ダブルワークの労働時間管理｜労働基準法違反を防ぐ通算ルールと実務対応

従業員の副業・兼業（ダブルワーク）が広がる中、企業の労務管理はより複雑になっています。特に、労働基準法が定める「労働時間の通算ルール」を正しく理解していなければ、意図せず法令違反を犯し、割増賃金の未払いや時間外労働の上限規制違反といった重大なリスクに直面しかねません。この記事では、ダブルワークにおける労働時間通算の基本原則から、それによって企業に生じる法的義務、さらには法違反を防ぐための実務的な労務管理方法までを網羅的に解説します。

ダブルワークにおける労働時間通算の基本原則

労働基準法38条1項が定める「労働時間通算」の考え方

労働基準法第38条1項は、労働時間が事業場を異にする場合でも、労働時間に関する規定の適用については通算する旨を定めています。ここでいう「事業場を異にする場合」とは、同一事業主の異なる事業所だけでなく、事業主そのものが異なる場合（ダブルワーク）も含まれると解釈されています。したがって、従業員が複数の企業で雇用されている場合、それぞれの企業は各々の労働時間を合算して管理する義務を負います。

この原則は、長時間労働による労働者の健康被害を防ぐための重要なルールです。企業は、自社での労働時間だけでなく、従業員が他社でどれだけ働いているかを把握し、その合計時間に基づいて法定労働時間を超えるか否かを判断しなければなりません。対象となるのは、正社員、アルバイト、パートタイムなど名称を問わず、雇用契約に基づくすべての労働者です。

通算される労働時間の範囲と法定労働時間（1日8時間・週40時間）

労働時間通算の対象となるのは、原則として雇用契約に基づくすべての労働時間です。これには、各企業で定められた所定労働時間だけでなく、残業などの所定外労働時間も含まれます。労働基準法第32条で定められた法定労働時間（1日8時間・週40時間）は、複数の勤務先の労働時間を合計した時間で遵守する必要があります。

例えば、1日のうちに複数の事業場で働いた場合、それらの労働時間をすべて合算し、8時間を超えた部分が時間外労働となります。週単位でも同様に、各日の労働時間の合計が40時間を超えた時点から時間外労働として扱われます。ただし、休憩時間や年次有給休暇を取得した時間は通算の対象外です。また、法定休日の労働時間は週40時間の算定には含まれませんが、法定外休日の労働時間は算定に含まれるなど、複雑なルールがあるため注意が必要です。

労働契約の締結順序が時間管理に与える影響

ダブルワークの労働時間管理では、労働契約を締結した順序が重要になります。先に雇用契約を結んだ事業主を「先契約者」、後から結んだ事業主を「後契約者」と呼びます。

それぞれの会社の所定労働時間を通算した結果、法定労働時間を超える部分が発生した場合、その超過分についての責任は原則として後契約者が負います。これは、後契約者が「従業員がすでに他社で働いていること」を認識した上で、法定労働時間を超えない範囲で契約を結ぶべき義務があると解釈されるためです。したがって、後契約者は自社での労働が所定時間内であっても、通算によって法定時間を超える場合には、その超過分に対して割増賃金を支払う義務を負います。

ただし、これはあくまで所定労働時間に関する原則です。残業などの所定外労働については、契約の順序ではなく、実際に労働が行われた時間的な順序で判断されるため、先契約者にも割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

労働時間通算で発生する企業の法的義務

法定労働時間を超えた場合の割増賃金の支払い義務

労働基準法第37条に基づき、企業は法定労働時間を超えて労働させた従業員に対し、割増賃金を支払わなければなりません。時間外労働には2割5分以上、月60時間を超える時間外労働には5割以上（中小企業も含む）、深夜労働（午後10時～午前5時）には2割5分以上の割増率が適用されます。

ダブルワークの場合、自社での労働時間が法定の範囲内であっても、他社との労働時間を通算して法定労働時間を超えれば、割増賃金の支払い義務が発生します。どちらの企業が支払うかは、労働の発生順序によって決まります。所定外労働（残業など）については、実際に労働が行われた順に通算し、法定労働時間を超えることになった瞬間の労働をさせていた事業主が、その超過部分に対する支払い責任を負います。例えば、他社で6時間勤務した後に自社で3時間勤務した場合、合計9時間のうち法定時間を超える1時間分は、後から労働させた自社に支払い義務が生じます。

36協定の必要性と時間外労働の上限規制の適用

従業員に法定労働時間を超えて労働させるためには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。この届出がなければ、1分でも時間外労働をさせることは法律違反となります。

36協定で定める時間外労働の限度時間は、原則として事業場単位で管理されます。しかし、働き方改革関連法で導入された罰則付きの上限規制は、労働者個人単位で適用される点に注意が必要です。特に以下の規制は、他社での労働時間も通算して遵守しなければなりません。

自社の残業が少なくても、他社での労働時間との合計がこの上限を超えれば法律違反となり、罰則の対象となるリスクがあります。

従業員の健康確保と企業の安全配慮義務

企業は、労働契約法第5条に基づき、従業員が安全と健康を確保しながら働けるように配慮する「安全配慮義務」を負っています。ダブルワークは、単独の企業では気づきにくい過重労働を招きやすく、従業員の心身の健康を損なうリスクを高めます。

たとえ自社での労働時間が適正でも、他社との合計労働時間が長時間に及べば、従業員が健康障害を発症する可能性があります。企業が従業員の副業状況や総労働時間を把握する努力を怠り、その結果として従業員が健康を損なった場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。労働時間の通算管理は、賃金計算だけでなく、企業のリスクマネジメントの観点からも極めて重要です。

通算後の長時間労働者に対する健康管理の具体的な進め方

通算した労働時間が長時間に及ぶ従業員に対しては、労働安全衛生法に基づき、特別な健康確保措置を講じる義務があります。具体的な措置としては、以下のようなものが挙げられます。

【設例】割増賃金の計算方法と支払い責任の所在

割増賃金の支払い義務はどちらの事業者が負うか

ダブルワークにおける割増賃金の支払い責任は、「所定労働時間」と「所定外労働時間」で考え方が異なります。責任の所在は、契約の締結順序と実際の労働時間の発生順序を基に判断されます。

例えば、先に契約したA社（所定4時間）と後から契約したB社（所定5時間）があるとします。この時点で所定労働時間の合計が9時間となり、1時間法定労働時間を超えています。この1時間分の割増賃金は、後から契約したB社が支払います。

その後、B社での勤務が終了した後にA社で2時間の残業をした場合、この2時間は既に1日の労働時間が8時間を超えた後に行われた労働であるため、その残業をさせたA社が割増賃金を支払うことになります。

具体的な労働時間に応じた割増賃金の計算シミュレーション

ここでは、A社（先契約）とB社（後契約）で働く従業員の具体的な労働時間から、割増賃金の支払い責任がどちらにあるかをシミュレーションします。

【前提条件】

• A社（先契約）：所定労働時間 9:00～13:00（4時間）
• B社（後契約）：所定労働時間 14:00～18:00（4時間）
• ある日、B社で18:00～19:00（1時間）の残業が発生した。

この日の労働時間を時系列で通算し、割増賃金の発生状況を確認します。

労働基準法違反を防ぐための実務的な労務管理

副業・兼業に関する就業規則の整備ポイント

副業・兼業を容認する場合、無秩序な状態を避けるために就業規則の整備が不可欠です。政府のガイドラインは原則容認の方向性を示していますが、企業の正当な利益を守るため、一定の制限を設けることは可能です。就業規則には、従業員に事前の届出を義務付ける規定を設けることが重要です。

また、以下のような場合には、企業が副業を禁止または制限できる旨を定めておくことが望ましいとされています。

届出時には、副業先の業務内容や所定労働時間などを申告させ、企業が総労働時間を把握できる体制を整えることが、トラブル防止の鍵となります。

従業員からの労働時間の自己申告制度の導入と運用方法

他社での労働時間を正確に把握するためには、従業員からの自己申告制度の導入が現実的です。この制度を有効に機能させるには、単に労働時間を報告させるだけでなく、所定労働時間と所定外労働時間を区別して申告させることが重要です。これにより、割増賃金の支払い義務の所在を法的に判断しやすくなります。

運用にあたっては、申告内容が人事評価で不利益に扱われないことを明確にし、従業員が正直に申告できる信頼関係を築くことが不可欠です。また、申告された総労働時間が上限規制に近づいた場合に、アラートを発し、本人と面談するなどのフローを定めておくことで、法違反を未然に防ぐことができます。

他社での労働時間を把握するための具体的な確認フロー

従業員の副業を管理し、法を遵守するためには、継続的な確認フローを構築することが重要です。具体的な手順は以下の通りです。

従業員からの申告がない・不正確な場合のリスクと企業の対応

従業員が副業の事実を隠したり、不正確な労働時間を申告したりした場合でも、企業は、労働時間通算のルール適用にあたり、総労働時間の把握に努める必要があります。ただし、厚生労働省のガイドラインでは、企業が労働時間の把握に努めたにもかかわらず、従業員が報告を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合は、企業が把握している範囲での通算で足りるとされています。

したがって、企業にとって最大のリスクヘッジは、報告制度を整備し、従業員に周知・徹底したという記録を残すことです。万が一、虚偽申告が発覚した場合は、就業規則に基づき厳正に指導するとともに、過去の割増賃金に不足がないかを確認し、適切に対応する必要があります。

労働時間通算のルールが適用されない例外ケース

業務委託契約（個人事業主・フリーランス）の場合

労働時間の通算ルールは、雇用契約に基づく「労働者」に適用されるものです。したがって、従業員が副業として個人事業主やフリーランスの立場で、他社と業務委託契約や請負契約を結んで働く場合、その業務時間は労働時間とは見なされず、通算の対象外となります。

ただし、契約形式が業務委託であっても、実態として発注者の指揮命令下で働いており、「労働者性」が認められる場合には、労働基準法が適用され、通算の対象となる可能性があるため注意が必要です。また、通算義務がない場合でも、副業によって従業員が過度に疲労し、本業に支障が出ている場合は、安全配慮義務の観点から健康状態を気にかける必要があります。

兼業先で労働基準法上の労働者に該当しない場合（役員など）

兼業先での身分が、労働基準法上の「労働者」に該当しない場合も、労働時間は通算されません。例えば、株式会社の取締役などの役員は、会社との間で委任契約を結んでいるため、原則として労働者にはあたらず、通算の対象外です。

ただし、役員の地位と同時に部長などを兼務する「使用人兼務役員」の場合、その使用人として働く部分の労働時間は通算の対象となります。また、兼業先で「管理監督者」として勤務している場合、労働時間規制の適用は除外されますが、健康確保の観点から、企業は実労働時間を把握し、過重労働にならないよう配慮することが望ましいとされています。

ダブルワークの労働時間管理に関するよくある質問

週40時間を超えた分の割増賃金は、どちらの会社が支払うのですか？

週40時間の法定労働時間を超えた部分の割増賃金は、その超過の直接的な原因となった労働をさせた事業者が支払います。週の起算日からの労働時間を時系列で通算し、累計が40時間に達した後の労働をさせた事業者が、その超過時間分に対する支払い義務を負います。

例えば、月曜から金曜までA社で合計40時間働いた従業員が、土曜日にB社で8時間働いた場合、B社で働いた8時間すべてが週の法定労働時間を超えるため、B社が8時間分の割増賃金を支払うことになります。

従業員が他社の労働時間を申告しない場合、自社に責任はありますか？

企業が就業規則で副業の届出義務を定め、従業員に対して定期的に労働時間の報告を求めるなど、実態把握のための適切な措置を講じているにもかかわらず、従業員が申告を怠った場合、企業が直ちに法的責任を問われる可能性は低いです。

行政のガイドラインでも、労働時間の通算は労働者からの申告に基づいて行うことが基本とされています。重要なのは、報告制度を形式的に設けるだけでなく、実際に制度を運用し、従業員への周知や注意喚起を継続的に行っているという客観的な記録を残しておくことです。

就業規則で従業員の副業・兼業を完全に禁止することは可能ですか？

就業規則によって従業員の副業・兼業を全面的に禁止することは、原則として認められません。労働時間以外の時間は労働者の私的な時間であり、その自由な利用を会社が不合理に制限することは、公序良俗に反し無効と判断される可能性が高いです。

ただし、企業は自社の正当な利益を守るために、合理的な範囲で副業を制限することが可能です。具体的には、以下のようなケースで禁止または制限が認められると解釈されています。

まとめ：副業・兼業における法的リスクを回避する労務管理の要点

従業員の副業・兼業を管理する上で、労働基準法が定める「労働時間通算」の原則は避けて通れません。自社での労働時間が法定内であっても、他社との労働時間を合算することで割増賃金の支払い義務や時間外労働の上限規制の対象となるため、個々の従業員の総労働時間を把握することが不可欠です。割増賃金の支払い責任は、契約の締結順序や実際の労働の発生順序によって決まるなど、複雑な判断が求められます。これらの法的リスクを回避するためには、まず就業規則で副業の届出制度を明確に定め、従業員からの自己申告に基づく管理体制を構築することが第一歩です。正確な労働時間の把握は、適正な賃金計算だけでなく、従業員の健康を守る安全配慮義務を果たす上でも企業の重要な責務であることを認識し、適切な労務管理を徹底しましょう。

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