2026.09.17

給与カット上限の考え方｜減給の計算と違法になる境界

経営リスクナビ編集部

給与カット（減給）を検討する場面では、業績悪化への対応と問題社員への懲戒対応が混在しやすく、どの法的枠組みで整理すべきかが実務上の分岐点になります。枠組みを取り違えたまま控除を進めると、労働基準法第91条の上限（半額・10分の1）超過や、不利益変更としての無効主張につながり、未払賃金請求・紛争化のリスクが高まります。読み進めることで、懲戒減給としてできる控除の限度、給与カットとして求められる同意・合理性、そして計算と記録のどこを押さえるべきかを判断しやすくなります。実務で最初に押さえるべきは枠組みの切り分けです。減給上限のルールから見ていきます。

給与カット上限の基本
- 減給と給与カットの違い
- 労働基準法第91条の範囲
減給の上限を計算する
減給の対象外となる場面
賞与手当役員報酬の整理
違法になりやすい減給の見分け方
減給処分の社内手続
- 就業規則と懲戒根拠の確認
- 事実確認説明記録化の進め方
よくある質問
〈給与カット（減給）〉への対応で次にすべきこと

給与カット上限の基本

減給と給与カットの違い

懲戒処分としての減給（制裁としての賃金控除）と、経営上の理由等による給与カット（労働条件の不利益変更）は、同じ「金額が下がる」措置でも法的な枠組みが異なります。前者は企業秩序違反に対する制裁であり、労働者の生活保障の観点から、減額できる範囲が労働基準法で強く制限されています（労働基準法第91条）。後者は賃金制度・賃金額という労働条件を変更する話で、原則として労使の合意（個別同意）または就業規則の不利益変更の枠組みで検討します。

場面	法的性質	主なポイント
無断欠勤・業務命令違反などへの減給	懲戒処分（制裁）	就業規則根拠が必要で、労働基準法第91条の上限（半額・10分の1）がかかります。
業績悪化を理由に全社員の基本給を引下げ	労働条件の不利益変更	「降給」は不利益変更であり、簡単には認められない（実施ハードルが高い）点を前提に、同意や合理性を精査します。
役職を外し役職手当がなくなる	職務変更に伴う賃金体系の適用	制裁ではなく職務・等級に応じた賃金の適用として整理します（ただし濫用は別問題です）。

代表例と適用される枠組み

実務では、まず「制裁としての減給なのか」「職務変更・不就労に伴う精算なのか」「労働条件の改定なのか」を切り分け、その枠組みごとに必要な根拠・上限・手続を合わせることが重要です。

労働基準法第91条の範囲

労働基準法第91条が直接規制するのは、就業規則等に基づく懲戒処分としての減給（減給の制裁）です。同条は二重の上限を設けています。

第91条が定める二重の上限

1回の事案について、減給額は平均賃金1日分の半額を超えられません。
1賃金支払期（いわゆる給与の締め・支給の単位期間）における減給総額は、その期の賃金総額の10分の1を超えられません。

一方、次のような「制裁ではない減額」は、原則として第91条の直接適用場面ではありません（ただし名目だけで実態が制裁なら第91条の問題になります）。

第91条の直接適用になりにくい典型

遅刻・欠勤などの不就労時間に対応する賃金の控除（ノーワーク・ノーペイとしての精算）。
降格・職務変更により、職務給や役職手当等の支給要件を満たさなくなることによる減額。
経営上の理由による「降給」（賃金額の引下げ）で、労働条件の不利益変更として合意・合理性が問題になるもの（実施ハードルが高い類型）。

また、賃金は労働者保護が強く、会社が倒産した場合でも従業員の給料債権が他の債権に優先して支払われるという位置づけが明示されています（民法308条（民法第308条））。このような保護の強さを踏まえ、懲戒減給の場面では第91条の上限判断を先に確定させる必要があります。

減給の上限を計算する

半額ルールの計算方法

懲戒減給の「1回あたりの上限」は、平均賃金1日分の半額です（労働基準法第91条）。平均賃金は、原則として「算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総日数」で計算します。

半額ルール計算での実務ポイント

平均賃金は「所定労働日で日割り」ではなく、「暦日数」で割る計算が原則になります。
何を賃金総額に入れるか（各種手当等の算入範囲）を誤ると、上限計算がずれて第91条違反リスクになります。
上限は「1回の事案ごと」であり、複数の違反がある場合は事案単位で半額上限を確認します（ただし控除できるのは別途10分の1の枠内です）。

元記事の例（直近3か月賃金総額90万円、暦日数90日）では平均賃金は1万円、1回の上限はその半額の5,000円となります。こうした算定結果は、処分通知書の「減額の計算根拠」として後日確認できる形で残す運用が紛争予防として有効です。

10分の1ルールの計算方法

懲戒減給は、同じ賃金支払期（同じ給与支給の単位期間）に複数回科すことがあり得ますが、その場合でも「その期に実際に控除できる総額」は賃金総額の10分の1が上限です（労働基準法第91条）。

10分の1ルールの確認手順

当該賃金支払期の賃金総額（総支給ベースで把握する範囲）を確定します。
その10分の1を計算し、当該期に控除できる減給総額の上限を出します。
各事案の半額上限（1回あたり上限）を合算し、2の上限以内に収まるか確認します。
収まらない場合は、控除しきれない分を「翌期以降に繰り越す」前提で控除額を調整します。

例えば総支給30万円の期は10分の1で3万円が上限であり、半額上限の合計が4万円あっても当月控除は3万円までに止める必要があります。繰越処理をする場合は、未消化残高と控除予定を台帳管理し、次回以降も同じ10分の1枠で控除可能額を確認します。

処分通知日締切日支給日のどれで計算基準が変わるか

平均賃金の算定は「算定事由発生日」を基準に行い、懲戒減給では、原則として減給処分の意思表示が本人に到達した日（処分通知日）を算定事由発生日として扱う整理が実務上の起点になります。給与の締切日・支給日は、控除を実行する給与計算のタイミングとしては重要ですが、平均賃金の「3か月遡り期間」をずらす理由にはなりません。

日付を取り違えないための整理

平均賃金の計算期間は「処分通知日から遡る」のではなく、「処分通知日の前日から直近3か月」を基本として設計します。
締切日・支給日は「控除をどの給与で行うか」の管理軸で、平均賃金算定の管理軸と分けて管理します。
処分通知書には、通知日と控除対象となる賃金支払期を明記し、後日確認できるように控えを保管します。

このように、算定基準日（平均賃金）と控除実行日（給与計算）を分離して記録しておくことが、上限超過や計算根拠の争いを防ぎます。

減給の対象外となる場面

遅刻欠勤控除との違い

遅刻・欠勤・早退などにより実際に就労しなかった時間分の控除は、通常は懲戒（制裁）ではなく精算であり、労働基準法第91条の減給制限の直接対象ではありません（ノーワーク・ノーペイの考え方）。

ただし、控除が「不就労時間相当額」を超えて上乗せされている場合、超過部分は実質的に制裁金としての減給と評価され、労働基準法第91条の上限（半額・10分の1）に服する可能性があります。

実務での区分表示のポイント

不就労控除は「欠勤控除」「遅刻控除」など、労務提供がないことの清算として給与明細で区分します。
制裁としての減給は「懲戒減給」等として別建てで表示し、計算根拠（平均賃金・上限確認）と紐づけます。

降格による減額との関係

降格（職位・等級の変更）に伴う賃金の低下は、制裁としての減給とは異なり、賃金体系上の職務・等級に応じた賃金適用として整理されることが多く、原則として労働基準法第91条の直接適用場面ではありません。たとえば、課長から係長に変更され役職手当が外れることによる月額減は、通常は「制裁」ではなく「職務に応じた賃金」の問題です。

一方で、降格が実質的に懲戒の迂回であったり、客観的根拠を欠いたりする場合は、人事権の濫用として無効となり得ます。降格により結果として賃金が大きく減るケースほど、処分理由・評価資料・手続の相当性を記録で説明できる状態に整える必要があります。

合意や就業規則変更の要件

経営上の理由等で基本給等を引き下げる「給与カット」は、懲戒減給とは別に、労働条件の不利益変更として検討します。降給は不利益変更であり、実施にはかなりハードルが高いという前提に立つ必要があります。

実務で問題になりやすい要件（整理）

個別合意で進める場合は、自由意思に基づく同意であることを客観的に示せる資料（説明内容、同意書、経緯メモ等）を残します。
就業規則改定で進める場合は、変更の必要性・内容の相当性・代償措置・交渉経過などを総合的に説明できる状態が必要になります。
懲戒の名目を借りて実質的に賃金制度改定を行うと、労働基準法第91条違反や無効主張につながり得ます。

手続を欠いた一方的な引下げは、未払賃金の請求や紛争化のリスクが高まるため、同意形成の記録化を最初から設計して進めることが重要です。

賞与手当役員報酬の整理

賞与と各種手当の減額可否

賞与・手当の減額が直ちに労働基準法第91条の「減給」に当たるかは、それが制裁（懲戒）なのか、支給基準に基づく査定・不支給なのかで結論が変わります。

には「給与には通常の給与や賞与のほか、債務免除などの経済的利益が含まれ、退職給与に該当するものは除かれる」という整理があり、賃金該当性（何を賃金として扱うか）は上限計算・未払リスクに直結します。賞与が就業規則・賞与規程で支給条件や算定方法が定まっており、評価・業績により金額が変動する設計なら、その範囲での減額は通常「査定」の問題です。

一方で、支給額が確定した後に不祥事を理由に一定額を差し引くなど、実質が制裁であれば懲戒減給と同様に第91条の観点が問題になり得ます。手当も同様に、支給要件を満たさないことによる不支給と、制裁目的のカットを分けて運用する必要があります。

役員報酬の減額との違い

役員報酬は、労働者に支払う賃金とは保護の枠組みが異なり、労働基準法第91条は適用されません。役員報酬の減額は会社法上の機関決定の問題に加え、税務上は「定期同額給与」要件との関係が重要です。

毎月支給する役員給与が損金算入されるには、原則として定期同額である必要があり、例外として「期首から3か月以内の改定」や「役員の地位変更等による改定」などが挙げられています（法法341、法令69）。また、期中で役員給与を減額した場合、一定の例外に当たらない限り、税務上は「本来の定期同額給与は減額改定後の金額で、減額前は上乗せ支給だった」と整理され、減額前のうち減額後の金額を超える部分が損金不算入とされ得ます。

さらに、期中減額でも「法人の経営状況が著しく悪化したこと等」の理由による場合（業績悪化改定事由）には、減額により損金不算入となる役員給与が生じない扱いがあり得るため、減額理由と決議・資料の整合が重要です。

執行役員名ばかり管理職兼務役員で判断が割れるポイント

肩書だけでなく、実態として労働者かどうか（労働者性）で適用法令が分かれます。執行役員は会社法上の役員ではないという整理があり、対外的な肩書が「執行役員」であっても、それだけで労基法適用除外にはなりません。

実務での切り分けポイント

執行役員は会社法上の役員ではないため、雇用契約に基づき賃金が支払われている実態なら労働法の保護（労働基準法第91条等）が問題になります。
名ばかり管理職は、労働時間管理・指揮命令の実態によっては労働者として保護され、賃金カットも懲戒減給・不利益変更として審査されます。
使用人兼務取締役の「従業員としての賃金」は労働法により手厚く保障され、懲戒減給には就業規則根拠が必要で第91条上限（半額・10分の1）がかかります。

兼務役員は「役員報酬」と「従業員給与」を明確に区分し、従業員給与側の減額は労働法、役員報酬側の減額は会社法・税務の論点として別々に検討します。

違法になりやすい減給の見分け方

上限超過と最低賃金割れ

懲戒減給について、労働基準法第91条の上限を超える控除は、それ自体が違法リスクになります。また、減給後の賃金が最低賃金を下回る運用も重大な問題です。

には「懲戒の一種である減給処分は、就業規則等に規定することが必要で、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と明記されており、まずこの二重上限を外さないことが前提です。

さらに、上限内に収めたつもりでも、遅刻欠勤控除（不就労控除）と懲戒減給が同時に発生する場合などは、控除後の時間当たり賃金が最低賃金を割り込まないかを別途確認する必要があります。上限管理（第91条）と最低賃金の確認は、別チェックとして設計するのが安全です。

不利益取扱いと権利濫用

懲戒処分は、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く場合に無効となります（労働契約法15条）。懲戒処分は「就業規則等の規定が必要」であることに加え、「従業員の行為と懲戒処分内容のバランスから、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければならない」と整理されています。

濫用判断で問題になりやすい観点

そもそも就業規則に減給の根拠規定がないのに減給している。
違反行為の程度に比して、上限いっぱいの減給など制裁が過重で均衡を欠く。
懲戒の名目を使って実質は「降給（不利益変更）」を一方的に行っている。

懲戒減給は第91条の「数式」だけで正当化されるものではなく、規程根拠と相当性（バランス）を同時に満たす必要があります。

複数回処分の上限管理

同一賃金支払期に複数の懲戒減給がある場合、各事案ごとに半額上限を満たしていても、合算した控除額は10分の1上限を超えられません（労働基準法第91条）。

元記事の例のとおり、当月総支給20万円なら10分の1で2万円が控除上限で、半額上限の合計が3万円ある場合は、当月は2万円まで控除し、残り1万円は翌月以降に繰り越す扱いになります。

繰越管理で必須となる記録

事案ごとの減給決定額（半額上限の範囲内であることを含む）。
各賃金支払期に実際に控除した額と、控除できずに残った未消化額。
未消化額を次期で控除する際の、当該期の10分の1枠との関係。

妊娠出産休業申出が重なる局面で減給判断を誤りやすいケース

妊娠・出産、育児休業等の申出・取得に関連する不利益取扱いは、法律上禁止されています（男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条）。勤怠不良が同時期に発生する場合でも、事実関係の切り分けを誤ると「休業等を理由とする不利益取扱い」と評価されるリスクがあります。

にも妊娠・出産に関する休暇（特別有給休暇等）の記載があり、ライフイベントに関する制度は会社独自制度も含めて複層になりやすい領域です。不就労部分の無給処理（労務提供がない部分の精算）と、制裁としての減給を混同せず、処分理由が保護事由に紐づいていないことを記録で説明できるようにしておく必要があります。

減給処分の社内手続

就業規則と懲戒根拠の確認

懲戒減給は、就業規則等の根拠がなければ実施できません。懲戒処分をするためには「まず、就業規則等の合意内容において、懲戒処分に関する規定が定められていることが必要」であり、規定の仕方によっては懲戒処分ができない場合も生じます。

最低限チェックする条文要素

懲戒の種類として「減給」が明記されている。
減給の対象となる懲戒事由（典型例）が就業規則上整理されている。
減給の程度・算定（第91条に沿う上限）や手続（弁明機会等）の記載がある。

加えて、賃金は倒産時も優先弁済の位置づけにあるほど保護が厚い（民法第308条）ため、就業規則の根拠確認は「形式チェック」ではなく、賃金保護規律の起点として丁寧に行う必要があります。

事実確認説明記録化の進め方

減給処分は、事実認定と手続の適正さが欠けると、後から無効主張に耐えにくくなります。にも「とられたなどの処分行為があれば，必ず記載し，その事実が確認できる資料」が必要という趣旨が示されており、記録化は紛争対応力に直結します。

記録化を前提にした進め方

事実確認として、関係者ヒアリング・勤怠記録・メール等の客観資料を収集し、時系列を確定します。
本人に対し、問題とする事実と規程上の位置づけ（該当懲戒事由）を示して説明します。
本人の弁明機会を付与し、発言内容・提出資料・会社の確認結果を面談記録等で残します。
懲戒減給とする場合は、労働基準法第91条の上限（半額・10分の1）に沿った計算根拠と、控除する賃金支払期を処分通知書に明記します。
交付した通知書の控え等は、後日確認できるように保管します（通知日・支給額等が確認できる形で残す運用が望ましい）。

「上限内だから適法」という発想ではなく、根拠規程・相当性・上限計算・記録化をセットで整えることが、減給処分の実務上の安全策になります。

よくある質問

懲戒としての減給と一律給与カットは何が違いますか？

懲戒としての減給は、就業規則等に根拠を持つ制裁であり、労働基準法第91条により「1回あたり平均賃金1日分の半額まで」かつ「1賃金支払期の総額は賃金総額の10分の1まで」に制限されます。これに対し、一律給与カットは、が指摘するとおり「降給」として労働条件の不利益変更に当たり、簡単には認められません。

結論として、同じ減額でも、懲戒は第91条の上限計算と懲戒の相当性が中心で、給与カットは同意・合理性など不利益変更の審査が中心になります。

減給後に最低賃金を下回る場合はどう対応しますか？

最低賃金を下回る支払いは避ける必要があります。懲戒減給でも労働基準法第91条の上限内に収めるだけでなく、控除後の賃金を実労働時間で割った時間当たり額が最低賃金を下回らないかを別途確認します。

最低賃金割れが生じるおそれがある場合は、当月の控除額を調整し、控除しきれない部分は第91条の10分の1枠に従って翌月以降へ繰り越す運用で整合を取り、違法状態を作らないことが必要です。

降格で役職手当を外す場合も第91条の上限がかかりますか？

原則として、降格に伴い役職手当が支給要件を満たさなくなって不支給となることは、制裁としての減給ではないため、労働基準法第91条の「懲戒減給の上限」そのものは直接問題になりにくいです。

ただし、降格が実質的に懲戒の迂回であったり、客観的根拠を欠く場合は、人事権濫用として降格自体が無効となり得ます。この場合は第91条ではなく、降格の相当性・手続の問題として争点化しやすい点に注意が必要です。

従業員が同意しないと給与カットはできませんか？

懲戒減給は、就業規則等に根拠があり、客観的合理性・社会通念上の相当性を満たし、かつ労働基準法第91条の上限内であれば、同意を前提としない制裁として整理されます。

一方、経営理由等の一律給与カットは、のとおり「降給」であり不利益変更に当たるため、原則として同意の確保が重要になります。就業規則改定で行う場合も、変更の必要性・内容の相当性等を説明できるだけの材料と手続が必要で、「同意がないから当然に可能」とは整理できません。

〈給与カット（減給）〉への対応で次にすべきこと

給与カット（減給）は、まず懲戒減給（制裁）なのか、遅刻欠勤控除の精算なのか、降格・不利益変更なのかを切り分けたうえで、適用されるルールを当てはめることが出発点になります。懲戒減給として進めるなら、労働基準法第91条の二重上限（1回あたり半額、1賃金支払期で10分の1）に沿って平均賃金・賃金総額を計算し、同一賃金支払期での合算や繰越も含めて管理します。判断の軸は「上限計算に収まるか」だけでなく、就業規則の根拠、処分理由と内容の均衡（相当性）、不利益変更なら同意・合理性を説明できるかに置く必要があります。次アクションとして、就業規則の懲戒規定と賃金規程、対象者の労働者性（執行役員・兼務役員等の整理）、控除の根拠となる事実資料と通知・記録の設計を先に揃えると実務がぶれにくくなります。個別事案では事実関係や制度設計で結論が変わり得るため、運用開始前に人事労務・法務や専門家へ相談し、計算と手続が一貫する形に整えることが重要です。