計の現実性が担保されます。

たとえば中小企業白書（2015年版）元資料の例では、労働生産性（社員1人当たりの粗利高）について、製造業・建設業は大企業1,228万円／中小企業508万円、建設業は大企業1,218万円／中小企業507万円といった水準差が示されています。卸売業・小売業でも、大企業709万円／中小企業459万円という差が示されており、業種で差の出方も異なります。これらは、シニア層の賃金水準を「一律の相場」で語ることが難しい理由になります。

性別差については、平均値の読み取りに際して、雇用形態（フルタイムか短時間か）や管理職比率の違いが影響する点を前提に、社内の属性（60歳時点の職群・勤務形態）に即した水準を検討する必要があります。

定年年齢別と課長級別の減額傾向

定年制度の形態（60歳定年→再雇用、または定年延長）と、役職の有無（課長級等の管理職か否か）で、減額の見え方は変わります。特に管理職は、役職手当の整理と職務責任の整理が連動するため、制度説明の精度が問われます。

また、制度を60歳から65歳で終わらせず、70歳までの就業を見据える企業も増えています。厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」（2023年6月時点、従業員21人以上の企業237,006社）で、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業が29.7%とされていることからも、賃金カーブは「60歳で下げて終わり」ではなく、60歳〜70歳の役割・処遇を連続的に説明できる形が望ましいです。

役職定年と賃金見直し

役職定年で給与を見直す判断要素

役職定年は、一定年齢で管理職ポストを外し、役割を見直す制度です。適法性・合理性の観点では、「役職名を外した」だけでなく、権限・責任・業務負担が実態としてどう変わったかが中心になります。

社会的にも高齢者就業の確保が進んでおり、2021年4月改正施行で65歳〜70歳の就業機会確保が努力義務となりました。役職定年の運用でも、本人に「あと何年働くことが期待されているか」が見える形にしないと、モチベーションや紛争予防の観点で設計が不安定になりやすいです。

課長級と非管理職で異なる減額の目安

管理職（課長級等）と非管理職では、そもそも賃金の構成要素が異なりやすいため、減額設計も分けて考える必要があります。ここでいう「目安」は、割合を機械的に当てはめる趣旨ではなく、説明可能性を確保するための設計上の視点です。

また、企業規模による原資差を無視した一律設計は、現場運用で破綻しがちです。中小企業白書（2015年版）元資料の例で、製造業・建設業の労働生産性が大企業約1,200万円に対し中小企業約500万円という水準差が示されているように、同じ「課長級」でも企業規模・事業構造により支払い余力は異なります。層別設計にこの制約条件を明示しておくと、社内説明が通りやすくなります。

役職解除日と再雇用開始日がずれる場合の減額タイミングをどう整理するか

役職定年（例：57歳・58歳等）と、定年再雇用（60歳）を段階的に運用する場合、減額タイミングを「どのルールで動いているか」に分解して整理する必要があります。

このとき、60歳以降の就業が短期で終わる前提だと説明が粗くなりがちですが、2021年4月改正施行により65歳〜70歳の就業機会確保が努力義務となっているため、60歳から先の就業期間を長めに見て説明設計をする方が、結果としてトラブルを減らしやすいです。

定年後雇用の制度設計

就業規則と雇用契約書の整備ポイント

定年後再雇用の賃金減額を巡る紛争は、「説明されていない」「書かれていない」から始まることが多いため、規程と契約書をセットで整備します。

加えて、短時間・有期雇用労働法では、待遇差がある場合に説明を求められ得る枠組みがあり、実務としては説明した事実を記録で残すことが重要です（条文としては労働契約法第10条の局面とは異なりますが、説明可能性は共通して重要です）。

中小企業の人件費抑制と活用の方向性

中小企業では、シニア人材を「コスト」だけで見て一律に下げると、技能継承や現場安定に跳ね返りやすいです。人件費を抑制しつつ活用するには、支払い余力（付加価値）と報酬設計（役割）をつなぐ必要があります。

参照例として、中小企業白書（2015年版）元資料では、労働生産性（社員1人当たりの粗利高）が業種別に示され、製造業・建設業で大企業1,228万円／中小企業508万円、卸売業・小売業で大企業709万円／中小企業459万円など、原資に差があることが具体的に読み取れます。こうした差を前提に、再雇用賃金を「一律の何割」ではなく、役割・成果・指導（後進育成）に応じて設計することが実務的です。

また、安全面の投資はシニア活用の基盤になります。中小企業等が60歳以上の高年齢労働者を雇用している場合、職場環境整備等の費用を補助する「エイジフレンドリー補助金」があり、賃金制度とあわせて安全配慮を具体策として提示できると、社内外の説明力が上がります。

制度改定前に人事・現場・経営が準備すべき資料と社内説明の順番

制度改定は、条文解釈よりも「準備不足」により炎上することが多いため、資料と説明順を標準化します。

社内説明では、内閣府の意識調査で60歳以上の就業者の約8割が「65歳以上も働きたい」と回答している点を踏まえ、本人の生活設計の観点（収入の継続性）を織り込むと納得が得られやすいです。加えて、年収500万円・退職金500万円の比較例のように、退職金一時金と再雇用収入の関係を具体的に示すと、減額の議論が「不利益」一色になりにくくなります。

よくある質問

60歳到達時に一律で基本給を何割かカットする運用は違法になりますか？

直ちに違法とまでは言い切れませんが、職務・責任・労働時間が実質同一のまま、60歳到達（年齢）や再雇用（属性）だけで一律減額すると、不合理な待遇差として争われるリスクが高まります。裁判実務では、割合の機械適用よりも、賃金項目ごとの支給目的に照らした説明が重視されます。

また、70歳までの就業確保措置を実施済み企業が29.7%（厚生労働省、2023年6月時点）という状況も踏まえると、60歳で「選べない条件」を提示することは、制度趣旨との整合性を問われやすい点に注意が必要です。

定年後再雇用の給与を元の6割程度に設定するのは一般的と言えますか？

「6割」という水準が語られることはありますが、にある具体例（年収500万円の人が、再雇用で年収が半分になっても3年就業すれば退職金500万円を上回る）からも分かるとおり、妥当性は割合ではなく、就業期間・役割・退職金設計を含む全体で評価されます。したがって、「6割が一般的だから」ではなく、自社の職務・責任・労働時間・手当目的・退職金の位置づけに照らして説明できるかが結論になります。

特に中小企業では、労働生産性（付加価値）による原資制約が現実の上限になります。中小企業白書（2015年版）元資料の例では、製造業・建設業で大企業1,228万円／中小企業508万円といった差が示されており、同じ割合設計でも「出せる額」の前提が異なり得ます。

高年齢雇用継続給付はいつまで・どの程度の期間受給できる制度ですか？

高年齢雇用継続給付は、原則として60歳到達月から65歳に達する月まで（最大5年）が対象となります。支給要件として、60歳以降の賃金が60歳到達時点の75%未満に低下していること、雇用保険の被保険者期間が5年以上であること等が関係します。

また、支給率については、従来の最大15%から、2025年4月の改正で最大10%へ縮小されています。企業が制度設計をする際は、給付に依存して賃金を過度に下げるのではなく、役割・安全配慮・評価と結び付いた賃金体系にしておくことが、持続可能性と紛争予防の両面で重要です。

定年後再雇用契約書には給与条件以外にどのような項目を明記しておくべきですか？

再雇用契約書（または労働条件通知書）には、給与条件以外にも、後日の紛争で争点になりやすい事項を具体的に書き分けます。

上記を揃えることで、同一労働同一賃金の観点で問われる「項目別の支給目的」と「実態差」を、後から検証できる状態にできます。

💡 今回作成した解説記事をベースに、社内の給与規程チェックリストや賃金改定に伴う想定Q&A集、経営陣向けの報告レポートなどを作成することも可能です。必要に応じてお声がけください。

定年給与カットへの対応で次にすべきこと

定年給与カットは、同じ減額でも「定年再雇用（再契約）」なのか「定年延長（不利益変更）」なのかで、争点と必要な手当てが変わるため、まず自社がどの場面に当たるかを切り分けることが起点になります。次に、職務・責任・労働時間の実態差を作れているか、手当や賞与を含めて賃金項目ごとの支給目的に沿った説明ができるかを、規程と運用の両面で点検します。2021年4月施行の改正で65歳から70歳までの就業機会確保が努力義務となっているため、60歳時点の条件提示を「一度下げて終わり」にせず、60歳〜70歳まで連続して説明できる賃金カーブになっているかも確認が必要です。実務の次アクションとしては、就業規則・賃金規程・労働条件通知書（雇用契約書）の整合と、面談での説明記録の残し方を優先して整えます。個別の合理性判断や同意取得の進め方は事案で変わるため、最終的には専門家に相談しながら進めるのが安全です。

Baseconnect株式会社
サイト運営会社

本メディアは、「企業が経営リスクを正しく知り、素早く動けるように」という想いから、Baseconnect株式会社が運営しています。

当社は、日本最大級の法人データベース「Musubu」において国内1200万件超の企業情報を掲げ、企業の変化の兆しを捉える情報基盤を整備しています。

加えて、与信管理・コンプライアンスチェック・法人確認を支援する「Riskdog」では、年間20億件のリスク情報をAI処理、日々4000以上のニュース媒体を自動取得、1.8億件のデータベース等を活用し、取引先の倒産・不正等の兆候の早期把握を支援しています。

運営会社情報ページへ